Bücherfrühling 2024

Bücherfrühling 2024 bei metropolitan

Glücklicherweise lässt sich der Frühling nicht abhalten und nimmt keine Rücksicht auf das Weltgeschehen, sondern bringt hellere, wärmere Tage zurück. In diesem Sinne sagen auch wir: „Hallo Frühling!

Heißen Sie mit uns die neue Jahreszeit willkommen und begleiten Sie uns beim metropolitan Bücherfrühling 2024.

Denn: Wenn die Welt ringsherum zu laut wird, hilft manchmal der Rückzug in die Stille zwischen Buchseiten.

Hier stellen wir Ihnen einige Titel aus unserem Programm vor – verpassen Sie nicht unser GEWINNSPIEL  auf  Instagram, bei dem wir drei unserer Titel verlosen (mehr dazu ganz unten):

Unsere Highlights im Bücherfrühling 2024

Thomas Belker “Wo willst du eigentlich hin?”

 

Karriere ist mehr als nur ein Job. Sie ist eine Leidenschaft, eine Vision, eine Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen. Die unterhaltsame Erzählung  Wo willst du eigentlich hin? von  Thomas Belker ist eine Orientierungshilfe für alle, die im Job Verantwortung übernehmen und sich fragen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.

Hans-Jürgen Kratz “Lächeln, nicken, kontern”

 

Jedem ist es schon passiert: Nach einem verbalen Angriff unseres Gegenübers bleiben wir sprachlos zurück. Viel zu spät fällt uns eine schlagfertige Entgegnung, was uns zusätzlich ärgert.  Hans-Jürgen Kratz zeigt in seinem Ratgeber  Lächeln, nicken, kontern eine Vielzahl provokanter Verbalattacken und wie sich sachlich, aber direkt darauf reagieren lässt.

Gudrun Fey “Gelassenheit siegt”

 

Souveräne Selbstbehauptung ist mehr als eine schlagfertige Antwort. Wie Sie trotz aufkeimendem Ärger gelassen bleiben, zeigt Rhetorik-Expertin  Dr. Gudrun Fey in ihrem Bestseller  Gelassenheit siegt!.

Daniel Rieber “Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt”

 

 Daniel Rieber liefert in   Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt einen ersten Eindruck von achtsamkeitsbasiertem Arbeiten und Leben. In dem Praxishandbuch lernen Sie erste Achtsamkeitsübungen sowie Tools zur Selbstreflexion kennen. Passend zu den jeweiligen Themen, werden zudem vertiefende Inhalte, angeleitete Meditationen und passende Folgen aus dem Podcast angeboten.

Astrid Hochbahn “Bring deine Idee zum Leuchten”

 

Viele Menschen wollen sich verwirklichen – auch unternehmerisch. Doch sie wissen nicht, wie sie aus ihren Ideen einen tragfähigen Beruf machen können. Die erfahrene Gründungs- und Unternehmensberaterin  Astrid Hochbahn bietet in  Bring deine Idee zum Leuchten praktikables Know-how und anwendbare Tools, um Ideen zu kreieren, zu formulieren und Schritt für Schritt umzusetzen, und unterstützt beim Umgang mit Krisen und Kritik.

GEWINNSPIEL Bücherfrühling 2024 – Start am 02.04.

Sie möchten einen unserer Bücherfrühlingstitel gewinnen? Dann nehmen Sie doch an unserem Gewinnspiel auf unserem  Instagram-Kanal teil!
Aus allen Kommentaren unter dem Gewinnspiel-Post (vom 02.04.24) verlosen wir drei Mal eines der fünf vorgestellten Bücher (siehe oben).
Um an der Verlosung teilzunehmen müssen Sie lediglich …

  1. unserem Instagram-Kanal folgen.
  2. bis einschl. 04.04.24 in einem Kommentar (unter dem Gewinnspiel-Post vom 02.04.) schreiben, für welches Buch Sie sich entscheiden.
  3. Glück haben, dass Sie gelost werden!

Die Teilnahmebedingungen zum Gewinnspiel finden Sie hier:  Teilnahmebedingungen Gewinnspiel Bücherfrühling 2024 – metropolitan.

Das Team von metropolitan wünscht Ihnen viel Glück und einen schönen, bunten Frühling!

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Reframing: Zukunft dank Innovation 

Zukunft dank Innovationsmanagement: Kultur des langfristigen Denkens

Auf die Frage, ob Innovation für die Zukunft eines Unternehmens wichtig ist, wird die Antwort vermutlich immer „Ja“ lauten – ganz gleich, wen man fragt, ob die Führungsebene oder die Mitarbeitenden. Doch wenn es darauf ankommt, wenn die Ressourcen für Innovation in Konkurrenz zu anderen The­men stehen, wenn man große Risiken eingehen und sich auf Neuland bewegen muss, dann schrecken viele zurück. Warum ist das so?

Für die Innovation in etablierten Organisationen ist diese „Unbeweglichkeit“ jedoch tragisch. Kognitive Verzerrungen, Emotionen und fal­sche Kommunikation führen dazu, dass Mitarbeitende und Führungskräfte nicht weit genug denken und oftmals feige handeln. Um von zukünftigen Veränderungen nicht überrascht zu werden, müssen sich Unternehmen mit der Zukunft beschäftigen – gerade, weil es oftmals nicht klar ist, woher die nächste Veränderung kommen wird. Wie schafft man es also, eine Kultur zu entwickeln, in der sich die Mitarbeitenden mit der Zukunft auseinandersetzen?

Felix Hofmann geht dieser Frage in seinem Buch „Reframe – Die Psychologie der Innovation“ nach und stellt fest: Der Schlüssel für mehr Innova­tion ist oftmals ein Perspekti­venwechsel – ein Reframing.

Seine wichtigsten Erkenntnisse stellen wir Ihnen vor.

1. Reframing bedeutet, die Perspektive zu verändern.

Je nachdem, wie Dinge geframt sind, entscheiden Menschen an­ders. Experimente aus den Verhaltenswissenschaften untersu­chen die Frage, inwieweit positives oder negatives Framing das Handeln von Menschen beeinflusst, z. B. bei Kaufent­scheidungen. Es wurde untersucht, ob Menschen einen Joghurt als gesünder einschätzen, auf dem „95 % fettfrei“ steht, oder einen Joghurt mit dem Etikett „5 % Fett“. Wir wissen alle, dass es ma­thematisch das Gleiche ist, doch das Framing ist unterschiedlich und es beeinflusst unbewusst unser Verhalten. Tatsächlich griffen mehr Menschen zum ansonsten gleichen Joghurt, wenn dieser positiv – „95 % fettfrei“ – geframt ist.

Frames lassen sich verändern. Durch Framing und Reframing kannst du die Auswahl dessen, was Menschen wahrnehmen, be­einflussen. Du kannst den Referenzpunkt ändern und Probleme reframen, um dadurch den Spielraum für völlig neue Lösungen zu erweitern.

2. Der Frame definiert, was wichtig ist.

Framing bedeutet Auswahl und Hervorhebung. Als Steve Jobs im Januar 2007 auf der Bühne der Macworld stand und verkündete, dass er gleich drei Innovationen präsentieren würde, die das Kaliber des ersten Macintosh Computers hätten, änderte er mehrfach die Perspektive, um das Publikum in seinen Bann zu ziehen – bevor er der Welt das erste iPhone offenbarte.

Jobs machte die Multi-Touch-Funktion des iPhones zum neuen Spielfeld. Smartphones mit einer Plastiktastatur wie des Marktführers Blackberry oder das Nokia N95 aus dem Jahr 2007 waren so mit einem Schlag aus dem Rennen. Obwohl das Nokia N95 eine für damalige Verhältnisse beachtliche 5-Megapixel-Kamera hatte, während das iPhone der ersten Gene­ration nur über eine mittelmäßige 2-Megapixel-Kamera verfügte, spielte das alles keine Rolle. Steve Jobs definierte den Frame und der Rest der Industrie akzeptierte ihn.

3. Die wichtigste Voraussetzung für neue Lösungen: Finde neue Fragen!

Was würde Google tun? Bei dieser oder einer ähnlichen Frage geht es darum, die Per­spektive durch einen hypothetischen Identitätswechsel zu än­dern. Wenn du zum Beispiel in einer sehr schwierigen Situation steckst, kannst du dich fragen: Was würde eine Person tun, die du für ihren Mut, ihre Intelligenz oder ihren Charakter bewun­derst? Ein Identitätswechsel ist eine der einfachsten und effektivsten Methoden, die eigene Sichtweise zu verändern. Und er funktioniert auch bei Organisationen. Ich habe diese Frage oft in Workshops verwendet, um den Teilnehmenden zu helfen, aus ihrem eingeschränkten Denken herauszukommen. Oftmals sind dadurch fantastisch kreative Ideen entstanden. Zwar be­steht die Gefahr darin, dass die Ideen schwer umsetzbar sind, da die notwendigen Fähigkeiten fehlen oder die Kultur nicht vor­herrscht. Jedoch zeigt die Übung auch, wie viel kreativer wir sind, wenn wir nicht in den Restriktionen unserer Identität oder Firmenkultur denken.

4. Wer den Frame kontrolliert, hat die Macht.

Framing bezeichnet die aktive Gestaltung eines Frames. Frames definieren, welchen Teil der Realität wir wahrnehmen und welchen wir ausblenden. Ähnlich wie ein Bühnenlicht, das bestimmt, ob eine Szene am Tag oder in der Nacht spielt, ob sie bunt oder grau ist. Aber genau wie das Licht auf einer Bühne, so lassen sich auch Frames verändern. Das ist Reframing. Refra­ming ist der beabsichtigte Wechsel von Tag zu Nacht oder von Winter zu Sommer. Frames geben einer Situation Bedeutung. Reframing beschreibt die Veränderung der Bedeutung. Wenn du in der Lage bist, eine Situation zu reframen, erlangst du die Macht über die Situation. Wenn jemand deinen Frame kontrolliert, hat diese Person Macht über dich. Sie bestimmt, was du siehst und was du nicht siehst. Auch negative Gedanken können deinen Frame diktieren und dadurch Macht über dich haben.

5. Angst ist der größte Feind von Innovation.

Große Ideen brauchen eine Kombination aus Mut und langfris­tigem Denken. Mark Zuckerberg etwa hätte das Social-Media-Game noch eine Weile spielen können. Mit Facebook, Whats­App und Instagram besitzt sein Konzern, der inzwischen Meta heißt, drei der meistgenutzten Social-Media-Plattformen und Messenger-Dienste der Welt. Zuckerberg ist sich auch nicht zu schade, beliebte Features der Konkurrenz einfach mal zu kopieren: Aus Snapchats-Hauptfeatures wurden bei Facebook, WhatsApp und Instagram die beliebten Stories, und aus dem TikTok-Prinzip machte Zuckerberg Instagram Reels. Doch, wie lange ist das Smartphone noch das dominante Interface für den Zugang zum Internet und der Kommunikation mit anderen?

Diese Frage hat sich Zuckerberg schon vor langer Zeit ge­stellt. Im Jahr 2014 kaufte Facebook das Virtual-Reality-Startup Oculus. Seitdem setzte Zuckerberg alles auf Virtual und Aug­mented Reality als das Interface der Zukunft. Nach Zuckerbergs Meinung werden wir schon in naher Zukunft im Meta­verse, einer virtuellen, dreidimensionalen Welt, arbeiten, spielen und shoppen. Und Meta soll dafür die Hardware und die Platt­form zur Verfügung stellen, um nicht mehr von der Gunst von Apple und Google abhängig zu sein.

Wer große Ideen hat, exponiert sich und macht sich angreif­bar. Doch genau das ist notwendig, um die nächste technologi­sche Welle zu reiten. Ob Zuckerbergs Strategie aufgeht, wird sich zeigen. Ich persönlich sehe in ihm eher jemanden, der gut im Kopieren anderer Ideen ist als einen First Mover. Aber egal, was man von Mark Zuckerberg und Metas Strategie halten mag – Zuckerbergs Durchsetzungsvermögen verdient Respekt, denn es ist beachtlich, wie konsequent er seine Ziele mithilfe risikorei­cher Strategien verfolgt. Niemand weiß, ob er mit seiner Vision richtig liegen wird – doch den nötigen Mut dafür hat er.

 


Das Buch – Innovationsanreize durch Reframing

Die Psychologie der Innovation REFRAME

REFRAME – Die Psychologie der Innovation – Mutiger handeln, klüger entscheiden und andere zum Umdenken bewegen

 

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-070-8

 

Der Autor

 Felix Hofmann ist ein Innovationsexperte, YouTuber und mehrfacher Gründer. Er war sieben Jahre lang Geschäftsführer des BMI Labs, einem Spin-off der Universität St. Gallen, das Unternehmen bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle unterstützt. Als Innovationsberater moderierte er hunderte Workshops zum Thema Geschäftsmodellinnovation und unterstützte große europäische Konzerne in der Innovation. Nebenbei hilft er Start-ups als Mentor bei mehreren internationalen Startup-Programmen. Zuvor war er Mitgründer von PaperC, Deutschlands Startup des Jahres 2009, einer Plattform für akademische eBooks, deren Co-CEO er vier Jahre lang war. Außerdem ist er Mitgründer von FIVE, einem Schweizer Naturkosmetik-Startup, das in der TV-Show „Die Höhle der Löwen“ bekannt wurde.

Felix Hofmann studierte Business Innovation M.A. an der Universität St. Gallen in der Schweiz. Seine Leidenschaft ist die Rolle von Mensch und Psychologie in der Innovation. Warum schaffen es ein paar Ausnahmen, wirklich neue Dinge in die Welt zu bringen, während die meisten Firmen sich damit schwertun und scheitern?

Felix Hofmann Autor metropolitan Portrait


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7 Courage Faktoren Stärken entfesseln Menschenmenge als Muskelmann

7 Courage-Faktoren für couragiertes Führen

Führende haben es nicht nur mit High Potentials zu tun, die motiviert und eigenverantwortlich komplexe Veränderungen und Projekte initiieren und umsetzen, sondern auch mit vielen Middle und Low Performern, die ohne emotionale Bindung Dienst nach Vorschrift schieben.  Dirk Zupancic stellt in seinem Buch  Stärken entfesseln! sein Konzept des couragierten Führens vor: Im Mittelpunkt steht die Couragierte Führungspersönlichkeit, die mit Mut, Haltung und Stil herausfordernde Führungssituationen anpackt, um das Potenzial aller Mitarbeitenden auszuschöpfen und alle Menschen, für die sie Verantwortung trägt, zu Höchstleistungen zu führen.

7 Courage-Faktoren machen eine Couragierte Führungspersönlichkeit aus

Einer der wichtigsten Bausteine auf dem Weg zur Couragierten Führungspersönlichkeit ist die Courage als Kernkompetenz. In diesem Kontext bedeutet Courage sehr viel mehr als nur eine mutige Haltung. Es gibt sieben Courage-Faktoren, die beschreiben, was Courage ist:

Courage-Faktor 1: Mut

 

Eine Führungspersönlichkeit gewährt und zahlt ihren Mitarbeitenden mutig und gern einen Vertrauensvorschuss und kalkuliert dabei ein, dass dieses Vertrauen vielleicht enttäuscht werden könnte. Eine Couragierte Führungspersönlichkeit ist der festen Überzeugung: Mut besiegt Angst. Courage bedeutet, die Angst vor Rückschlägen und Enttäuschungen zu überwinden. Es bedeutet mutig in die Zukunft zu schauen und dabei für die eigene Position einzustehen und zu streiten. Gleichzeitig schreckt sie auch nicht davor zurück, gegen die Mehrheitsmeinung aufzustehen und ihre Ansicht zu vertreten.

Courage-Faktor 2: Konstruktiver Umgang mit der VUCA-Welt

 

Sie gehört zum Standardrepertoire moderner Führungskräfte: die Haltung, die sie zur VUCA-Welt einnehmen. Das Akronym VUCA steht bekanntermaßen für Volatility (Volatilität, das heißt unbeständige Schwankungen), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Damit wird die umfassende Dynamik beschrieben, in der heute Führung in Unternehmen stattfindet. Eine Couragierte Führungspersönlichkeit lässt sich von den apokalyptischen Todesreitern der digitalen Neuzeit nicht ins Bockshorn jagen und in einen Zustand der Lähmung, Blockade und des Stillstands versetzen. Vielmehr reagiert sie mit Neugier und Interesse auf die VUCA-Herausforderungen und überlegt, wie es ihr mithilfe der erforderlichen Anpassungs- und Veränderungsmaßnahmen gelingen kann, die neuen Aufgaben zu meistern. Eine zukunftsorientierte und optimistische Attitüde hilft gewiss auch Ihnen, in unsicheren Zeiten selbstbewusst(er) zu agieren.

Courage-Faktor 3: Energie, Gestaltungskraft und Willensstärke

 

Auf die dynamische und veränderungsfordernde VUCA-Welt antworten viele Führungskräfte mit Risikoaversität und Ambitionslosigkeit. Getreu nach dem Motto: „Wer sich nicht bewegt, kann auch keine Fehler machen.“ Eine Couragierte Führungspersönlichkeit setzt sich zur Wehr und geht notfalls lieber mit wehenden Fahnen unter als kampflos aufzugeben.

Zu einer erfolgreichen Führungsarbeit gehören die Energie, die Kraft und der Wille, die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und des Unternehmens gestaltend voranzubringen und konstruktiv zu beeinflussen. Im Ausdruck „Angst vor der eigenen Courage haben“ schwingt dieser Aspekt mit. Kurz bevor wir uns trauen, ein innovatives Projekt oder ungewöhnliches Vorhaben umzusetzen, verlässt uns im entscheidenden Moment doch noch der Mut, die Courage. Mithilfe der Willenskraft gelingt es uns schließlich doch noch, den letzten Umsetzungsschritt zu gehen.

Courage-Faktor 4: Widerstandsfähigkeit

 

Eine Couragierte Führungspersönlichkeit bringt nichts so leicht aus dem Gleichgewicht, selbst auf steinigen Pfaden behält sie ihre couragierte Haltung und gerät nicht ins Wanken.

Weil sie von der Bedeutung und Notwendigkeit ihrer Ziele zutiefst überzeugt ist, kämpft sie für deren Verwirklichung und verfolgt sie unbeirrt weiter. Nach Nieder­schlägen steht sie rasch wieder auf und nimmt einen neuen Anlauf, und zwar immer wieder. Darum baut sie Resilienz auf, geht aktiv auf die Suche nach den Belastungen und Stressoren, die sie bei der Zielerreichung ausbremsen, und merzt sie aus. So er­höht und stärkt sie kontinuierlich ihre Widerstandskraft und ihr Durchhaltevermö­gen.

Courage-Faktor 5: Kreativität und Erfindungsreichtum

 

Die Couragierte Führungspersön­lichkeit hat konkrete Ziele, ein starkes Antriebsmotiv. Außerdem weiß sie, warum sie tut, was sie tut, und dies setzt kreative Potenziale in ihr frei. Explizit be­schriebene und ausformulierte Ziele führen oft zu planvollem und zielgerichtetem Handeln. Und bei erfolgreicher Umsetzung führen sie zu Erfolgserlebnissen, die das Selbstver­trauen stärken und Energie freisetzen für neue und höhere Aufgaben.

Haben Sie den Mut, sich ab und zu auf die Seitenpfade zu begeben und zu denken und zu handeln wie Kinder. Agieren Sie mit Fantasie, lassen Sie die Grundsätze der Logik außen vor, missachten Sie Regeln und schaffen sich stattdessen eigene, handeln Sie unbekümmert angesichts der möglichen Folgen. Wagen Sie den kreativen Regelbruch und treten als Musterbrecher auf. Dazu gehört, zur eigenen Persönlichkeit zu stehen sowie die eigenen Ecken und Kanten nicht rund zu schlei­fen, sondern sie zu nutzen, damit andere sich an Ihnen festhalten und orientieren können.

Courage-Faktor 6: Verantwortung

 

Die meisten Führungskräfte verlangen von ihren Mitarbeitenden, Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen und eigenverantwortlich zu arbeiten. Erstaunlicher­weise sind sie selbst nicht immer dazu willens und tendieren dazu, die Verantwor­tung abzugeben, vor allem dann, wenn etwas nicht wie geplant verläuft. Statt die Konsequenzen für getroffene Entscheidungen zu übernehmen, wird das von den anderen verlangt. Es fehlt an der Courage und Ehrlichkeit, sich einzugestehen und zu akzeptieren, dass man als Führungskraft die Schuld trägt, wenn im eigenen Haus, in der eigenen Abteilung, im eigenen Verantwortungsbereich etwas schiefläuft und nicht funktioniert. Mit anderen Worten: Couragierte Führungspersönlichkeiten denken gar nicht erst darüber nach, wer die Verantwortung trägt – selbstverständlich sie selbst! Darum lehnen sie es ab, Verantwortung abzuschieben. Vielmehr stehen sie zu 100 Prozent für ihr Handeln und dessen Folgen ein.

Courage-Faktor 7: Humor

 

Couragierte Führungspersönlichkeiten betrachten und beurteilen ihre Führungsarbeit oft mit einer gewissen Gelassen­heit und Souveränität. Hier schließt sich der Kreis: Weil sie wissen, dass ihnen trotz allen couragierten Auftretens Fehler unterlaufen, sie scheitern oder zumindest Rück­schläge erleiden können, sind sie zur Führungssouveränität imstande. Gewisse Dinge lassen sich nun einmal nicht ändern – dann helfen nur eine gesunde Skepsis, auch dem eigenen Tun gegenüber, und eine große Portion Humor im Hinblick auf die eigene Unzulänglichkeit weiter.


7 Verunsicherungsfaktoren

Auf dem Weg zur Couragierten Führungspersönlichkeit warten auf Führungskräfte aber auch  7 Verunsicherungsfaktoren, über die Dirk Zupancic im folgenden Beitrag spricht:


Der Autor

 Dirk Zupancic stammt aus der Schule der renommierten Universität St. Gallen (HSG). Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der traditionsreichen Philipps-Universität Marburg, Dissertation und 13 Jahren Bereichsverantwortung sowie Dozentur und Professur in St. Gallen führte er die private German Graduate School of Management & Law in Heilbronn von 2009 bis 2016 als Geschäftsführer und Präsident. Heute ist er habilitierter Privatdozent (PD) an der Universität St. Gallen und Mitglied in mehreren Beiräten.

Das Thema „Führung“ beschäftigt den gelernten Bankkaufmann Dirk Zupancic aus Leidenschaft. Als Offizier der Luftwaffe sammelte er früh erste professionelle Führungserfahrungen, die er in verschiedenen beruflichen Stationen engagiert ausbaute. Als Präsident und Geschäftsführer einer privaten Business School arbeitete er zehn Jahre mit dem Anspruch, nicht nur gute Führung und gutes Management zu lehren, sondern auch selbst zu praktizieren.

Heute unterstützt Dirk Zupancic Organisationen und Unternehmen dabei, gute Führung und gutes Management zu praktizieren. Er ist Inhaber und Geschäftsführer der DZP Prof. Dr. Dirk Zupancic Projects GmbH und gilt als Experte für Unternehmensstrategie, Führung, Business-to-Business-Marketing und Vertrieb. Außerdem ist er leidenschaftlicher Verfechter von Leistung, Professionalität und Verantwortung in der marktorientierten Unternehmensführung.

Hier stellt er sich im Video vor:

 

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Cover Stärken entfesseln Dirk Zupancic metropolitan

Stärken entfesseln

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen
ISBN 978-3-96186-063-0

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.dirkzupancic.com

 

Hofmann Reframe Zitat 1

Reframing: Zukunft dank Innovation

Zukunft dank Innovationsmanagement: Kultur des langfristigen Denkens

Auf die Frage, ob Innovation für die Zukunft eines Unternehmens wichtig ist, wird die Antwort vermutlich immer „Ja“ lauten – ganz gleich, wen man fragt, ob die Führungsebene oder die Mitarbeitenden. Doch wenn es darauf ankommt, wenn die Ressourcen für Innovation in Konkurrenz zu anderen The­men stehen, wenn man große Risiken eingehen und sich auf Neuland bewegen muss, dann schrecken viele zurück. Warum ist das so?

Für die Innovation in etablierten Organisationen ist diese „Unbeweglichkeit“ jedoch tragisch. Kognitive Verzerrungen, Emotionen und fal­sche Kommunikation führen dazu, dass Mitarbeitende und Führungskräfte nicht weit genug denken und oftmals feige handeln. Um von zukünftigen Veränderungen nicht überrascht zu werden, müssen sich Unternehmen mit der Zukunft beschäftigen – gerade, weil es oftmals nicht klar ist, woher die nächste Veränderung kommen wird. Wie schafft man es also, eine Kultur zu entwickeln, in der sich die Mitarbeitenden mit der Zukunft auseinandersetzen?

 Felix Hofmann geht dieser Frage in seinem Buch  Reframe – Die Psychologie der Innovation nach und stellt fest: Der Schlüssel für mehr Innova­tion ist oftmals ein Perspekti­venwechsel – ein Reframing.

Seine wichtigsten Erkenntnisse stellen wir Ihnen vor.

 1. Reframing bedeutet, die Perspektive zu verändern.

Hofmann Reframe Zitat 1

Je nachdem, wie Dinge geframt sind, entscheiden Menschen an­ders. Experimente aus den Verhaltenswissenschaften untersu­chen die Frage, inwieweit positives oder negatives Framing das Handeln von Menschen beeinflusst, z. B. bei Kaufent­scheidungen. Es wurde untersucht, ob Menschen einen Joghurt als gesünder einschätzen, auf dem „95% fettfrei“ steht, oder einen Joghurt mit dem Etikett „5% Fett“. Wir wissen alle, dass es ma­thematisch das Gleiche ist, doch das Framing ist unterschiedlich und es beeinflusst unbewusst unser Verhalten. Tatsächlich griffen mehr Menschen zum ansonsten gleichen Joghurt, wenn dieser positiv – „95% fettfrei“ – geframt ist.

Frames lassen sich verändern. Durch Framing und Reframing kannst du die Auswahl dessen, was Menschen wahrnehmen, be­einflussen. Du kannst den Referenzpunkt ändern und Probleme reframen, um dadurch den Spielraum für völlig neue Lösungen zu erweitern.

2. Der Frame definiert, was wichtig ist.

Hofmann Reframe Zitat 2

Framing bedeutet Auswahl und Hervorhebung. Als Steve Jobs im Januar 2007 auf der Bühne der Macworld stand und verkündete, dass er gleich drei Innovationen präsentieren würde, die das Kaliber des ersten Macintosh Computers hätten, änderte er mehrfach die Perspektive, um das Publikum in seinen Bann zu ziehen – bevor er der Welt das erste iPhone offenbarte.

Jobs machte die Multi-Touch-Funktion des iPhones zum neuen Spielfeld. Smartphones mit einer Plastiktastatur wie des Marktführers Blackberry oder das Nokia N95 aus dem Jahr 2007 waren so mit einem Schlag aus dem Rennen. Obwohl das Nokia N95 eine für damalige Verhältnisse beachtliche 5-Megapixel-Kamera hatte, während das iPhone der ersten Gene­ration nur über eine mittelmäßige 2-Megapixel-Kamera verfügte, spielte das alles keine Rolle. Steve Jobs definierte den Frame und der Rest der Industrie akzeptierte ihn.

3. Die wichtigste Voraussetzung für neue Lösungen: Finde neue Fragen!

Hofmann Reframe Zitat 3

Was würde Google tun? Bei dieser oder einer ähnlichen Frage geht es darum, die Per­spektive durch einen hypothetischen Identitätswechsel zu än­dern. Wenn du zum Beispiel in einer sehr schwierigen Situation steckst, kannst du dich fragen: Was würde eine Person tun, die du für ihren Mut, ihre Intelligenz oder ihren Charakter bewun­derst? Ein Identitätswechsel ist eine der einfachsten und effektivsten Methoden, die eigene Sichtweise zu verändern. Und er funktioniert auch bei Organisationen. Ich habe diese Frage oft in Workshops verwendet, um den Teilnehmenden zu helfen, aus ihrem eingeschränkten Denken herauszukommen. Oftmals sind dadurch fantastisch kreative Ideen entstanden. Zwar be­steht die Gefahr darin, dass die Ideen schwer umsetzbar sind, da die notwendigen Fähigkeiten fehlen oder die Kultur nicht vor­herrscht. Jedoch zeigt die Übung auch, wie viel kreativer wir sind, wenn wir nicht in den Restriktionen unserer Identität oder Firmenkultur denken.

4. Wer den Frame kontrolliert, hat die Macht.

Hofmann Reframe Zitat 1

Framing bezeichnet die aktive Gestaltung eines Frames. Frames definieren, welchen Teil der Realität wir wahrnehmen und welchen wir ausblenden. Ähnlich wie ein Bühnenlicht, das bestimmt, ob eine Szene am Tag oder in der Nacht spielt, ob sie bunt oder grau ist. Aber genau wie das Licht auf einer Bühne, so lassen sich auch Frames verändern. Das ist Reframing. Refra­ming ist der beabsichtigte Wechsel von Tag zu Nacht oder von Winter zu Sommer. Frames geben einer Situation Bedeutung. Reframing beschreibt die Veränderung der Bedeutung. Wenn du in der Lage bist, eine Situation zu reframen, erlangst du die Macht über die Situation. Wenn jemand deinen Frame kontrolliert, hat diese Person Macht über dich. Sie bestimmt, was du siehst und was du nicht siehst. Auch negative Gedanken können deinen Frame diktieren und dadurch Macht über dich haben.

5. Angst ist der größte Feind von Innovation.

Hofmann Reframe Zitat 5

Große Ideen brauchen eine Kombination aus Mut und langfris­tigem Denken. Mark Zuckerberg etwa hätte das Social-Media-Game noch eine Weile spielen können. Mit Facebook, Whats­App und Instagram besitzt sein Konzern, der inzwischen Meta heißt, drei der meistgenutzten Social-Media-Plattformen und Messenger-Dienste der Welt. Zuckerberg ist sich auch nicht zu schade, beliebte Features der Konkurrenz einfach mal zu kopieren: Aus Snapchats-Hauptfeatures wurden bei Facebook, WhatsApp und Instagram die beliebten Stories, und aus dem TikTok-Prinzip machte Zuckerberg Instagram Reels. Doch, wie lange ist das Smartphone noch das dominante Interface für den Zugang zum Internet und der Kommunikation mit anderen?

Diese Frage hat sich Zuckerberg schon vor langer Zeit ge­stellt. Im Jahr 2014 kaufte Facebook das Virtual-Reality-Startup Oculus. Seitdem setzte Zuckerberg alles auf Virtual und Aug­mented Reality als das Interface der Zukunft. Nach Zuckerbergs Meinung werden wir schon in naher Zukunft im Meta­verse, einer virtuellen, dreidimensionalen Welt, arbeiten, spielen und shoppen. Und Meta soll dafür die Hardware und die Platt­form zur Verfügung stellen, um nicht mehr von der Gunst von Apple und Google abhängig zu sein.

Wer große Ideen hat, exponiert sich und macht sich angreif­bar. Doch genau das ist notwendig, um die nächste technologi­sche Welle zu reiten. Ob Zuckerbergs Strategie aufgeht, wird sich zeigen. Ich persönlich sehe in ihm eher jemanden, der gut im Kopieren anderer Ideen ist als einen First Mover. Aber egal, was man von Mark Zuckerberg und Metas Strategie halten mag – Zuckerbergs Durchsetzungsvermögen verdient Respekt, denn es ist beachtlich, wie konsequent er seine Ziele mithilfe risikorei­cher Strategien verfolgt. Niemand weiß, ob er mit seiner Vision richtig liegen wird – doch den nötigen Mut dafür hat er.

 


Das Buch – Innovationsanreize durch Reframing

Die Psychologie der Innovation REFRAME

REFRAME – Die Psychologie der Innovation – Mutiger handeln, klüger entscheiden und andere zum Umdenken bewegen

 

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-070-8

 

Der Autor

 Felix Hofmann ist ein Innovationsexperte, YouTuber und mehrfacher Gründer. Er war sieben Jahre lang Geschäftsführer des BMI Labs, einem Spin-off der Universität St. Gallen, das Unternehmen bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle unterstützt. Als Innovationsberater moderierte er hunderte Workshops zum Thema Geschäftsmodellinnovation und unterstützte große europäische Konzerne in der Innovation. Nebenbei hilft er Start-ups als Mentor bei mehreren internationalen Startup-Programmen. Zuvor war er Mitgründer von PaperC, Deutschlands Startup des Jahres 2009, einer Plattform für akademische eBooks, deren Co-CEO er vier Jahre lang war. Außerdem ist er Mitgründer von FIVE, einem Schweizer Naturkosmetik-Startup, das in der TV-Show „Die Höhle der Löwen“ bekannt wurde.

Felix Hofmann studierte Business Innovation M.A. an der Universität St. Gallen in der Schweiz. Seine Leidenschaft ist die Rolle von Mensch und Psychologie in der Innovation. Warum schaffen es ein paar Ausnahmen, wirklich neue Dinge in die Welt zu bringen, während die meisten Firmen sich damit schwertun und scheitern?

Felix Hofmann Autor metropolitan Portrait


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Vorsätze 2024

Mein Vorsatz 2024: das metropolitan-Team empfiehlt

Wie sieht es mit Ihren guten Vorsätzen für das neue Jahr aus? 2024 ist erst ein paar Tage alt, doch die Feiertage liegen schon wieder gefühlt eine Ewigkeit zurück. Zu schnell hat uns der Alltag wieder und gerade die klassischen Vorsätze – gesündere Ernährung, mehr Sport usw. – lassen sich nicht mehr so leicht in den Tagesablauf integrieren, wie noch während der freien Tage über den Jahreswechsel.

Wir hätten daher etwas andere, vor allem längerfristige Vorsätze für Sie.

Jede/r hat einen ganz persönlichen Vorsatz 2024

Unser Team von metropolitan möchte im Folgenden ganz persönliche Einblicke in die eigenen, persönlichen Vorsätze für 2024 geben. Jede/r verknüpft seinen/ihren Vorsatz mit einem Titel aus unserem Programm, der ihn/sie beim Erreichen desselbigen unterstützt.

Nikoline, Redaktion

Vorsätze 2024

Mein Vorsatz für 2024: „Suche Chancen, denke optimistisch. […] Du konzentrierst dich zu sehr auf die Defizite. Halte dir deinen Wert vor Augen und stell in den Mittelpunkt, was du erreichen möchtest, anstatt dich auf die Hindernisse zu konzentrieren oder darauf, wie hart die Arbeit oder der Wettbewerb ist.“

Das rät auch der Alte dem Protagonisten Tom in  Thomas Belkers Business-Roman  Wo willst du eigentlich hin? . Tom hat einen schlechten Tag. Er hat kein Handy, kein Auto und die S-Bahn streikt. Irgendwie landet er auf dem Gepäckträger eines kauzigen älteren Mannes, der ihn mit dem Rad zum Büro fährt. Der Alte scheint einen Plan vom Leben zu haben und stellt seinem überforderten und gestressten jungen Mitfahrer genau die richtigen Fragen. Zeit, es Tom gleich zu tun und sich auf den Gepäckträger seines Alter-Egos zu setzen. Das Jahr kann so zu einer Reise voller (Selbst-)Erkenntnisse werden.

Oliver, Vertrieb

Vorsätze 2024

Mein Vorsatz für 2024: Mehr Innovation!

Dieses Jahr wird mein Jahr der Veränderung! Ich habe mir fest vorgenommen, mutiger zu handeln, klügere Entscheidungen zu treffen und andere dazu zu inspirieren, umzudenken. Dank dem inspirierenden Ratgeber  Reframe – Die Psychologie der Innovation von  Felix Hofmann, habe ich zahlreiche wertvolle Tipps entdeckt, wie man diese Transformation im Arbeitsumfeld am besten angeht. Mein Herz brennt vor Vorfreude, denn mein Ziel ist es, nicht nur über diese Tipps zu reden, sondern sie auch tatsächlich in die Tat umzusetzen! Lasst uns gemeinsam dieses Jahr zu einem Jahr des Wachstums und der positiven Veränderungen machen! ✨

Melanie, Programmleitung

Vorsätze 2024

Mein Vorsatz 2024: „Gewöhne dir eine positive Einstellung zu dir selbst an.“

Ich bin ein sehr selbstkritischer Mensch und versuche immer, 120 Prozent zu geben. Gelingt mir das nicht, ärgere ich mich über mich selbst, was mich in meiner Kreativität und Motivation hemmt und auch dazu führen kann, dass ich Vorschlägen anderer kritischer und vor allem voreingenommen-zweifelnd gegenüberstehe. Eigenschaften, die mich gelegentlich zur schwierigen Mitarbeiterin machen.  Hans-Jürgen Kratz zitiert dazu in seinem Buch  Mensch Mitarbeiter! Goethe: „Was immer du tun kannst oder wovon du träumst – fang es an. In der Kühnheit liegt Genie, Macht und Magie. Beginne es jetzt sofort.“  Beide Ratschläge werde ich in diesem Jahr mehr beherzigen, was auch meinen Kolleginnen und Kollegen zugute kommen wird.

Sebastian, Marketing

Vorsätze 2024

Mein Vorsatz für 2024: „Erkenne deine Motivation und deine Stärke […] Was ist deine Motivation und wie du deine Berufung entdeckst und entwickelst.“

Gründer-Couch  Moritz Gomm führt dich Schritt für Schritt in ein freies und selbstbestimmtes Leben. In seinem Buch  Gründen in 90 Tagen gibt er praktische Anleitungen gefüllt mit Tipps und Tricks, um deiner Berufung zu folgen und wirklich das zu machen, was dir am Herzen liegt. Der einzige Weg, um wahrhaftig erfüllt zu sein, ist zu lieben, was du tust.

Tim, Lektorat

Vorsätze 2024

Für das Jahr 2024 habe ich mir vorgenommen, mehr für meine mentale Fitness zu tun und gezielt Achtsamkeitsübungen in meinen Alltag zu integrieren, „denn ähnlich wie bei physischer Fitness, ist Achtsamkeit wie ein Muskel, den wir durch regelmäßiges Üben trainieren können.“

Diesen und viele weitere spannende Facts zum Thema Achtsamkeit und Selbstführung gibt’s in  Daniel Riebers  Auf der Suche nach dem Hier und Jetzt nachzulesen. In dem als Reiseführer zu einem Leben mit mehr Präsenz, innerer Ruhe und Verbundenheit konzipierten Achtsamkeitsratgeber finden sich auch viele hilfreiche Übungen für die Praxis. Eine davon nennt sich das „Setzen von Ankern“. Dabei geht es darum, die alltäglichen Routinehandlungen mit bestimmten Achtsamkeitspraktiken zu verknüpfen, um sich selbst und seinen Alltag wieder nachhaltiger und bewusster zu erleben. Stärke auch du deinen Achtsamkeitsmuskel und such dir eine passende Übung fürs neue Jahr!

Auf Social Media geht es weiter

Darüber hinaus laden wir natürlich herzlich dazu ein, auf unseren Social Media-Kanälen darüber zu diskutieren und vielleicht den eigenen persönlichen Vorsatz 2024 mit uns und der Community zu teilen.

Bleiben Sie über die Erfüllung unserer Vorsätze auf dem Laufenden…

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Adventskalender 2023

Adventskalender 2023

Wieder ist ein weiteres ereignisreiches sowie herausforderndes Jahr vergangen. Schon wieder steht Weihnachten vor der Tür und damit für viele die etwas ruhigere Zeit zwischen den Jahren, um die vergangenen Monate zu reflektieren: Welche Herausforderungen galt es zu meistern? Konnte ich meine Ziele erreichen? Welche Möglichkeiten haben sich aufgetan? Woran konnte ich wachsen? Was wünsche ich mir für die Zukunft?

Wir möchten Ihnen mit unserem metropolitan-Adventskalender 2023 die Wartezeit bis zum Fest verkürzen. Wir präsentieren Ihnen unsere  Bücher, jeweils ergänzt um tolle Zitate daraus, die Ihnen eine kleine Anregung, eine Idee oder einfach nur positive Gedanken mit auf den Weg geben.

Außerdem sagte schon Arthur Schopenhauer:

Es wäre gut, Bücher zu kaufen, wenn man die Zeit, sie zu lesen, mitkaufen könnte.

Der metropolitan-Adventskalender 2023

„Kreativität ist die Fähigkeit, zu hinterfragen und geniale Ideen zu entwickeln.“ –  Felix Hofmann

„Jeder Mitarbeitende ist mit seinen Stärken und Schwächen unverwechselbar und einzigartig.“ –  Hans-Jürgen Kratz

„Du kannst mit jeder Entscheidung dazulernen“ –  Thomas Belker

„In uns steckt eigentlich deutlich mehr Potenzial, als wir gerade davon ausleben und es ist noch viel Luft nach oben.“ –  Monika Kraus-Wildegger 

„Jeder Mensch ist etwas Besonderes und es wert, geliebt zu werden.“ –  Daniel Rieber

„Geben Sie sich selbst immer die höchste Priorität.“ –  Lars Bobach 

„Einen Fehler gemacht zu haben, bietet die Chance, etwas besser zu machen.” –  Dirk Zupancic

„Das Festhalten an althergebrachten Strukturen, nur um ihrer selbst willen, entspricht nicht dem natürlichen Lauf der Dinge!“ –  Sandra Gehde

„Vernetzung ist etwas anderes als Beliebtheit – es braucht ehrliches Interesse.“ –  Tobias Epple 

 

„An lächelnde Menschen erinnert man sich besser.“ –  Hans-Jürgen Kratz 

„Grenzen existieren nur in unseren Köpfen.“ –  Christiane Deters

„Gefühle sind Tatsachen, weil sie sich oft nicht – wie man sich das gern wünscht – mit dem Verstand wegdiskutieren lassen.“ –  Gudrun Fey 

„Instinkt ist das, was man braucht, wenn der Verstand überfordert ist.“ –  Iris van Baarsen und  Sven Hantel

„Um sich wohler und glücklicher zu fühlen, müssen Sie die Aktivitäten des Ego reduzieren.” –  Heinz Ryborz

„Können wir etwas nicht beeinflussen, ist es müßig, sich darüber zu ärgern.” –  Michael Hübler 

 

„Positive Menschen geben ihrem Gegenüber ein gutes Gefühl.“ –  Stefanie Krahl 

„Mach nur, was dir liegt, und outsource den Rest.“ –  Moritz Gomm

„Wenn wir wirklich zuhören, dann sind nicht nur unsere Ohren geöffnet, sondern auch unser Herz.“  –  Boris Pikula 

„Die meisten Menschen verwechseln Aufwand und Dauer.” –  Patrick Schmid 

„Jede bewältigte Herausforderung stärkt dich.” –  Astrid Hochbahn

„Der Erfolg des anderen sollte uns am Herzen liegen.“ –  Vincent Zeylmans

 

Unsere Weihnachtsaktion 2023

Um die Vorfreude auf Weihnachten zu steigern, schenken wir Ihnen zum Fest die Versandkosten!
Einfach bei der Bestellung bis einschließlich 6. Januar 2024 den Gutschein-Code weihnachten2023 eingeben – und die Lieferung erfolgt portofrei.

Und so einfach geht´s:

  1. Legen Sie den gewünschten Artikel in den Warenkorb.
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Beitragskachel Mythen Feelgood Management

Die 5 Mythen über Feelgood Management

Feelgood Management – mehr als nur ein Trend!

Warum sind manche Unternehmen so ungleich viel innovativer und erfolgreicher als andere? Was hat es mit dem Mythos Feelgood Management auf sich? Wir decken fünf Mythen über Feelgood Management auf.

Den Unterschied machen ihre einzigartige Kultur und Menschorientiertheit, denn nur Mitarbeitende, die sich wohlfühlen, können in einem anspruchsvollen Umfeld beste Leistungen bringen.

Wo man sich wohlfühlt, will man bleiben. Der Feelgood-Ansatz stellt das positive Erleben und Mitgestalten der Arbeitswelt ins Zentrum der Betrachtung. Der Mensch wird darin auf Augenhöhe zum aktiven Mitgestalter seiner Arbeitsumgebung und der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Jedoch ranken sich um Feelgood Management in der Unternehmenswelt zahlreiche Mythen und Irrtümer. Unsere Autorin  Monika Kraus-Wildegger ist Unternehmerin und Gründerin von GOODplace. Gerade in ihrer Anfangszeit ist sie vielen Vorurteilen begegnet und räumt damit nun auf.

Mythos 1: Feelgood ist “soziales Gedöns”

 

So manche Führungskraft versteht Feelgood Management als „soziales Gedöns“. Von wegen! Ohne spürbare Verbesserung des Arbeitsklimas besteht weiter ein unvermindert hohes Risiko die besten Leute zu verlieren.

FAKT: Wenn Fachkräfte infolge schlechter Arbeitsatmosphäre und -stimmung abwandern, können schnell Kosten bis in sechsstelliger Höhe pro Mitarbeiter entstehen.

FGM-LEISTUNG: Das Feelgood Management schafft Rahmenbedingungen für wertschätzendes Arbeiten, die den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens positiv beeinflussen.
Studien der Hirnforschung belegen deutlich: Wie ich mich fühle, so arbeite ich. Werde ich wertgeschätzt, fühle ich mich mit meinen Kollegen verbunden, kann ich mich mit meiner Arbeit emotional identifizieren, wirkt sich das positiv auf meine Leistungsfähigkeit und die Identifikation mit meinem Unternehmen aus.

Mythos 2: Feelgood ist Bespaßung und modernes Pausenspektakel.

 

FAKT: Wird Feelgood Management auf Bespaßung und „Mach-mal-die Leute-happy“ reduziert, ohne dabei die echten Mitarbeiterbedürfnisse zu berücksichtigen, ist das reine Makulatur. Das gilt für Start-ups und etablierte Unternehmen gleicher­maßen.

FGM-LEISTUNG: Feelgood Management stellt den Menschen in den Mittelpunkt, analysiert Mitar­beiterbedürfnisse, schafft ein bedürfnisorientiertes Maßnahmenangebot und lädt zur Mitgestaltung ein.

Mythos 3: Feelgood als Pflaster gegen schlechte Stimmung

FAKT: Nicht jedes Feelgood-Angebot ist mit Feelgood-Aktionismus gleichzusetzen. Wer­den jedoch bei grundlegenden Problemen keine ursachenbezogenen Lösungen ergriffen, können gutgemeinte Feelgood-Maßnahmen schnell als purer Aktionis­mus entlarvt werden.

FGM-LEISTUNG: Der ganzheitliche Ansatz von Feelgood Management bietet allen Mitarbeitenden die Chance, über Feedback und Teilhabe die Kultur des Unternehmens und das eigene Arbeitsumfeld gemeinsam zu gestalten. Darüber werden ein Wir-Gefühl und Vertrauen aufgebaut.

Mythos 4: Reines Employer Branding zur Aufpolierung des Arbeitgeberimages

FAKT: Werden Marketing-Versprechen von wertschätzendem, menschlichen Miteinan­der und feel good nicht eingelöst, entstehen Enttäuschung und Frust bei den Angestellten. Immer mehr enttäuschte Mitarbeiter teilen dann anonym auf Ar­beitgeberbewertungs-Plattformen ihren Unmut und Frust.

FGM-LEISTUNG: Der partizipative Ansatz des Feelgood Management-Systems ermöglicht die ge­meinsamen Kulturwerte und eine Leitbildentwicklung mit den Mitarbeitenden. Davon profitieren nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Organisation. Aus Mitarbeitern werden so Kultur-Botschafter, die in ihrem Freundeskreis, in der Familie und bei vielen anderen Gelegenheiten positiv bis begeistert über ihren Arbeitgeber sprechen. Employer Branding, das voll ins Herz trifft.

Mythos 5: Feelgood ist ein Goodies- und Benefit-Karussell, das sich immer schneller dreht.

FAKT: Wer Feelgood Management irrtümlich als Goodie- und Benefit-Tool zur Gewin­nung und Bindung von Mitarbeitern versteht, wird auf einem Arbeitsmarkt mit knapper werdender Verfügbarkeit von Fachkräften scheitern. Es wird immer ein Unternehmen geben, das mehr bietet.

FGM-LEISTUNG: Feelgood Management ist ein intrinsisch motivierter Ansatz und orientiert sich an der Erfüllung von Mitarbeiterbedürfnissen nach wertschätzendem, sinnstif­tendem Miteinander und fairen Konditionen.


Cover Kraus-Wildegger Feelgood Management metropolitanFeelgood Management

Mit Wertschätzung und Menschlichkeit in die Arbeitswelt von morgen
ISBN 978-3-96186-056-2

 Zum Buch

Mehr über die Autorin auch auf ihrer Website  www.goodplace.org

 

Innovationsförderung durch Reframing

Zeit umzudenken und Neues zu wagen

Innovation braucht Mut zu Veränderung und kluge Entscheidungen

Innovationsförderung durch Reframing. Es ist paradox: Zwar befürworten die meisten Menschen einer Organisation und insbesondere die Führungsetage Innovation, stellen sich ihr aber bewusst oder unbewusst in den Weg. Sie tun das, weil es in der Natur des Menschen liegt, Risiken aus dem Weg zu gehen, Verluste zu vermeiden und kurzfristige Erfolge anzustreben.

Die Folge: Mutiges und langfristiges Denken bleibt auf der Strecke. Statt visionär und innovativ zu sein, gibt man sich mit kleinen Verbesserungen zufrieden. Jedoch lässt sich diese Irrationalität nutzen, um risikofreudiger und nachhaltiger zu handeln. Der Schlüssel dafür heißt REFRAMING.

Innovationsexperte und Mehrfachgründer  Felix Hofmann erklärt in seinem Buch REFRAME — Die Psychologie der Innovation, was Reframing bedeutet: die Perspektive zu wechseln, um Kreativität zu fördern, Referenzpunkte zu verändern und die Sichtweise auf Erfolg, Gewinn oder Verlust zu beeinflussen. Reframing heißt, Psychologie zu nutzen, um mehr Innovation möglich zu machen.

Was braucht es, um Innovation zu fördern?

Damit das gelingt, braucht es entscheidende Säulen, die Innovation fördern. Diese stellen wir hier vor.

1. Unsicherheit in Zuversicht reframen

Reframe Zitate 1 Zitat Bezos

Das Nachdenken über die Zukunft erzeugt Unsicherheit. Die Frage „Wie sieht die Welt in zehn Jahren aus?“ hilft dir, deine Perspektive auf die Zukunft zu richten. Allerdings hat diese Zukunftsperspektive ein Problem: Eine Geschäftsleitung, die die ganze Zeit darüber spricht, dass die Zukunft ungewiss ist, erzeugt bei den Mitarbeitenden ein Gefühl der Angst. Also ist es die Aufgabe der Führungsetage, eine Zukunftsorientierung zu etablieren und gleichzeitig das Gefühl von Unsicherheit und Unbehagen für die Mitarbeitenden zu reduzieren.

Laut Jeff Bezos ist die wichtigere Frage, um langfristig zu denken: Was wird sich NICHT ändern?

Das ist eine clevere Reframing-Technik, die es dir ermöglicht, die gefühlte Unsicherheit zu reduzieren, während du dennoch eine langfristige Perspektive einnimmst.

2. Die Vorteile verzögerter Intuition

Reframe Zitate 2 Zitat Einstein

Da wir unsere Intuition nie ganz ausschalten können, ist es das Ziel, diese zu verzögern. Egal, ob es deine eigene Idee ist, die dich nicht mehr loslässt, die Idee von jemand anderem oder ein allgemeiner Hype: Es lohnt, sich Zeit zu lassen. Aber, warum ist das so wichtig?

  1. Deine Emotionen kühlen ab, du wirst wieder etwas rationaler, sobald du den Zustand initialer Erregung verlässt. Deine kognitive Reflexion steigt und du wirst weniger stark von Hypes (heißen Phasen) beeinflusst.
  2. Dein Unbewusstsein arbeitet auch dann noch weiter, wenn du dich etwas anderem widmest. Und das kann kognitive Vorteile haben.

3. Stelle neue Fragen

Reframe Zitate 3 Zitat Musk

“Was würde Google tun?” – Bei dieser oder einer ähnlichen Frage geht es darum, die Perspektive durch einen hypothetischen Identitätswechsel zu ändern. Wenn du zum Beispiel in einer sehr schwierigen Situation steckst, kannst du dich fragen: Was würde eine Person tun, die du für ihren Mut, ihre Intelligenz oder ihren Charakter bewunderst? Das funktioniert besonders gut, wenn du Biografien von Menschen liest, die völlig anders sind als du.

Ein Identitätswechsel ist eine der einfachsten und effektivsten Methoden, seine Sichtweise zu verändern. Und er funktioniert auch bei Organisationen. Ich habe die Frage „Was würde Google tun?“ oft in Workshops verwendet, um den Teilnehmenden zu helfen, aus ihrem eingeschränkten Denken herauszukommen. Oftmals sind dadurch fantastisch kreative Ideen entstanden. Zwar besteht die Gefahr darin, dass die Ideen schwer umsetzbar sind, da die notwendigen Fähigkeiten fehlen oder die Kultur nicht vorherrscht. Jedoch zeigt die Übung auch, wie viel kreativer wir sind, wenn wir nicht in den Restriktionen unserer Identität oder Firmenkultur denken.

4. Courage ist lernbar

Reframe Zitate 4 Zitat Goldberg

Jeder einzelne Aspekt von Courage lässt sich manipulieren:

  • Wir können die wahrgenommene Angst reduzieren.
  • Wir können den Glauben an die eigenen Fähigkeiten stärken.
  • Wir können das objektive Risiko reduzieren.
  • Und wir können uns immer wieder an das höhere Ziel erinnern, um unsere eigene Courage und Motivation zu festigen.

Sich das höhere Ziel bewusst zu machen, ist eines der wichtigsten Methoden, um die eigene Courage und Motivation zu erhöhen. Menschen sind mutiger, wenn es um etwas Wichtiges geht – wenn das, was sie machen, eine Bedeutung hat. Elon Musk hat einmal auf die Frage, warum er eine Raketenfirma gestartet hat, obwohl er selbst nicht unbedingt an den Erfolg glaubte, geantwortet: „Wenn etwas wichtig genug ist, tust du es, auch wenn die Chancen nicht zu deinen Gunsten stehen.“ Im Gegensatz dazu wird es eine Innovation, die kein höheres Ziel verfolgt, immer schwer haben. Denn zu irgendeinem Zeitpunkt muss jemand ein Risiko eingehen. Daher ist es wichtig, im Innovationsprozess das Warum einer Idee klar herauszuarbeiten.

Früher hat es gereicht, die strategische Ausrichtung und die Fähigkeiten einer Firma mit einer
Innovation in Einklang zu bringen. Doch heutzutage reicht auch das nicht mehr aus. Eine Innovation muss auch in Verbindung mit der persönlichen Motivation des Innovationsteams stehen. Je klarer und stärker das Warum ist, desto größer ist die intrinsische Motivation. Ein Fokus auf das Warum verändert die Perspektive und kann das Gefühl von Unsicherheit in etwas Positives und Aufregendes umframen.

5. In die Zukunft investieren

Reframe Zitate 5 Zitat Gates

Radikale Innovationen brauchen mutiges und vor allem langfristiges Denken. Inkrementelle Innovationen kannst du schnell umsetzen. Aber, wenn du wirklich Dinge verändern möchtest, musst du dich jetzt mit den Dingen von morgen beschäftigen. Das braucht Kreativität und Mut. Es braucht aber auch eine vorausschauende Perspektive.


Das Buch – Innovationsanreize durch Reframing

Die Psychologie der Innovation REFRAME

REFRAME – Die Psychologie der Innovation – Mutiger handeln, klüger entscheiden und andere zum Umdenken bewegen

 

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-070-8

 

Der Autor

 Felix Hofmann ist ein Innovationsexperte, YouTuber und mehrfacher Gründer. Er war sieben Jahre lang Geschäftsführer des BMI Labs, einem Spin-off der Universität St. Gallen, das Unternehmen bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle unterstützt. Als Innovationsberater moderierte er hunderte Workshops zum Thema Geschäftsmodellinnovation und unterstützte große europäische Konzerne in der Innovation. Nebenbei hilft er Start-ups als Mentor bei mehreren internationalen Startup-Programmen. Zuvor war er Mitgründer von PaperC, Deutschlands Startup des Jahres 2009, einer Plattform für akademische eBooks, deren Co-CEO er vier Jahre lang war. Außerdem ist er Mitgründer von FIVE, einem Schweizer Naturkosmetik-Startup, das in der TV-Show „Die Höhle der Löwen“ bekannt wurde.

Felix Hofmann studierte Business Innovation M.A. an der Universität St. Gallen in der Schweiz. Seine Leidenschaft ist die Rolle von Mensch und Psychologie in der Innovation. Warum schaffen es ein paar Ausnahmen, wirklich neue Dinge in die Welt zu bringen, während die meisten Firmen sich damit schwertun und scheitern?

Felix Hofmann Autor metropolitan Portrait


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Sommerlektüre 2023 metropolitan Kachel Gewinnspiel

Sommerlektüre 2023 – die metropolitan-Autor/innen empfehlen

Unsere Sommeraktion „Sommerlektüre 2023“ mit Gewinnspiel

Die Koffer, der Picknickkorb oder die Badesachen sind gepackt – fehlt nur noch ein gutes Buch. Doch welches? Die Auswahl an inspirierenden Titeln ist einfach zu groß … Darum haben wir auch unsere metropolitan-Autorinnen und -Autoren gefragt:

Was liest du in diesem Sommer eigentlich so?

Unsere Autorinnen und Autoren von metropolitan haben dafür ein paar besondere Bücher ausgewählt, die sie Ihnen ans Herz legen möchten, da sie uns neue Impulse geben, um im zweiten Halbjahr motiviert, kreativ und mit neuen Ideen loszulegen.

Ihre Empfehlungen verraten wir Ihnen in unserer diesjährigen Sommeraktion „Sommerlektüre 2023“. Sie startet diese Woche auf unseren Social-Media-Kanälen.

UND ACHTUNG: Es gibt auch wieder Bücher zu gewinnen! Mehr dazu weiter unten!

Die Tipps unserer Autorinnen und Autoren

Tipp 1:  Thomas Belker mit “ Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt

 Thomas Belker – Autor von “Wo willst du eigentlich hin?” – präsentiert eine Neuerscheinung im metropolitan-Verlag:  Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt von  Daniel Rieber.
Sein Lieblingszitat: “Und ich habe gelernt, dass wir mit Achtsamkeit nicht nur Fokus trainieren, sondern auch unsere Haltung und somit unsere innere Stimme, also den Dialog, den wir mit uns selbst führen.”

Tipp 2: Daniel Rieber mit “ Wo willst du eigentlich hin?

 Daniel Rieber – Autor von “Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt” – präsentiert einen weiteren Titel aus dem metropolitan-Verlag:  Wo willst du eigentlich hin? von  Thomas Belker. Beide Autoren verbindet, dass sie sich viele Fragen über ihren Beruf und ihre Karriere stellen. Und die von Thomas Belker interessiert auch Daniel Rieber mit am meisten: “Wo will ich eigentlich hin?”

Tipp 3: Lars Bobach mit “ Gründen in 90 Tagen

Unternehmer-Coach  Lars Bobach – Autor von “7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer” – empfiehlt einen durchaus außergewöhnlichen Titel aus dem metropolitan-Programm vor:  Gründen in 90 Tagen von  Moritz Gomm.
Als erfolgreicher Unternehmer weiß er um die Schwierigkeit des Anfangs und da hat er drei Punkte gefunden, die er an “Gründen in 90 Tagen” toll findet. Denn er findet, dass “Unternehmer sein, der sinnvollste Spaß der Welt” ist!

Tipp 4: Moritz Gomm mit “ 7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

Startup-Experte und Mehrfach-Gründer  Moritz Gomm – Autor von “Gründen in 90 Tagen” – empfiehlt einen Bestseller aus dem metropolitan-Programm:  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer von  Lars Bobach.
Ihm gefällt, dass das Buch von einem echten Praktiker geschrieben ist und viele für ihn neue Methoden und Tools enthält, die einem Unternehmer und Gründer wirklich helfen können.

Tipp 5: Monika Kraus-Wildegger mit “ It’s all about CHARISMA

 Monika Kraus-Wildegger – Autorin von “Feelgood Management” – empfiehlt als Sommerlektüre 2023 ein faszinierendes metropolitan-Buch:  It’s all about CHARISMA von  Christiane Deters.
Anhand von sechs außergewöhnlichen Persönlichkeiten wird das Charisma-Potenzial von Führungskräften analysiert und das Lieblingszitat von Monika Kraus-Wildegger stammt von Coco Chanel: “Die allermutigste Handlung ist immer noch selbst zu denken.”

Tipp 6: Christiane Deters mit “ Feelgood Management

 Christiane Deters – Autorin von “It’s all about CHARISMA” – präsentiert und empfiehlt als Sommerlektüre einen weiteren Bestseller aus dem metropolitan-Programm:  Feelgood Management von  Monika Kraus-Wildegger.
Ihr Lieblingszitat: “Wer sich wohlfühlt, leistet mehr. Wer sich wohlfühlt, ist resilienter. Wer sich wohlfühlt, schafft Zukunft.”


Sommerlektüre 2023 Gewinnspiel!

Für alle, die auch gerne eines unserer vorgestellten Bücher mit in die freien Tage nehmen möchten – und dazu noch viel Glück haben – verlosen wir in unserer Sommeraktion aus allen Kommentaren unter unserem Gewinnspiel-Post (wird auf Facebook und Instagram am 25.08.2023 gepostet!) insgesamt drei der sechs von uns vorgestellten Titel. Gleich unseren  Facebook-Kanal abonnieren oder uns auf  Instagram folgen und nichts verpassen!

Um teilzunehmen muss man nur:

  1.  unserer Facebook-Seite bzw. unserem Instagram-Kanal folgen.
  2.  bis einschl. 30.08. in einem Kommentar unter dem Gewinnspiel-Post schreiben, für welches Buch Sie sich entscheiden würden.
  3.  Glück haben, dass Sie gelost werden!

Die  Teilnahmebedingungen zum Gewinnspiel finden Sie hier:  https://www.metropolitan.de/teilnahmebedingungen-gewinnspiel-sommerlektuere-2023/

Wir wünschen allen Teilnehmenden viel Glück!


Viele unserer Inhalte finden Sie auch in unseren weiteren Social-Media-Kanälen:

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Whitepaper Übersicht metropolitan unsere kostenfreien Whitepapers Klickende Hand 6 Titel

metropolitan geballtes Wissen – Unsere kostenfreien Whitepapers in der Übersicht

Unser geballtes metropolitan-Wissen finden Sie nicht nur in unseren  Büchern,  E-Books und  Hörbüchern! Viele Inhalte unserer Autorinnen und Autoren stellen wir in praktischen und anwendungsbezogenen “Häppchen” zur Verfügung: in unseren kostenfreien Whitepapers zu den Themen “Führung”, “New Work”, “Projektmanagement”, “Kommunikation” u.v.m.

Greifen Sie zu – bei unseren kostenfreien Whitepapers

Im Online-Shop unseres Mutter-Verlags  WALHALLA Fachverlag finden Sie alle unsere Whitepapers zum kostenfreien Download – Sie müssen sich lediglich zu unserem Newsletter anmelden und werden im Bestätigungs-Link sofort zu unseren Whitepapers weitergeleitet.

So funkioniert’s:

  1. Klicken Sie auf das gewünschte Whitepaper (unten), um auf die Anmeldeseite auf walhalla.de zu kommen.
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  4. Sie erhalten kurz darauf eine Bestätigungs-Mail; klicken Sie auf den Link in der Mail.
  5. Sie werden auf die Download-Seite weitergeleitet. Hier können Sie alle unsere kostenfreien Whitepapers einsehen, lesen und dauerhaft abspeichern.
    Viel Vergnügen damit!

Unsere Whitepapers

Whitepaper Erfolgreich führen metropolitan unsere kostenfreien Whitepapers

Erfolgreich führen: Was jede Führungskraft wissen sollte …

Hans-Jürgen Kratz liefert mit seinem Standardwerk Erfolgreich führen von A–Z eine Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfe.

In diesem Whitepaper stellen wir einige grundlegende und leicht umsetzbare Tipps vor, die gute Führung ausmachen:

  • Aktives Zuhören
  • Kritikgespräch
  • Kreativität fördern

 Zur kostenfreien Whitepaper-Anmeldung


Whitepaper Projektmanagement metropolitan

Projektziel – Projektplanung – Projektsteuerung

So halten Sie kleine und mittlere Projekte in der Spur

  • Woran scheitern die meisten Projekte?
  • Welche Schritte muss ich umsetzen, um das zu verhindern?
  • Welche 7 Instrumente sollte ich nutzen?

Patrick Schmid zeigt, wie Projekte pragmatisch angegangen und mit wenig Aufwand erfolgreich abgeschlossen werden. Gutes Projektmanagement ist viel einfacher, als Sie glauben.

 Zur kostenfreien Whitepaper-Anmeldung


Whitepaper Kommunikation Reden kann gelernt sein metropolitan

REDEN kann gelernt sein

Die erfahrene Rhetorik-Expertin Dr. Gudrun Fey stellt in diesem Whitepaper einige Strategien für Reden und Vorträge vor:

  • Wie gehe ich mit Lampenfieber um?
  • Was kann ich bei einem Blackout tun?
  • Wie setze ich sinnvolle Pausen?
    u.v.m.

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Whitepaper metropolitan Schwarmintelligenz

Was schwarmintelligente Teams stark macht

Michael Hübler beschreibt in “Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien” die Vorteile und Anwendungsbereiche von Schwarmintelligenz für Teams.

In diesem Whitepaper stellen wir einige Strategien vor, wie man “Widerstandstypen” in Teams bereichernd einbindet:

  • Vom Manipulator zum Visionär
  • Vom Besserwisser und Wichtigtuer zum Wissensmanager
  • Vom Zweifler und Dramatiker zum Innovator
    u.v.m.

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Whitepaper Überleben in der neuen Arbeitswelt Hilfe, mein Schreibtisch ist weg! metropolitan

Hilfe, mein Schreibtisch ist weg!

Digitale Tools, Prozesse und Kompetenzen, die den Umbruch zu New Work erleichtern:

  • Digitaler Arbeitsplatz: Schreibtisch, Ergonomie, Büroausstattung, Clean Desk
  • Vom Papierarchiv zur digitalen Ablage zur virtuellen Arbeitsorganisation
  • Kommunikationsmedien, Apps, E-Mails, Collaboration und mehr
  • Datenschutz, Datensicherheit, Mobilität

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Whitepaper Dilemma metropolitan Unsere kostenfreien Whitepapers

Von Dilemmas umzingelt

Personalmanagement-Experte Prof. Dr. Christian Lebrenz weiß: “Führung ohne Zwickmühlen gibt es nicht!”

In diesem Whitepaper stellt er 4 Ansätze für einen intelligenten Umgang mit Dilemmas vor:

  • Aussitzen und nichts tun!
  • Entweder-oder: den Heldentod sterben
  • Yin und Yang: die Idee des Sowohl-als-auch
  • Weder-noch: der Umgang mit Schein-Dilemmas
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Whitepaper metropolitan Emoji Kommunikation

Empathisch, relevant, organisiert

Christian Frick – Autor von “Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?” zeigt Möglichkeiten auf, wie Kommunikation in Unternehmen und Organisationen wertschätzend, sinnstiftend und zielführend ablaufen kann

In diesem Whitepaper stellt er einige hierfür relevante Strategien vor:

  • Warum Kommunikation immer auch Manipulation ist
  • Wie Führungskräfte richtig mit “Flurfunk” umgehen können
  • Warum jammern keine Option ist
    u.v.m.
 Zur kostenfreien Whitepaper-Anmeldung


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5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Thomas Belker

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Video-Interview zur Personalführung

Im Rahmen unserer Kampagne  Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt.

 Thomas Belker ist Personalmanager, kaufmännischer Leiter, Geschäftsführer und Rechtsanwalt.  Er kann auf sehr unterschiedliche Karrierestationen in den verschiedensten Branchen zurückblicken, durch die er nationale wie internationale Reputation genießt. Heute berät er Einzelpersonen und Organisationen zu den Themen Transformation, Integration, HR, Due-Diligence-Prüfungen, Führung, Digitalisierung, New Work sowie Talent-Management. Durch seine Erfahrung und breit gefächerte Expertise ist er zum Spezialisten für herausfordernde Unternehmenssituationen geworden. Persönlichkeit und Kommunikation stehen für ihn im Zentrum, denn er ist überzeugt: Wir lernen durch den Dialog. Nur so ist nachhaltige Performance möglich.

Sein Anliegen ist es, Menschen sowie Organisationen dabei zu unterstützen, ihren individuellen Weg für nachhaltigen Erfolg zu finden. Aus seiner Sicht beginnt alles, was wir tun, mit der Frage: „Wo willst du eigentlich hin?“ Die Antwort – oder ihr Ausbleiben – prägt unsere persönliche Geschichte – unsere Karriere, Arbeit und das ganze Leben. Auch ihm haben wir 5 Fragen zum Thema Personalführung in einem Interview gestellt:

5 Fragen an  Thomas Belker, Autor von  Wo willst du eigentlich hin?

Personalführung – Interview mit Thomas Belker im Wortlaut

1. Feedback und Kritikfähigkeit

Lieber  Herr Belker, wie kritikfähig sind Sie? Erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden, dass Sie Ihnen Feedback geben?

Führung ist Interaktion. Und das bedeutet daher auch, Feedback einzufordern. Wie kritikfähig ich bin? Nicht weitersagen, aber da ist noch ganz schön Luft nach oben! Warum? Kritikfähigkeit ist nicht statisch. Es ist auch nicht angeboren. Kritikfähigkeit ist ein ständiger Prozess um gegenseitiges Vertrauen.


2. Kontroverse Meinungen und Konsens

Wie gelingt es Ihnen bei kontroversen Meinungen im Team einen Konsens zu finden? Spielen Sie dann die „Führungskarte“?

Gäbe es keine Konflikte, bräuchten wir keine Führungskräfte. Das Lösen von Konflikten ist eine Schwerarbeit der Führung und bedeutet, Kompromisse zu finden. Das Spielen der „Führungskarte“ beendet eine Diskussion – aber löst nicht den Konflikt.


3. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden? Welche Maßnahmen oder Instrumente sind zielführend?

Wie geht Mitarbeiterbindung? Ja, jetzt warten alle auf Tools… Mitarbeiterbindung ist originäre Führungsaufgabe. Letztlich wissen wir alle: unsere Mitarbeitenden verlassen nicht das Unternehmen! Sie verlassen Ihre Führungskräfte! Und was brauchen sie, was braucht Mitarbeiterbindung? Wir geben Orientierung, Klarheit, Vertrauen, Feedback in beide Richtungen, wir haben ehrliches Interesse an unseren Mitarbeitenden und wir sind für sie da.


4. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was, würden Sie sagen, sind die drei gröbsten Führungsfehler?

Ich sage es lieber positiv: Achte auf Einbindung der Mitarbeiter, Wertschätzung und Klarheit! Und wenn du das nicht tust, dann wären es die drei gröbsten Führungsfehler.


5. Top 3 Werte für Personalführung

Welche drei Werte leben Sie vor?

Optimismus, Respekt, Vertrauen. Und das Schöne daran ist, Optimismus ist nicht angeboren, man kann es lernen. Also die drei Werte, die ich vorlebe sind Optimismus, Respekt und Vertrauen.


Cover Wo willst du eigentlich hin? Belker M066 metropolitan Wo willst du eigentlich hin?

Eine Geschichte über Karriere, Lebensplanung und erfüllende Arbeit
ISBN 978-3-96186-066-1
erscheint im Oktober 2022

 Zum Buch

 

 

Wie man als “couragierte” Führungskraft Stärken entfesselt – ein Interview

5 Fragen an … Dirk Zupancic: Wie man als “couragierte” Führungskraft Stärken entfesselt

In seinem neuen Buch  Stärken entfesseln!, möchte Unternehmensstratege und Führungsexperte  Dirk Zupancic einer Führungskraft das nötige Rüstzeug vermitteln und mitgeben, um eine Couragierte Führungspersönlichkeit zu werden. Was er genau damit meint und wie er das erreichen will, haben wir ihn einfach gefragt.
Seine Antworten gibt es hier – in unseren “5 Fragen an …” Dirk Zupancic:

1. Wie differenzieren Sie zwischen „couragiert“ und „mutig“?

In Ihrem Buch sprechen Sie sich für das Konzept des couragierten Führens aus und verwenden dabei bewusst den Begriff „couragiert“ statt dem geläufigeren „mutig“. Die meisten würden die Begriffe synonym verwenden, doch Sie differenzieren bewusst?

Dirk Zupancic: Das ist eine gute Frage! Tatsächlich kann man “Courage” oder “couragiert” mit “Mut” oder “mutig” übersetzen, aber es gibt eben weitere Facetten, die mit “couragiert” zusammenhängen, wie zum Beispiel “Zielstrebigkeit”, “Beherztheit” und “energiegeladen” bzw. “energetisch. Und mir geht es darum, dass man zwar den Begriff “Führung” schon mit “Mut” verbindet – Führungsarbeit braucht Mut –, aber dass man es positiv besetzt. “Courage” bzw. “couragiert” kommt häufig mit einem positiven Gefühl, einem positiven Unterton daher und darauf kommt es mir an: man muss mutige Entscheidungen treffen, man muss mutig führen in bestimmten Situationen. Aber das ganze soll eine positive Attitüde sein, eine positive Eigenschaft der Führung, und nicht nur blindlings mutige Entscheidungen zu treffen. Insofern finde ich “couragiert” passender, für das, was ich aussagen möchte.

2. Wann bin ich „nur“ Führungskraft, wann avanciere ich zur „Führungspersönlichkeit“?

Sie unterscheiden in Ihrem Buch zwischen Führungskraft und Führungspersönlichkeit. Worin liegt für Sie der entscheidende Unterschied? Wann bin ich „nur“ Führungskraft, wann avanciere ich zur „Führungspersönlichkeit“?

Dirk Zupancic: Führungskraft bin ich “per Stelle”, per formaler Autorität. Wenn ich Mitarbeitende habe, die mir in dieser Stelle zugewiesen sind, dann bin ich in dieser Rolle als “Führungskraft”. Mir gefällt dieser Begriff “Kraft” noch ganz gut, weil ich ja auch gewisse Möglichkeiten habe. Aber eigentlich ist damit die Person gemeint, die eine bestimmte Stelle innehat und deshalb führen darf.

“Persönlichkeit” ist das, was einen Menschen in seiner Gesamtheit auszeichnet – seine Wirkung auf andere, seine Fähigkeiten, seine Fertigkeiten, die ganze Körpersprache. Insofern ist “Persönlichkeit” der treffendere Begriff, wenn es darum geht, eine ganzheitliche Rolle auszufüllen. Und darum geht es mir in diesem Buch. Das Buch beschreibt eben nicht nur, was man formal in der Rolle als Führungskraft zu tun hat, sondern wie ich mich als Person entwickeln kann und sollte, um möglichst Kraft zu entfalten und damit alle Mitarbeitenden mitzunehmen, zu motivieren, auch mutige Entscheidungen zu treffen. Aber das komplette Rüstzeug an “soft skills” und “hard skills”, meine Fähigkeiten, Fertigkeiten und auch meine Charaktereigenschaften machen mich als Führungspersönlichkeit aus. Deshalb dieser Begriff – sozusagen als ein Upgrade zu “Führungskraft”, die die formale Stelle innehat.

3. Bei welchem Führungstyp schütteln Sie den Kopf – im Sinne von „So zu führen geht gar nicht“?

Sie sind selbst seit vielen Jahren Führender, sind in dieser Zeit selbst vielen Führungskräften begegnet und treffen in Ihren Coachings regelmäßig auf die verschiedensten Führungstypen. Bei welchem Typ schütteln Sie den Kopf – im Sinne von „So zu führen geht gar nicht“? 

Dirk Zupancic: Wenn man jetzt so viele Jahre in Unternehmen unterwegs ist und mit so vielen Führungskräften zusammengearbeitet hat, dann kommt einem schon ziemlich viel über den Weg. Es ist jetzt sehr schwierig alle diese Facetten aufzugreifen, aber manchmal ist man schon überrascht, dass es tatsächlich noch diese “Old-style”-Führung aus dem Bauch heraus nach Gutsherren- oder Gutsdamen-Art gibt. Und da ist man schon überrascht, dass Mitarbeitende das noch mit sich machen lassen. Ich glaube auch, dass das nicht etwa so ist, dass alle Mitarbeitenden immer nach einem Umfeld suchen, wo es besonders idealtypisch in der Führung zugeht.

“Das hier ist mein Laden”

Man ist auch überrascht, wie leidensfähig Mitarbeitende manchmal sind. Wenn der Inhaber, die Inhaberin eines Unternehmens noch nie etwas über gute Führung gehört hat und sich auch eigentlich nicht in der Rolle versteht, dass sie da an sich arbeiten muss, sondern einfach sagt: “Das ist hier mein Laden und genauso führe ich den auch; da müssen die Mitarbeiter auch mit all meinen Launen und meiner Unzulänglichkeiten in meiner Führungspersönlichkeit umgehen!” Das ist schon erstaunlich, dass das immer noch geht und das gibt es.

Und ich meine, dass man das so heute nicht mehr machen sollte. Nicht nur, weil es bei den Mitarbeitenden nicht gut ankommt, sondern ich glaube auch, dass wir ein Wertegefüge als Führungskraft bzw. Führungspersönlichkeit brauchen, die sich die Frage stellt: “Wie will ich mit Menschen umgehen? Was für ein Umfeld will ich Menschen bieten?” Im Grunde genommen ist das auch eine Frage des Privilegs, das ich letztendlich habe. Denn ich hab die Chance, Menschen ein gutes Umfeld zu bieten in einer Vielzahl von Stunden, die sie in meinem Unternehmen oder in meinem Team verbringen. Darauf kommt es eigentlich an.

Aber man ist schon überrascht, wie viele Dinge man so sieht, bei denen man denkt: das sollte eigentlich heute gar nicht mehr funktionieren. Und trotzdem sind diese Menschen irgendwie in diese Führungsrolle gekommen und füllen sie manchmal erstaunlich lange aus.

4. Gibt es eine Situation aus Ihrem Führungsalltag, an die Sie sich besonders gerne erinnern?

Gibt es eine Situation aus Ihrem Führungsalltag, an die Sie sich besonders gerne erinnern, die Sie in Ihrer Überzeugung, couragiert führen zu wollen, bestärkt hat?

Dirk Zupancic: Es gibt schon sehr viele Situationen, in denen tatsächlich in der Führungsarbeit Courage und mutige Entscheidungen und Handlungen gefragt sind. Ich will mal zwei Beispiele nennen. Auf der einen Seite – fangen wir mal mit dem negativen an – ist es die schwierigste Aufgabe für Führungskräfte sich von Mitarbeitenden zu trennen. Zumeist geht dem Ganzen ein Prozess voraus; man hat die Mitarbeitenden irgendwann eingestellt, vermutlich aus guten Gründen in der Hoffnung, dass sie die Erwartungen auch erfüllen – und dann kommt irgendwann der Punkt, dass man sich trennen muss. Da sage ich immer: das sind die schwierigsten Entscheidungen für die allermeisten Führungskräfte, die ich kenne. Insbesondere für diejenigen, die es ernst nehmen und die sich als Führungspersönlichkeit einbringen.

Dann kommt dieser Moment, du musst eine Entscheidung treffen und musst sie mit Stil und einem guten Umgangston auch kommunizieren, sowohl zu der entsprechenden Person als auch ins Team. Und ich glaube, das braucht Mut, dafür gerade zu stehen. Das ist die schwierigste Entscheidung, aber es ist keiner Organisation damit gedient, wenn man Mitarbeitende “durchzieht”, die den Anforderungen nicht gerecht werden, die aus Wertegefüge oder Persönlichkeit nicht ins Team passen. Und diese Entscheidungen sind nötig.

Führungskraft stärken durch “Kabinenansprache”

Auf der anderen Seite des Kontinuums gibt es natürlich auch sehr positive Ereignisse, zum Beispiel wenn ein Unternehmen ein gutes “mission statement”, eine Strategie oder das vielzitierte “why” definiert hat. Dann muss ich auch mutig sein, mich mal vor die Leute zu stellen und in Form von einer Rede oder “Kabinenansprache” das ein bisschen zu inszenieren. Es gibt ja durchaus gute Führungskräfte, die eher introvertiert sind und die das Ganze in sich hineingekehrt machen und trotzdem gute Führungsarbeit leisten – aber ich glaube, das sind Momente, in denen du auch mal “die Bühne suchen” musst und mal eine Ansprache an das Team richten musst. Und diese Ansprache erfordert Mut, Mut zur Sprache und einen couragierten Auftritt, um das gut zu machen.

Insofern ist das die Bandbreite zwischen positiven und anspruchsvollen Themen, wie beispielsweise einer Trennung von Mitarbeitenden. Und bei all diesen Facetten zeigt sich eben, dass du dich wirklich auch mal hinstellen und für dich Entscheidungen treffen musst – und gleichzeitig auch mit der Einstellung an die Sache gehen musst, es leidenschaftlich zu vertreten. Je nach Situation – ob Bühne oder schwieriges Gespräch – braucht es dafür eben Courage.

5. Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, um deren verstecktes Potenzial zutage zu fördern?

Sie vergleichen die Mitarbeitenden in einem Unternehmen mit Schmetterlingen (High Performer) und Ameisen (Middle und Low Performer), die allesamt zum wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation im Rahmen ihrer Möglichkeiten beitragen. Manche Ameisen haben eventuell das Zeug zum Schmetterling. Wie würden Sie als Couragierte Führungspersönlichkeit diese Mitarbeitenden motivieren, um deren verstecktes Potenzial  zutage zu fördern?

Dirk Zupancic: Das Bild von den Schmetterlingen und den Ameisen stammt ursprünglich aus einem Social-Media-Post, den ich mal aufgegriffen habe und den ich entsprechend kommentiert habe. Dem liegt ein bisschen die Metapher oder das Bild zugrunde, dass man heute sagt, alle Mitarbeitenden wollen Schmetterlinge sein, die sich entfalten wollen, die von Blume zu Blume bzw. von Aufgabe zu Aufgabe springen wollen und dort immer nach Selbsterfüllung und Schönheit im Job bzw. ihrem Dasein streben. Meine Beobachtung ist, dass das nicht so ist. Die Lebensrealität von vielen Mitarbeitenden bewegt sich auf ganz anderen Sphären. Es gibt auch einfach Persönlichkeiten, die letztendlich wissen wollen, was sie morgens zu tun haben, wenn sie in den Tag starten. Und wenn sie abends gehen, wollen sie wissen, ob sie einen guten Job gemacht haben.

Als Führungskraft stärken ist ein Privileg

Ich glaube, dass wir dieses Bild des freiheitsliebenden, selbstbestimmten, sinnsuchenden Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin so ein bisschen glorifizieren. Aber ich glaube, ein Privileg einer guten Führungspersönlichkeit ist, dass sie sich mit den Mitarbeitenden beschäftigen kann und dass sie ein Umfeld schaffen kann, wo sich Menschen entwickeln können. Und ich glaube, das ist ein mega-cooles Privileg, das man hat als Führungspersönlichkeit, dass man den Menschen Perspektive geben kann.

Das fängt zunächst mal damit an, dass ich dafür sorgen kann, dass Arbeitszeit etwas ist, das die Mitarbeitenden als sinnstiftend und als positiven Beitrag in ihrem Leben empfinden. Manchmal ergibt sich das aus der Arbeit, manchmal ergibt sich das aus dem Umfeld, das ich in meinem Unternehmen habe. Manchmal ergibt sich das aus der Unternehmenskultur, den Kolleginnen und Kollegen. Und all das ist natürlich Aufgabe von Führungskräften, das zu gestalten. Das ist eine Möglichkeit, die ich habe.

Dann kann ich natürlich schauen, wer von meinen Menschen hat denn Potenzial zu mehr. Ich glaube – und das ist meine Erfahrung – dass man da was “anpieksen” muss bei der einen oder anderen Person, weil sie vielleicht von sich aus nicht so ambitioniert ist und damit unter ihren Möglichkeiten bleibt. Jetzt würde ich auch nicht sagen, dass das in der Verantwortung der Führungspersönlichkeit ist, jede und jeden auf ein riesiges Niveau zu heben. Sondern das müssen die Mitarbeitenden ja auch selbst mit begleiten. Aber dazu zu motivieren, zu coachen, zu inspirieren, was noch alles drin stecken würde – und dann mitzuerleben, wie die Mitarbeitenden aufblühen, weil sie auf einmal Dinge machen, die sie gar nicht für sich für möglich oder realistisch gehalten haben, das ist ein echtes Privileg.

Meine Kraftquelle

Das ist für mich eine der Haupt-Kraftquellen einer Führungspersönlichkeit. Der Grund, warum man in eine solche Rolle gehen sollte. Warum man Führungsverantwortung anstreben sollte. Das macht man, indem man immer reflektiert, was die Menschen heute machen, was können sie, was schlummert an Potenzial in ihnen und indem man ihnen Angebote macht. Indem man sie inspiriert, indem man ihnen Bilder zeigt, indem man ihnen Aufgaben gibt mit einer größeren Verantwortung. mit mehr Kreativität. Mit Fähigkeiten, die sie für sich vielleicht noch gar nicht so entdeckt haben.

Ich glaube, es gibt nichts befriedigenderes als Menschen, für die man verantwortlich ist, zu einem neuen Hoch, zu einer neuen Möglichkeit zu verhelfen. Und das macht man am ehesten durch Inspiration und den sogenannten coachiven Stil – beides Führungsstile, die ich neben weiteren auch in dem Buch beschreibe.


Wir danken  Dirk Zupancic für das Interview.


Cover Stärken entfesseln Dirk Zupancic metropolitan

Stärken entfesseln!

Stärken entfesseln!

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen

ISBN 978-3-96186-063-0

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.dirkzupancic.com

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Monika Kraus-Wildegger

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Video-Interview zur Personalführung

Im Rahmen unserer Kampagne  Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt.

 Monika Kraus-Wildegger ist Vordenkerin, Autorin und Speakerin für Human Work und Neue Arbeitswelt. 2012 gründete sie ihre Firma GOODplace (www.goodplace.org), die Unternehmen und Personen befähigt, Feelgood-Kultur zu gestalten. GOODplace setzt auf die drei Empowerment-Säulen Qualifizierung, Beratung und kollektiver Wissensaustausch. Gemeinsam mit dem Fraunhofer Institut entwickelte sie den Qualitätsstandard für das Berufsprofil Feelgood Manager und etablierte die führende Fachausbildung für Feelgood Manager im deutschsprachigen Raum. Ihr Motto: #FeelgoodMakesWorkaGOODplace

Als erfolgreicher Führungskraft haben wir ihr 5 Fragen zum Thema Personalführung in einem Interview gestellt:

5 Fragen an  Monika Kraus-Wildegger, Autorin von  Feelgood Management

1. Top 3 Werte für Personalführung

Liebe  Frau Kraus-Wildegger, welche drei Kernwerte sollten Führungskräfte vorleben?

Führungskräfte sollten aus meiner Perspektive – aus der Leadership Perspektive – die Kernwerte positives Menschenbild, Offenheit und Respekt vorleben. Gerade in Hinblick auf die agile Arbeitswelt, in Richtung Selbstorganisation, sind ein positives Menschenbild und die Offenheit gegenüber der vertrauensvollen Zusammenarbeit wichtige Elemente, die eine Selbstorganisation fördern und ein vertrauensvolles Zusammenarbeiten ermöglichen. Respekt ist dabei natürlich wichtig im Sinne des Menschenbildes. Das heißt, der Mensch macht aus sich heraus das Beste, das er kann, und wenn einmal etwas nicht so funktioniert, dann braucht er Unterstützung, damit er entsprechend aus dem Learning es beim nächsten Mal besser machen kann. Das bedeutet, hier haben wir diesen positiven Blick auf den Menschen und das lässt uns nach vorne blicken und nicht abdriften in das Mikromanagement oder in eine Kontrollsituation, die wir etwa aus der bisherigen Arbeitswelt kennen. Also ein positives Menschenbild, Offenheit und ein respektvoller Umgang sind aus der Leadership-Sichtweise wichtige Kernwerte.


2. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden und welche Maßnahmen halten Sie für zielführend?

Ich arbeite mit Partnern und Wegbegleitern und wir haben eine gemeinsame Vision und zwar die einer menschlichen Arbeitswelt. Die verbindet uns. Und unsere Zusammenarbeit ist auch geprägt von einem partnerschaftlichen Umgang – respektvoll, vertrauensvoll – und natürlich auch Spaß an der Arbeit. Weil Arbeitszeit auch Lebenszeit ist. Und das ist uns wichtig, dass wir auch Humor und den Spaß dabei haben dürfen.


3.Feedback und Kritikfähigkeit

Wie offen sind Sie für Feedback?

Vorab möchte ich sagen: für mich ist Feedback ein Geschenk! Das bedeutet, Feedback kann eine Anerkennung sein oder eine konstruktive Rückmeldung. Und für den Empfänger bedeutet es: er profitiert davon. Also ich profitiere von jedem Feedback, das in dieser Form mir gegeben wird. Am besten werde vielleicht vorher auch noch gefragt, ob ich Feedback haben möchte. Und daraus resultiert, dass jeder, in diesem Bewusstsein, dass Feedback ein Geschenk ist, achtsam damit umgeht und der oder die Empfängerin es auch als wertschätzend betrachtet. Denn wir profitieren immer davon. Und wir kommen jetzt hier auf den Wert, diesen Kernwert der Offenheit zurück, der für Leader bzw. Leadership aus meiner Sicht sehr wichtig ist. Habe ich die Offenheit dazu, Feedback als Geschenk zu betrachten – vom Geber als auch vom Sender aus – dann ist es ein wertvoller, positiver Beitrag, der beide Seiten profitieren lässt.


4. Talente gewinnen

Was tun Sie, um neue Talente zu gewinnen?

Mit meiner Vision einer Mensch zentrierten Arbeitskultur bei  goodplace und mit meinen Partnern, die genau mit dieser Kultur oder in dieser Kultur mit mir zusammenarbeiten, bin ich regelrecht ein Magnet für Talente. Und das freut mich ich. Ich bin ein Magnet für Talente für werte- und sinnorientierte Talente. Genau die passen zu uns, zu  goodplace und so kommen Partner und Wegbegleiter zusammen, die ein und dasselbe Mindset teilen und es gründet alles in unserem Werteverständnis, in unserer mensch-zentrierten Arbeitskultur und darauf bin ich stolz.


5. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was sind die größten Blindspots bei Führungskräften?

Aus meiner Perspektive als Leader eines Unternehmens nehme ich wahr, dass bei anderen Führungskräften, jungen und erfahrenen Leadern, eines durchgängig als Blindspot benannt werden kann. Und nicht nur eines, sondern ich habe drei Blindspots identifiziert.

Der erste Blindspot, also der „blinde Fleck“, ist, dass emotionale Intelligenz in ihrem Team, also bei den Mitarbeitenden, nicht wahrgenommen wird. Das ist ein Potenzial, das direkt im Team da ist, aber oft von Führungskräften einfach nicht gesehen wird.
Ein weiterer Blindspot ist das „Nahbar sein“. Das bedeutet, als Führungskraft nahbar, ansprechbar, ja auch als Mensch nahbar zu sein, mit den Kollegen, mit den Mitarbeitern, mit den Teams sich ein Stück weit auch empathisch als Mensch zu präsentieren. Und nicht nur als Führungskraft mit einer gewissen Distanz. Das ist ein Blindspot, den ich so wahrgenommen habe. Es verwässert sich. Und genau das würde das Zusammenarbeiten menschlicher machen.
Ein weiterer Blindspot – und das ist ein Klassiker – ist das Zuhören bei Führungskräften, das aktive Zuhören, Aufnehmen, Wahrnehmen, was Menschen im Team im Kollegenkreis bewegt. Mit der fachlichen Perspektive aber auch mit der menschlichen Perspektive.

Aus diesen drei Blindspots, also die menschliche, emotionale Intelligenz bei einzelnen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nicht zu sehen, das ist gefährlich, weil Kultur wird eben über emotionale Intelligenz mehr erreicht, kann mehr umgesetzt werden. Und das sind Menschen, die sehr, sehr wertvoll für das Unternehmen sind. Die sind auch sehr nah an Kollegen und Kolleginnen und bislang wird das nicht gesehen bzw. nicht wertgeschätzt als Potenzial.

Ein kleiner Tipp

Wenn man jetzt so die mensch-zentrierte Kultur uns ansehen, wo es eben um ein gutes Miteinander, um Wertschätzung, um Feedback, um die Führungskernwerte geht, dann sind solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen natürlich mega-wertvoll für Führungskräfte. Sie sind sozusagen der verlängerte Arm, auch hinein in die Belegschaft. Das Zuhören ist auch wichtig. Da bekommt man viel mit und weiß auch relativ zügig, was bewegt Menschen, was sind ihre Themen und das „Nahbar sein“, das baut Barrieren ab, Distanz ab und das lässt uns alle menschlicher sein. Wir vergeben uns dabei nichts, wir gewinnen eher etwas. In meinem Buch  Feelgood Management, das beim metropolitan Verlag erschienen ist (in der zweiten Auflage 2021) sind für Führungskräfte Tipps zu finden, wie sie ihre Wahrnehmungsstärken ausbauen können. Ein kleiner Tipp: Wer Interesse hat, kann sich mal hier das Buch schnappen und so seine ersten Tipps aufnehmen.


Cover Kraus-Wildegger Feelgood Management metropolitanFeelgood Management

Mit Wertschätzung und Menschlichkeit in die Arbeitswelt von morgen
ISBN 978-3-96186-056-2

 Zum Buch

Mehr über die Autorin auch auf ihrer Website  www.goodplace.org

 

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Lars Bobach

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Video Personalführung: Interview mit Lars Bobach

Im Rahmen unserer Kampagne  Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt.

 Lars Bobach ist Mehrfachunternehmer, Autor, Podcaster und Business Angel. Seine Unternehmungen haben die Schwerpunkte Handwerk, Online Marketing und Digitalisierung. 2006 verlieh ihm das Magazin Impulse den Titel “Gründer des Jahres”. Sein Herzensprojekt ist die 2018 gegründete Lars Bobach Akademie. Dort hilft er Unternehmern zu mehr Freiheit und einem selbstbestimmten, entspanntem Leben, ganz ohne Stress und Hamsterrad.

Als erfolgreicher Führungskraft haben wir ihm 5 Fragen zum Thema Personalführung in einem Interview gestellt:

5 Fragen an  Lars Bobach, Autor von  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

1. Feedback und Kritikfähigkeit

Lieber  Herr Bobach, wie kritikfähig sind Sie? Erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden, dass Sie Ihnen Feedback geben?

Lars Bobach: Also, das wird sicherlich jeder von sich behaupten, dass er kritikfähig ist. Und auch ich behaupte von mir, dass ich kritikfähig bin. Aber ich lege auch wirklich einen großen Wert in meinen Unternehmen darauf, dass wir Kritik äußern dürfen, dass jede Idee zählt bzw. die beste Idee zählt und nicht die, die vom Geschäftsführer oder von mir kommt. Das ist nicht unbedingt die beste. Was ich da gemerkt habe und über die Jahre an Erfahrung mitgenommen habe ist, dass eine Fehlerkultur – also offen über Fehler zu sprechen – enorm hilft, um die Kritikfähigkeit oder generell die Art wie mit Kritik umgegangen wird, im Unternehmen zu fördern.

Das bedeutet, dass man Fehler nicht als solche geißelt oder dass man immer einen Schuldigen sucht. Sondern dass man Fehler vielleicht sogar feiert, aber Fehler auf jeden Fall akzeptiert. Und als Führungskraft, als Unternehmerin und Unternehmer auch zu seinen eigenen Fehlern steht. Dass man sagt: „Ja, da habe ich Mist gebaut, das ist mir nicht gut gelungen.“ Und dann habe ich festgestellt, dass Mitarbeitende auch offener sind was ihre eigenen Fehler angeht. Dass da also nicht so eine Fehler-Angst herrscht bzw. dass die Leute Angst haben, Fehler zuzugeben. In dieser Kultur ist Kritik auch kein Makel, sondern es wird offen über Kritik gesprochen. Und in dem Zuge sollte man dann selbst auch kritikfähig sein. Also, ja – und ich hoffe, dass das kein falsches Selbstbild ist – ich bin kritikfähig.

Und das fordere ich übrigens auch von meinen Mitarbeitenden ein. Ich fordere nämlich Feedback ein. Ich sage das meinen Mitarbeitenden. In jedem Mitarbeitergespräch frage ich sie immer, wie sie meine Arbeit beurteilen, was sie sich von mir wünschen, ob ich sie irgendwie besser unterstützen kann. Das ist eine Standardfrage von mir, das frage ich immer und da kommen auch immer sehr interessante Antworten. Also da kann man schon sagen, ja, ich bin kritikfähig.


2. Kontroverse Meinungen und Konsens

Wie gelingt es Ihnen bei kontroversen Meinungen im Team einen Konsens zu finden? Spielen Sie dann die „Führungskarte“?

Lars Bobach: Eine „Führungskarte“, dass ich jetzt hier auf den Tisch haue und sage „das wird jetzt so nach meiner Meinung gemacht“, das mache ich nie. Das mache ich nicht. Da würde ich sagen, das ist nicht meine Art. Wir versuchen immer einen Konsens zu finden. Und ich kann mich ehrlich gesagt auch nicht in den letzten Jahren an irgendetwas erinnern, wo uns das nicht gelungen ist.

Man muss dazu natürlich sagen, wenn man mit seinen Mitarbeitenden ein gutes Verhältnis hat, wenn das Team stimmt, der Teamspirit stimmt, dann wird auch offen, kontrovers, kritikfähig diskutiert. Dann findet man auch immer einen Konsens, weil wenn man jeden wertschätzend behandelt auch und sich untereinander wertschätzend behandelt wird, dann ist ein Konsens relativ leicht zu finden. Weil man sich gegenseitig zuhört und weil man dann auch Verständnis für die Position, die Meinung des anderen hat.

Deshalb: dass ich jemals meine „Führungskarte“ auf den Tisch hauen musste, da kann ich mich in den letzten Jahren nicht erinnern. Das haben wir im Team immer sehr, sehr gut hinbekommen und da ist immer Konsens entstanden – ohne dass ich mal das Gefühl hatte, dass das irgendwie schwerfällig ist oder dass wir uns schwer damit tun, das ist nicht passiert. Und ich glaube, das hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun. Wenn da eine offene Kultur ist, eine wertschätzende Kultur ist, dann ist das mit dem mit der Führungskarte überhaupt nicht nötig, dann findet man immer gemeinsam einen Konsens.


3. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden? Welche Maßnahmen oder Instrumente sind zielführend? Stichwort Fachkräftemangel: Was tun Sie, um Talente zu gewinnen?

Der wöchentliche Obstkorb oder Team-Events bzw. Teambuilding-Events ist mittlerweile ja fast Standard in vielen Unternehmen. Solche Tools helfen natürlich zur Mitarbeiterbindung. In meinen Handwerksbetrieben, zum Beispiel, gibt es einmal die Woche ein gemeinsames Frühstück. Da wird von uns ein Frühstücksbuffet für die Handwerker, aber natürlich auch für die Bürokräfte bestellt. Das ist ein Buffet, da kann sich jeder bedienen. Das ist eine Art der Wertschätzung. Und da komme ich nämlich dazu, was wirklich in puncto Mitarbeiterbindung am meisten hilft – und das ist Wertschätzung.

Was ist das, das die Mitarbeiter sich am meisten wünschen im Job, was ihnen am wichtigsten ist? Da ist nicht das Geld! An erster Stelle steht immer die Wertschätzung, das Gesehenwerden; dass man die Leistung anerkennt. Und wenn man einen wertschätzenden Umgang miteinander pflegt und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wertschätzend behandelt und deren Beitrag sieht, den sie leisten, dann ist Unternehmens- oder Mitarbeiterbindung eigentlich kein Thema mehr. Dann muss ich mich als Unternehmen nicht damit beschäftigen, wie halte ich meine Mitarbeiter. Sondern wenn da eine Kultur der Wertschätzung ist – was ich auch eben bei dem anderen Thema gesagt habe – wenn wertschätzend miteinander umgegangen wird und man als Führungskraft, als Unternehmerinnen oder Unternehmer die Mitarbeiter wertschätzt – und dass einmal im wahrsten Sinne des Wortes – also deren Arbeit „wert-schätzt“, den Wert erkennt und das auch sagt – das ist die beste Mitarbeiterbindung überhaupt!

Da kann ein Obstkorb oder so ein gemeinsames Frühstück oder alle Incentives oder was weiß ich was einpacken! Das wichtigste für Mitarbeitende ist immer die Wertschätzung bzw. das Gesehenwerden.

Talente gewinnen

In meiner Erfahrung gibt es zwei Dinge, die helfen, Talente zu gewinnen – „war for talents“ nennen das die Amerikaner; wobei man mit dem Begriff natürlich vorsichtig sein sollte. Aber es ist natürlich ein Kampf um die Talente, aber meine Erfahrung zeigt, es sind zwei Dinge wahnsinnig wichtig: das eine, was ich eben gesagt habe, nämlich wertschätzender Umgang mit den bestehenden, mit den vorhandenen Mitarbeitenden. Weil dann kommen automatisch Empfehlungen und zu ihren ehemaligen Kolleginnen, zu Freunden und so weiter. Und dann ist man sozusagen ein Magnet für Talente. Und das ist in meinen Firmen wirklich so! Denn wir haben keine Probleme mit Fachkräftemangel. Wir sind im Handwerksbereich, wo man sagt, da gibt es keine Leute. Wir sind im Online-Marketing, wo man sagt, da findest du niemanden. Doch, wir finden die Leute! Weil wir begeisterte Mitarbeitende haben, die das ihren Freunden erzählen und dann kommen die anderen automatisch.

Dann ist es ganz wichtig, ins Marketing zu investieren. Natürlich auch in das Branding als Arbeitgeber, also Arbeitgebermarke ist sehr wichtig. Das darf natürlich nicht nur leere Hülsen sein, das muss auch gelebt werden. Aber mal ganz ehrlich: ich kann noch so ein tolles Team haben und noch so ein toller Chef sein, aber wenn mein Marketing schlecht ist, wenn man auf meine Website guckt, junge Leute sich bewerben wollen und sagen: „Jetzt gucke ich mir das mal an, was er denn so macht“ – und die Website ist 20 Jahre alt oder zehn Jahre alt oder auf Instagram findet man mich gar nicht oder auf Facebook, dann muss ich mich nicht wundern, dass junge Leute nicht begeistert sind für mich.

Auch da muss ich wirklich investieren. Ich muss ins Marketing investieren, ich muss in meine Firma als Arbeitgebermarke investieren, weil junge Leute informieren sich in den Online-Medien, um zu sehen, was ist denn das für eine Firma. Und wenn ich da nicht präsent bin oder mit Sachen die zehn Jahre alt sind oder noch älter, muss ich mich nicht wundern, wenn sich keiner bewirbt.

Also: eigene Mitarbeitende wirklich zu Fans machen und bei der Arbeitgebermarke ins Marketing investieren.


4. Top 3 Werte für Personalführung

Welche drei Werte sollten Führungskräfte vorleben, gerade im Hinblick auf die Agilität der Arbeitswelt?

Das wichtigste bei mir ist Kundenorientierung. Ich möchte, dass meine Mitarbeiter kundenorientiert sind und das ist ein wahnsinnig wichtiger Wert für mich. Den muss ich vorleben. Und ich erwarte auch von meinen Mitarbeitenden, dass wir kundenorientiert sind und dass sich wirklich alles um das Thema Kunde dreht, dass wir immer versuchen, uns in die Lage des Kunden zu versetzen und überlegen, wie können wir ihnen helfen. Wie können wir noch besser werden und ihnen noch besser helfen. Das ist ein Wert, der ist mir sehr wichtig.

Der nächste Wert, der mir sehr wichtig ist, ist Vertrauen. Vertrauen natürlich als Führungskraft in die Mitarbeiter ist sehr, sehr wichtig. Dass wir den Mitarbeitenden signalisieren, wir vertrauen ihnen. Und das nicht nur als leere Worthülse, sondern es auch wirklich tun. Und dass dann auch ein vertrauensvolles Verhältnis untereinander entsteht. Dass die Mitarbeiter sich untereinander vertrauen. Dieses Vertrauen, das kann man auch vorleben, indem man natürlich zum Beispiel Verantwortung abgibt und mit Vertrauen führt – und nicht mit Kontrolle. Vertrauen ist da ein wichtiger Wert.

Und der dritte wichtige Wert neben Kundenorientierung und Vertrauen ist Integrität. Wir müssen integer sein. Dinge, die uns gesagt werden, müssen bei uns bleiben. Wir dürfen nicht schlecht über andere reden, schlecht über Kunden, aber auch nicht schlecht über andere Mitarbeiter oder andere Kollegen. Auch das ist nicht integer und da ist mir auch Integrität ein wahnsinnig wichtiger Wert.


5. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was, würden Sie sagen, sind die drei gröbsten Führungsfehler?

Fehler sind mein absolutes Lieblingsthema. Man sagt ja nicht umsonst: Experte ist der, der in einem kleinen begrenzten Bereich alle erdenklichen Fehler gemacht hat. Und in Führungsfragen habe ich sie, glaub ich, alle gemacht.

Welche Fehler sind die drei größten, die ich da sehe? Eine Sache, die ich überhaupt nicht abkann und die ich auch oft als großen Fehler sehe ist Kontrolle. So Micro-Management, kontrollieren – das ist nichts, was man machen sollte. Das ist ein Riesenfehler. Gerade im Homeoffice kenne ich Unternehmer, die haben ihre Mitarbeitenden, als sie im Homeoffice waren, Stundenzettel ausfüllen lassen, was sie halbstündlich gemacht haben. Um zu überprüfen, dass die auch wirklich arbeiten. Also das ist eine Sache, die geht gar nicht. Das ist nur Kontrolle, das ist Micro-Management. Sondern hier müssen wir ins Vertrauen kommen. Kontrolle bzw. Micro-Management ist auf jeden Fall Riesenfehler. Und vor allen Dingen ist das Engagement-Killer. Wenn ich doch engagierte Mitarbeiter habe, motivierte Mitarbeiter, dann werde ich das nie mit Kontrolle hinkriegen. Das krieg ich nur hin, in dem ich vertraue und Verantwortung delegiere.

Der zweite große Führungsfehler ist – und den habe ich auch zu genüge getan – ist, dass wir glauben, wir müssen immer der Klügste im Raum sein. Wir müssen auf alle Fragen immer eine Antwort haben. Das müssen wir gar nicht! Was wir damit nämlich erreichen, wenn wir meinen, auf alles immer eine Antwort haben zu müssen, ist, dass unsere Mitarbeitenden erstmal nichts sagen, ihre eigene Meinung zurückhalten und darauf vertrauen, dass wir ja schon die Lösung finden. Wir dressieren uns so gedankenlose Affen als Mitarbeiter heran. Weil, die machen sich keine Gedanken mehr, weil sie ja denken, der Chef weiß das ja sowieso besser oder die Chefin. Sobald ich immer zu allem eine Antwort weiß, machen meine Mitarbeitenden sich keine Gedanken mehr. Und sich da zurück zu nehmen das ist die hohe Kunst und zu sagen „Moment mal, das löst ihr“.

Meine Lieblingsfrage ist, wenn jemand zu mir kommt – und das war früher so, mittlerweile kommen sie gar nicht mehr zu mir, weil sie ja genau wissen, was ich frage ich – ich sag immer: „Was würdest du denn tun?“ Mit irgendeiner Problemstellung kommen sie zu mir sagen „Lars, das und das ist passiert, was soll ich machen?“ Dann sage ich mal was würdest du denn tun und erstaunlicherweise haben die immer Ideen. Und erstaunlicherweise sind die auch meistens besser als meine. Also ein großer Fehler ist, dass man meint, immer der Klügste im Raum sein zu müssen und auf jede Frage eine Antwort zu haben. Das müssen wir nicht. Da ziehen wir uns dressierte Affen heran, die ihr Hirn zuhause lassen und nur Befehlsempfänger werden. Deshalb: zurücknehmen und andere Entscheidungen treffen lassen!

Zu wenig Kommunikation ist auch ein großer Fehler, den ich bei vielen Führungskräfte, feststelle. Das heißt Kommunikation was Ziele angeht, Kommunikation was die Vision des Unternehmens angeht. Aber auch im Kleinen: Kommunikation was Mitarbeitergespräche angeht. Ich gebe ein Führungsseminar „Mitarbeiter-Kompaß“, wo es um Mitarbeiterführung geht und da stelle ich immer zu Anfang die Frage: Wie oft führen sie Mitarbeitergespräche? Und das ist bei dem Großteil einmal im Jahr! Einmal im Jahr wird sich mit den direct reports zusammengesetzt. Auch das ist mangelnde Kommunikation.

Und wenn man sich dann noch überlegt, dass über 70 Prozent der Mitarbeitenden nicht die Ziele des Unternehmens kennen und den Zweck des Unternehmens, da kann man sehen, dass mangelnde Kommunikation wirklich großer Fehler ist, den viele Unternehmerinnen und Unternehmer und Führungskräfte machen. Wir müssen mehr kommunizieren, wir müssen klar machen, was unsere Ziele sind. Was ist die Vision für unser Unternehmen und regelmäßig oder mindestens einmal im Monat uns mit jedem direct report in einem Vier-Augen-Gespräch zusammensetzen.


7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer Lars Bobach Cover 7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

Die wichtigsten Selbstmanagement-Tools und -Tricks für Ihr Business
ISBN 978-3-96186-036-4

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.larsbobach.de

 

5 Fragen an Christiane Deters Personalführung Interview

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Christiane Deters

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Christiane Deters:

5 Fragen an  Christiane Deters, Autorin von  It´s all about CHARISMA

Autorin Christiane Deters

 Christiane Deters ist Trainerin, systemischer Coach und Rednerin, spezialisiert auf die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Charisma. Schon als Rechtsanwältin sowie als Unternehmensjuristin und HR-Verantwortliche für ein Schweizer Unternehmen machte sie die Erfahrung, dass die Wirkungskraft eines professionellen und charismatischen Auftritts eine große Rolle spielt. Deshalb beschäftigt sie sich seit vielen Jahren mit dem Phänomen Charisma.

Im Rahmen von Seminaren und Einzelcoachings begleitet sie regelmäßig mittelständische Unternehmen und Führungskräfte. Wir haben ihr nun 5 Fragen zum Thema Personalführung gestellt:

1. Feedback und Kritikfähigkeit

Liebe  Frau Deters, wie kritikfähig sind Sie? Erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden, dass Sie Ihnen Feedback geben?

Ihre Frage spricht grundsätzlich ein sehr heikles und sensibles Thema an. Konstruktive Kritik sehe ich als sehr wertvoll an. Sie zeigt sich aufseiten des Kritikers durch eine respektbasierte Kommunikation. Sie zeigt sich darin, dass es ihm dabei um Lösungen und nicht um Verletzungen geht. Und sie zeigt sich darin, dass Kritik persönlich, sachlich und wohlwollend geäußert wird. Konstruktiv zu kritisieren ist eine hohe Kunst.

Generell verwende ich lieber das Wort Feedback, da es nicht so negativ konnotiert ist. Feedback ist nützlich und sinnvoll, wenn es wertschätzend formuliert wird. Wer kein solches Feedback empfängt, kann nicht wachsen, kann sich nicht verbessern, verliert den Kontakt.


2. Kontroverse Meinungen und Konsens

Wie gelingt es Ihnen bei kontroversen Meinungen im Team einen Konsens zu finden? Spielen Sie dann die „Führungskarte“?

Konsens zu erreichen, bedeutet häufig harte und geduldige Arbeit. Vereinzelt kann es gar unmöglich sein, einen Konsens herzustellen.

Im Zusammenhang mit letzterem Fall, habe ich von einem spannenden Ansatz gelesen. Dabei geht es nicht darum einen Konsens, sondern einen Konsent zu erreichen. Die Konsent-Methode fordert von den Beteiligten kein klares und einstimmiges „dafür“. Vielmehr basiert sie auf den folgenden zwei Fragen:

  1. „Is it safe enough to try?“ und
  2.  „Is it good enough for now?“

Der Vorteil dieses Ansatzes liegt zum einen darin, dass es nicht Ziel ist, alle Widersprüche aufzulösen. Zum anderen, dass die Entscheidung nicht per se in Stein gemeißelt ist. Einen ähnlichen Ansatz zeigt das Managementprinzip „Disagree and commit.“


3. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden? Welche Maßnahmen oder Instrumente sind zielführend? Stichwort Fachkräftemangel: Was tun Sie, um Talente zu gewinnen?

Da in den häufigsten Fällen Mitarbeitende ihre Führungskräfte und keine Unternehmen verlassen, sind zunächst die Führungspersönlichkeit und ihr Führungsstil von ausschlaggebender Bedeutung. Als Führungskraft werden daher in der Beziehung zu Mitarbeitenden entscheidende Weichen gestellt. Weichen, die aufs Abstellgleis führen oder Weichen, die zu Bahngleisen mit lebendiger und anregender Führungskultur führen.

Mitarbeiterbindung ist ein sehr weitläufiges Feld. Es beginnt bereits in dem Moment, in dem sich Mitarbeitende und Unternehmen füreinander entscheiden. Aus diesem gegenseitigen Commitment kann durch Erfüllung der jeweiligen Erwartungen und Wünsche weiteres Vertrauen im Bindungsprozess heranwachsen. Junge Talente können durchaus dadurch gewonnen werden, indem ihnen gezielt passgenaue Maßnahmen, wie zum Beispiel solche zur Potenzialentwicklung, in Aussicht gestellt werden.


4. Top 3 Werte für Personalführung

Welche drei Werte sollten Führungskräfte vorleben, gerade im Hinblick auf die Agilität der Arbeitswelt?

Offenheit, Vertrauen, Kommunikation


5. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was, würden Sie sagen, sind die drei gröbsten Führungsfehler?

Verantwortungslosigkeit, Gleichgültigkeit, Respektlosigkeit


its-all-about-charisama-hardcover It`s all about CHARISMA

Menschen bewegen wie Coco Chanel, Barack Obama & Co.
Der Charisma-Code 5 ¾ für Führungskräfte
ISBN 978-3-96186-042-5

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Mehr über die Autorin auch auf Ihrer Website  christiane-deters.com

Auch als  Hörbuch erhältlich!

Artikelbild Kratz Mensch Mitarbeiter

Die bunte Welt der schwierigen Mitarbeitenden

Jeder kennt sie: Kolleginnen und Kollegen, die mit ihrem Verhalten oft völlig unbeabsichtigt die Zusammenarbeit erschweren, Teamsitzungen lahmlegen oder Workflows blockieren. Wir erleben im Berufsalltag viele Individualisten und schwierige Mitarbeitende, die mit ihren Macken und Eigenheiten besonders auffallen. Sie machen das Kollegium erst bunt … und gerne auch mal schwierig.

Dabei ist keine Mitarbeiter per se schwierig. Er steht sich – aus dem Blickwinkel der Führungskraft betrachtet – mit manchen Eigenschaften selbst im Weg. Das beeinträchtigt das Betriebsklima und die Arbeitsergebnisse. Führungskräfte sollten unerwünschte Verhaltensweisen nicht tatenlos hinnehmen, sondern mit teils sensiblem, teils nachdrücklichem Eingreifen auf ein akzeptables Leistungs- und Sozialverhalten hinwirken.

Erfolgsautor  Hans-Jürgen Kratz beschreibt in  Mensch Mitarbeiter! typische „Problemfälle“: von A wie Arbeitsverweigerer über F wie Frustrierte, N wie Nichtdelegierer oder P wie Planloser bis hin zu W wie Workaholics.

In den nächsten Tagen stellen wir einige Beispiele aus der bunten Welt der schwieriger Mitarbeitenden vor. Los geht es mit den Klugscheißern.

Schwierige Mitarbeitende 1 – Besserwisser, Neunmalkluger & Oberschlauer

Beitrag Kratz Mensch Mitarbeiter Besserwisser

Manche Menschen müssen überall ihren Senf dazugeben und immer das letzte Wort ha­ben. Ihnen ist es überaus wichtig, anderen Menschen beweisen zu müssen, wie toll und klug sie sind. Sie fühlen sich verpflichtet, ihre Umgebung bei jeder Gelegenheit zu korri­gieren und ihren Mitmenschen haargenau zu erklären, wie der Kosmos funktioniert. Bedauerlicherweise verfügt der Besserwisser zumeist über vielseitige Kenntnisse in bestimmten Wissensgebieten, mit denen er bei jeder sich bietenden Gelegenheit glänzen möchte. Um Aufmerksamkeit, Anerkennung und Bewunderung zu bekommen, wird er zu einem notorischen Rechthaber.

Ohne auf die Gefühle und Bedürfnisse von Kollegen einzugehen, will der Besserwisser den Mitmenschen seine Meinung aufdrücken. Grundsätzlich sind Unterstützung und gutes Teamwork unter Kollegen willkommen. Allerdings wird die Art und Weise, wie der Besserwisser sein Know-how einbringt, nicht geschätzt. Kollegen reagieren genervt, wenn sich ein Besserwisser ständig mit unerbetenen Ratschlägen einmischt.

Dem Besserwisser ist nicht bewusst, dass er mit seiner Profilneurose genau das Gegenteil von der erhofften Aufmerksamkeit und Anerkennung erreicht. Mit seinem Verhalten verbaut er sich seine Einwirkungsmöglichkeiten sowie sein berufliches Fort­kommen. Letztlich wird er von seinen Mitmenschen wegen seines oft überheblichen, herablassenden und als arrogant empfundenen Auftretens verstärkt geschnitten, selbst wenn dadurch sein Know-how verlorengeht.

Reaktion der Führungskraft

Nutzen Sie die vorhandene fachliche Kompetenz des Besserwissers, indem Sie ihm besonders knifflige Aufgaben übertragen. Nach erfolgreicher Aufgabenerledigung geizen Sie nicht mit verdienter Anerkennung unter Ausschluss der Öffentlichkeit. Indem Sie seine Leistungen und sein Wissen positiv bewerten, wird sein Selbstvertrauen gesteigert. Die erhaltenen wohlverdienten Streicheleinheiten sollten genügen, dass er sich nicht mehr ständig als Besserwisser beweisen muss.

Schwierige Mitarbeitende 2 – Choleriker

Kratz MdM Choleriker

Auf einen Choleriker treffen Eigenschaften wie unbeherrscht, rücksichtslos, unduldsam, streitsüchtig und jähzornig zu. Ein falsches Wort, ein geringfügiger Fehler oder ein schie­fer Blick genügen, dass der Choleriker in einer unangenehmen Art und Weise aus der Haut fährt und durch die Decke geht. Er braust schnell auf, kann sich bis zu Brüll- und Schreiattacken steigern, die mit Tobsuchtsanfällen vergleichbar sind, und wirft bisweilen sogar mit Akten oder sonstigen Gegenständen um sich. Er verfügt über eine geringe Frustrationstoleranz und eine für Dritte oft nicht nachvollziehbare Erregbarkeit. Nach einem Wutausbruch, bei dem die Wände wackeln und auch Beleidigungen an der Tages­ordnung sein können, kann sich der Wüterich genauso schnell wieder abkühlen und zur Tagesordnung übergehen, während die entsetzten Kollegen das gerade Erlebte noch ver­schreckt verarbeiten.

Es ist nicht überraschend, wenn der zur Ruhe gekommene Choleri­ker sich anschließend mit ausgesuchter Freundlichkeit um Wiedergutmachung bemüht. Für die betriebliche Umwelt gestaltet sich die Zusammenarbeit mit ihm als besonders schwierig und kann zu einer schwer zu ertragenden, bei häufigen Wiederholungen unzu­mutbaren Belastung werden.

Reaktion der Führungskraft

Wenn möglich, sollten Sie einen Choleriker weder mit einem sensiblen noch mit einem leicht erregbaren Kollegen auf engem Raum zusammenarbeiten lassen. Als Zimmergenosse bietet sich besser ein robuster und in sich ruhender Mitarbeiter an.

Zum generellen Umgang mit Cholerikern empfiehlt es sich, nicht eine Konfrontation zu suchen, sondern ruhig und positiv auf ihn einzuwirken.

Keinesfalls nehmen Sie die Launen des Cholerikers persönlich. Lässt er seine Frustrationen an Ihnen ab, liegt es daran, dass Sie zufällig gerade anwesend sind. In keinem Fall lassen Sie sich dazu hinreißen, selbst laut zu werden. Bevor Sie in erregtem Zustand unbedacht reagieren, lassen Sie besser den Choleriker stehen und verlassen den Raum („Entschuldigung, das ist mir zu viel“), auch dann, wenn es Ihr eigenes Büro ist.

Besonders effektiv ist es, positiv auf den Choleriker einzugehen.

Schwierige Mitarbeitende 3 – Frustrierter & Gekündigter

Jeder Mensch möchte seine Bedürfnisse erfüllt sehen. Die Bemühungen des Mitarbeiters um Bedürfnisbefriedigung erweisen sich nicht immer als erfolgreich, sondern hin und wieder als vergeblich. Die daraus resultierende „Frustration“ können wir als Behinderung eines Menschen definieren, ein Ziel zu erreichen oder ihm näher zu kommen. Eine erste Frustration wird bei durchschnittlich selbstsicheren Mitarbeitern eher zur Leistungsverstärkung nach dem Motto „Jetzt erst recht“ führen. Wird jedoch die individuell unterschiedliche Frustrationstoleranz überschritten, setzen als Reaktionen spannungsmindernde und nichtrationale Verhaltensweisen, sogenannte Abwehrmechanismen beim Mitarbeiter ein:

  • Direkte Aggression: Noch vorhandene Energien richten sich gegen den, der die Frustration ausgelöst hat.
  • Verschobene Aggression: Die Frustration wird an Unbeteiligten abreagiert.
  • Organisierte Aggression: Aggressive Verhaltensweisen richten sich geplant oder informell gegen etwas oder jeman­dem.
  • Kompensation: Im Beruf versagte Selbstbestätigung/Erfolgserlebnisse werden an einem anderen Ort ge­sucht (z. B. Vereinsarbeit, Freiwillige Feuerwehr, Sportplatz). Statt des eigentlichen Ziels versucht der Frustrierte ein Ersatzziel zu verwirklichen.
  • Restriktion: Der Mitarbeiter zeigt eine früheren Entwicklungsphasen zuzuordnende Verhaltensweise.
  • Konversion: Mitarbeiter reagieren pessimistisch, launisch, leidend, nörgelnd.
  • Rationalisierung: Der Mitarbeiter führt Scheinargumente ins Feld, um einen Misserfolg sich selbst und anderen gegenüber zu entschuldigen und als unbedeutend darzustellen.

Reaktion der Führungskraft

Bemerken Sie bei einem Mitarbeiter derartige Abwehrmechanismen, versuchen Sie, die Ursache der Frustration am besten im Rahmen eines vertrauensvollen Gesprächs zu er­mitteln. Sorgen Sie – soweit es in Ihrer Macht steht – für eine Verbesserung der Situation. Statt leerer oder falscher Versprechungen praktizieren Sie einen Grundsatz: Sie versprechen nichts, was Sie nicht durch eigenes Zutun auch halten können!

Im Falle eines Gekündigten bemühen Sie sich, ihn zu akzeptablen Leistungen zu animieren, bevor dieser auf stur schaltet, bis zum letzten Arbeitstag nur noch die Zeit absitzt, das Betriebsklima vergiftet oder sich krankschreiben lässt. Der Wink mit dem Arbeitszeug­nis kann Wunder wirken, denn jeder Arbeitnehmer weiß, dass die Arbeitsplatzsuche mit einem schlechten Arbeitszeugnis schwierig wird.

Schwierige Mitarbeitende 4 – Planloser

Planlos agierenden Mitarbeitern sollte grundsätzlich keine unzureichende Arbeitsmoral unterstellt werden. Zumeist sind sie in ihrem blinden Aktionismus durchgehend be­schäftigt, setzen dabei aber keine Prioritäten und verzetteln sich, sodass die gewünschten Ergebnisse ausbleiben. Sie beginnen hundert Dinge und bringen nur selten etwas zu Ende.

Weil Sie wissen, dass ein guter Plan nach dem Volksmund bereits die halbe Miete aus­macht, haben Sie eine andere Sicht und wollen strukturiert und erfolgreich arbeiten und Ihren Arbeitseinsatz sinnvoll planen. Natürlich bringt jede Planung eine Einschränkung von Freiheit und Spontanei­tät mit sich. Dieses Manko wird jedoch aufgehoben, denn bei rechtzeitiger und effektiver Planung sind wesentlich bessere Ergebnisse zu erzielen.

Angestrebte Ziele sollten auf dem kürzesten Weg bei geringstmöglichem Aufwand er­reicht werden. Eine gründliche Planung hilft, Umwege und Sackgassen zu vermeiden. Wer nicht plant, der wird schnell von außen (z. B. Umstände, Kollegen) verplant.

Reaktion der Führungskraft

Zumeist fehlt dem Planlosen das erforderliche Know-how für die Verbesserung seines Arbeitsverhaltens. Sie initiieren die Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme, um das Defizit auszugleichen. Ersatzweise können Sie den Mitarbeiter bei seinem Zeitma­nagement coachen.

Für das tägliche Aufgabenmanagement stellt die ALPEN-Methode ein effektives Planungsinstrument dar. Mit ihrer Hilfe wird der Arbeitstag strukturiert:

Aufgaben, Aktivitäten und Termine zusammenstellen

Länge der Aktivitäten schätzen

Pufferzeiten für Unvorhergesehenes reservieren

Entscheidungen über Prioritäten (Grundsatz: Wichtigkeit vor Dringlichkeit), Kür­zungen und Delegationsmöglichkeiten treffen

Nachkontrolle: Unerledigtes in den Tagesplan des nächsten Arbeitstags übertragen

Bei größeren Vorhaben fordern Sie den bisher planlos vorgehenden Mitarbeiter auf, eine schriftliche Planung aufzustellen und Ihnen vorzulegen.

Da Sie als Vorgesetzter für den Arbeitgeber das Weisungsrecht wahrnehmen, können Sie den Zeitpunkt und die Reihenfolge der Aufgabenerledigung sowie die Art und Weise der Erledigung vorgeben. Bei Zuwiderhandlungen sind Sie berechtigt, Sanktionen zu ergreifen.

Schwierige Mitarbeitende 5 – Intrigant und Giftschlange

Ein Intrigant arbeitet hinterlistig und erfindungsreich mit vorsätzlich falschen Andeutungen oder Beschuldigungen, um dem Ruf eines Kolle­gen zu schaden und Vorteile für sich selbst herauszuschlagen. Selbst wenn seine Hinweise eine geringe Glaubwürdigkeit aufweisen, bleibt bei vielen Informationsempfängern doch irgendetwas hängen. Verfügt der Intrigant über keine ausgeprägten Stärken, nutzt er die Schwächen anderer Menschen für sich. Mit eindeutig zweideutigen Anspielungen lässt er manches im Ungewissen und weckt damit Zweifel bei Dritten. Er fahndet nach Achilles­fersen seiner Kollegen, schnüffelt dabei auch gerne in deren Unterlagen und streut Ge­rüchte. Ihm kommt es vorrangig darauf an, den eigenen Aufstieg zu beschleunigen und sich selbst in ein gutes Licht zu rücken.

Reaktion der Führungskraft

Erkennen Sie in Ihrem Bereich intrigante Machenschaften, bei denen ein Mitarbeiter die Konfrontation mit dem Intriganten nicht wagt, beobachten Sie die Situation nicht tatenlos. Zeigen Sie im Rahmen einer Mitarbeiterbesprechung unmissverständlich auf, dass es sich in Ihrem Zuständigkeitsbereich für niemanden lohnt, zu intrigieren.

Haben Sie einen Intriganten aufgrund festgestellter Fakten (Daten, Zeugen, Neben­umstände) ausfindig gemacht, führen Sie mit ihm ein Gespräch unter vier Augen und verdeutlichen ihm, dass er mit seinem hinterhältigen Verhalten gegen moralische Grundsätze verstößt und das Prinzip der kollegialen Zusammenarbeit missachtet.


Cover Kratz Mensch Mitarbeiter metropolitan

Mensch Mitarbeiter!
Der richtige Umfang mit Besserwissern, Frustrierten, Perfektionisten, Querulanten, Mobbern und Co.
ISBN 978-3-96186-059-3

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Monat der Mitarbeitenden

Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen dem Thema Personalführung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern.

Mehr zum  Monat der Mitarbeitenden finden Sie  hier.

Monat der Mitarbeitenden 2023: Gute Mitarbeitende brauchen gute Führung

Auch in diesem Jahr kürt der metropolitan Verlag den Mai zum Monat der Mitarbeitenden 2023. Denn er macht vielleicht nicht alles neu, ist aber eine gute Zeit, um über Veränderungen, Innovationen und Bleibendes zu sprechen. Der Personalmangel, insbesondere der Fachkräftemangel, prägt zur Zeit die Diskussion in der Arbeitswelt. Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung und -motivation sind zu Hauptthemen von Führungskräften geworden.

Inhalte und Themen im Monat der Mitarbeitenden 2023

Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen dem Thema Personalführung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern.


Themen, Fakten, Video-Interviews

Wir möchten Ihnen hier eine Auswahl an Inhalten aus unseren Titeln bieten, um Ihnen zum einen einen Einblick zu geben in die mannigfaltigen Themenkomplexe und Hilfestellungen, die unsere Autorinnen und Autoren abdecken. Zum anderen wollen wir Sie in Ihrem Arbeitsalltag unterstützen und Denkanstöße für mehr Effizienz und Effektivität geben.


Führung und Personalverantwortung – unser Angebot von metropolitan

Fachwissen zum Thema Führung

Zu allen Themen breit aufgestellt. Alle unsere Titel sind auch als E-Book zum Download erhältlich.

Autorinnen und Autoren zum Thema Führung

Wenn es um Personalverantwortung und das Thema Führung geht, sind unsere Autorinnen und Autoren die absoluten Expertinnen und Experten. Hier stellen sie sich vor.


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Beitragsbild Heldenreise

Starte deine Heldenreise und bring deine Idee zum Leuchten

Immer mehr Menschen geben sich nicht mehr damit zufrieden, nur ein kleines Rädchen in einem großen Räderwerk zu sein, sondern wünschen sich Verfügungsmacht über ihre Zeit, über die Inhalte und den Sinn ihres Tuns.

 Bring deine Idee zum Leuchten richtet sich an genau diese Menschen: die eine Idee haben, die sie gerne verwirklichen möchten; die eine Vision haben, die etwas beschäftigt, die denken, das könnte, das sollte anders sein, das könnte man machen, das sollte es geben, das würde ICH gerne tun.

Den Weg zur Realisierung einer Idee vergleicht Gründungs- und Unternehmensberaterin  Astrid Hochbahn mit einer Heldenreise, auf deren Weg es immer wieder Stolpersteine zu umschiffen gibt.

Starte deine Heldenreise

Deine Idee zu erschaffen, ist eine Reise – eine reale Reise, bei der du zu neuen Ufern aufbrichst, Entdeckungen machst, Rückschläge erlebst und am Ende dein Ziel erreichst. Egal, an welchem Punkt deines Lebens du jetzt stehst, immer wieder stehst du vor der Frage: Was machst du mit diesem einzigartigen Geschenk, deiner Lebenszeit? Wie willst du sie füllen? Was ist genügend wichtig und wertvoll, dass du dich damit beschäftigen möchtest? Wie kannst du dein Leben so gestalten, dass du am Ende deines Lebens stolz darauf zurückblickst?

Sich mit den eigenen Wünschen und Träumen zu beschäftigen, um die eigenen Ideen zu verwirklichen, ist wie eine Reise zu sich selbst, eine Art „Heldenreise“ (nach Prof. Joseph Campell), bei der du für dich herauskristallisierst, was dich wirklich ausmacht und was dein Beitrag zu dieser Welt sein soll.

Stufe 1

Jede Geschichte beginnt mit dem Aufbruch aus einer gewohnten Welt (Stufe 1), die nicht mehr tragfähig ist, weil du, der Held oder die Heldin, nicht mehr zufrieden bist. Alles ist zwar sicher und vertraut, trotzdem fehlt dir etwas. Vielleicht sträubst du dich gegen die Veränderung, vielleicht war es aber auch ein inneres Gefühl, dass es so nicht mehr weitergehen kann oder eine bestimmte Situation hat dich in Kontakt mit deiner Idee und deinem Potenzial gebracht.

Stufen 2 und 3

Egal, warum – der Ruf zum Abenteuer (Stufe 2) hat dich ereilt. Du kannst nicht mehr in deiner Komfortzone bleiben, denn du hast nun eine Vision davon, was sein könnte. Die typische Reaktion ist zumeist nicht Euphorie, sondern vielmehr die Verweigerung dieses Rufs (Stufe 3). Das ist zu groß, zu viel, zu gefährlich. Am liebsten möchtest du bleiben, wo du bist, denn dort ist es sicher und vertraut.

Stufen 4 und 5

Doch deine Träume kannst du nur umsetzen, wenn du dem Ruf folgst. Unterwegs findest du in der Regel einen Mentor (Stufe 4), jemand, der dir den Weg weist, der deine Interessen im Blick hat, der dir mit seiner Erfahrung weiterhelfen kann und so überschreitest du die erste Schwelle zum Neuen (Stufe 5).

Stufe 6

Du fängst an zu handeln und musst dich mit den ersten Bewährungsproben (Stufe 6) auseinandersetzen. Du findest Verbündete, die an deiner Seite stehen, aber auch solche, die gegen dein Vorhaben sind. Jedes Überschreiten einer Schwelle wird neue Quertreibende auf den Plan rufen.

Stufen 7 und 8

Du experimentierst mit ersten Veränderungen. Irgendwann dringst du in die tiefste Höhle vor (Stufe 7). Du begegnest dir selbst und deinen größten Ängsten – real und/oder in dir selbst. Es kommt zum Entscheidungskampf (Stufe 8): Gehst du diesen Weg weiter oder kehrst du um? Nimmst du dich ernst? Wird gelingen, was du anstrebst?

Stufen 9 und 10

Du erhältst die erhoffte Belohnung (Stufe 9) – die ersten KundInnen, die Bewilligung des Darlehens/des Gründungszuschusses, du bekommst den Laden, den du haben willst. Und so machst du dich auf den Rückweg (Stufe 10).

Stufen 11 und 12

Doch dabei wirst du feststellen, dass du dich verändert hast. Du kannst nicht einfach zurück in dein altes Leben – und willst es vor allem nicht mehr. Du hast dich erneuert und verwandelt (Stufe 11), Altes und Neues haben eine neue Verbindung in dir gefunden (Stufe 12). Du fühlst dich lebendig und das Neue gelingt.

Du bist selbst dein größter Gegner

Auf deiner Heldenreise zur Verwirklichung deiner Idee wirst du immer wieder Bewährungsproben zu bewältigen haben, die sich dir in den Weg stellen. Doch dein größter Gegner bist du selbst. Allerdings gibt es Abwehrstrategien, um deinen eigenen Widerstand zu überwinden. Diese stellen wir in den nächsten Tagen vor.

Heldenreise Teil 1: Raum für den inneren Kritiker

Bring deine Idee zum Leuchten - Heldenreise Teil 1: Raum für den inneren Kritiker

Du selbst bist vermutlich der ärgste Widersacher deiner Idee, denn auf deiner Reise, deine Ideen zu verwirklichen, wird einer mit Sicherheit auftauchen – dein innerer Kritiker. Sobald du beginnst, deinen Ideen Raum zu geben, sobald sie langsam Gestalt annehmen, ruft ihn das auf den Plan. Er meint es gut und will dich beschützen und vor Unheil, Blamage und Ruin bewahren. Doch zu oft schießt er über das Ziel hinaus, ist bei den meisten von uns zu groß geraten und trampelt auch das nieder, was eigentlich wachsen sollte. Die Kunst ist es also, ihm einen angemessenen Platz zuzuweisen.

Gib ihm kurz Raum, wenn er sich allzu massiv meldet. Je mehr du versuchst, ihn in die Ecke zu drängen, desto mehr wird er sich aufdrängen.

Heldenreise Teil 2: Nimm Probleme als Gelegenheiten an, zu lernen

Bring deine Idee zum Leuchten - Heldenreise Teil 2: Nimm Probleme als Gelegenheiten an

Was machst du, wenn du auf Schwierigkeiten stößt – denn das wird unweigerlich der Fall sein? Gibst du auf? Zweifelst du an dir und deinem Projekt? Bestimmt. Und das ist auch fruchtbar. Wichtig ist, dass du konstruktiv mit deinen Zweifeln und Fragen umgehst, sie nicht einfach stillschweigend ignorierst oder gar bewusst übergehst.

Durchhalten alleine reicht nicht – du brauchst auch ein konstruktives Lösungsverhalten, das dir neue Einsichten und Erkenntnisse beschert. Dazu kann gehören, Probleme eine Weile ruhen zu lassen – allerdings nicht zu lange. Wer dazu tendiert, bei Schwierigkeiten den Kopf in den Sand zu stecken und zu verdrängen, dass ein Problem existiert, wird auf Dauer die Probleme nur vergrößern.

Heldenreise Teil 3: Erlaube dir zu scheitern

Bring deine Idee zum Leuchten - Heldenreise Teil 3: Erlaube dir zu scheitern

Warum ist es so wichtig, sich ein mögliches Scheitern zuzugestehen, wenn du dich in Richtung Selbstständigkeit aufmachst? Schließlich willst du Erfolg haben. Es geht nicht darum, das Scheitern wahrscheinlicher zu machen – im Gegenteil. Es geht darum, einen Spiel- und Experimentierraum zu erschaffen, der dir das Handeln ermöglicht. Wer auf keinen Fall scheitern will und alle Energie in die Absicherung seines Handelns steckt, wird am Ende gar nicht, zu spät, zu vorsichtig handeln oder zu klein denken.

Der Versuch, jegliches Scheitern zu vermeiden, führt in die Unfähigkeit zu handeln. Denn es gibt einen Punkt, an dem mehr und gründlichere Planung nicht weiterhilft, sondern in Stagnation mündet, da ZU akribische Planungen verhindern, dass RECHTZEITIG gehandelt wird. Es gibt einen Punkt, da musst du einfach springen, um zu wissen, ob es funktioniert oder nicht. Alles Überlegen am Rande der Klippe bringt dir keine neuen Erkenntnisse.

Wenn du dir bewusst vor Augen führst, was schlimmstenfalls passieren kann, machst du die Angst greifbar, statt dass sie übermächtig und diffus im Verborgenen wirkt und deine Schritte lähmt. Dann kannst du dich ihr konkret stellen und sie durch praktisches Handeln bewältigen.

Heldenreise Teil 4:  Finde deinen eigenen Weg

Bring deine Idee zum Leuchten - Heldenreise Teil 4: Finde deinen eigenen Weg

Es gibt keinen vorgezeichneten Weg, wenn du dein eigenes Ding machst. Es kann sein, dass du alle Tipps und Ratschläge von Fachleuten und Profis in den Wind schlägst und alles anders machst, als du es machen solltest – und genau deshalb erfolgreich bist. Die Kunst ist, zu erkennen, wo es gut ist, auf Feedback zu hören, und wo es gerade gut ist, deinen eigenen Weg zu gehen. Für dich ist es schwer zu entscheiden, wie ernst du welche Kritik nehmen musst.

Wenn es dir nicht gelingt, die anderen zu überzeugen, kann es sein, dass sie das Verheißungsvolle deiner Idee einfach noch nicht sehen können. Oder es stimmt etwas Wesentliches noch nicht. Vielleicht hast du selbst noch keine klare Vorstellung, um überzeugend aufzutreten. Das zeigt dir, dass du zumindest daran arbeiten musst, die anderen mit ins Boot zu holen.

Heldenreise Teil 5:  Setze Prioritäten

Bring deine Idee zum Leuchten - Heldenreise Teil 5: Setze Prioritäten

Wenn du etwas für dich selbst auf die Beine stellen möchtest, ist es wichtig, dir zu erlauben, dafür Zeit und Ressourcen in Anspruch zu nehmen, eventuell andere zu belasten und sie um Unterstützung zu bitten. Erkläre deinen Lieben, dass du gerade etwas Wichtiges für dich selbst tust. Eruiert gemeinsam, welche Bedürfnisse der anderen wirklich so wichtig sind, dass deine Hilfe unentbehrlich ist – und bei welchen es einfach bequem und gewohnt für die anderen ist, dass du zur Verfügung stehst.

Die Herausforderung liegt darin, dass es für das Neue noch keine Struktur, keine Selbstverständlichkeiten, nichts Vorgebahntes gibt. Du wirst nicht von außen gerufen, dich mit deiner Idee zu beschäftigen. Nur dein eigenes Wollen gibt den Takt an. Daher ist es oft gar nicht so einfach, dein Projekt gegen die Rufe des Alltags zu verteidigen. Meist muss Zeit für Neues aus dem vorhandenen Leben abgerungen werden.

Die Kunst besteht darin, deine Visionen, das, was dir wichtig ist, ernst zu nehmen, deine Prioritäten zu verändern und dem Neuen einen Platz zu geben, damit daraus etwas werden kann.

Heldenreise Teil 6:  Bleib dran

Bring deine Idee zum Leuchten - Heldenreise Teil 6: Bleib dran

Die Tatsache, dass dein Kopf Zweifel produziert und du Gefühle wie Angst, Unsicherheit und Verwirrung angesichts der vielen Herausforderungen verspürst, die vielleicht vor dir liegen, bedeutet nicht, dass deine Idee unsinnig ist und du sie nicht erfolgreich umsetzen wirst. Diese Gefühle und Gedanken sind die Begleitmusik deiner Veränderung und untermalen deine Reise auf einem neuen Weg. Es geht darum, dass wir mit Ungewissheit und Neuem umgehen müssen. Du weißt schlicht nicht, was die Zukunft für dich bereithält. Du kannst nur lernen zu vertrauen: dir, dem Prozess, deiner Idee, deinen Begleitern usw.

Um herauszufinden, ob der Weg in die Selbstständigkeit das Richtige für dich ist, musst du dich ein Stück auf diesen Weg begeben. Registriere deine angenehmen und deine unangenehmen Gedanken und Gefühle. Lasse zu, dass dein Inneres Angst produziert und sieh dir an, welche Gedanken es dabei hervorbringt, welche Aussagen anderer es heranzieht (und welche es dafür überhört).

Wenn die Zweifel immer größer und gewichtiger werden und sich gar nicht mehr verscheuchen lassen, ist vielleicht (noch) nicht der richtige Zeitpunkt gekommen, dein Konzept noch nicht stimmig oder – im schlimmsten Fall – die Selbstständigkeit wirklich nicht das Richtige für dich. Oder aber du machst die Erfahrung, dass du mit allen Zweifeln, Sorgen und Fragen umgehen kannst und sie dir sogar konkrete Handlungsweisen ermöglichen. Dein Mut wächst mit den (positiven) Erfahrungen, die du machst. Du erlebst, dass Dinge, die dir zunächst unüberwindlich erschienen, zu schaffen sind. Deine unternehmerische Kompetenz wird mit jedem Schritt größer. Du bist auf dem Weg, UnternehmerIn zu werden.


Das Buch

Astrid Hochban Hochbahn Bring deine Idee zum Leuchten

Bring deine Idee zum Leuchten

Die KREATIV-Methode zur erfolgreichen Realisierung von Projekten für Beruf, Gründung und Unternehmensentwicklung

 

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-018-0

 

 

Die Autorin

 Astrid Hochbahn hat Soziologie und Betriebswirtschaft studiert. Zusätzlich hat sie zahlreiche Beratungs- und Therapieausbildungen absolviert und ist über 20 Jahren als Berufsweg-, Gründungs- und Unternehmensberaterin tätig. Sie begreift sich als Grenzgängerin zwischen Betriebswirtschaft und „Hard Facts“ auf der einen Seite und systemischer Beratung/Therapie auf der anderen Seite. Seit vielen Jahren begleitet sie Menschen, die den Wunsch haben, etwas Eigenes zu tun und ihr Potenzial zu verwirklichen, Menschen, die eine Idee umsetzen, sich einen Job jenseits etablierter Strukturen schaffen möchten oder die neue Rahmenbedingungen für andere setzen wollen. In ihren Seminaren, Vorträgen, Coachings, Supervisionen und Fortbildungen unterstützt sie Menschen, die mehr wollen als das, was sie müssen: Menschen, die sich für etwas engagieren wollen, worin sie Sinn sehen.

Autorenfoto Astrid Hochbahn

© Angelika Osthues


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Die Meditationen aus Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber metropolitan

Auf der Suche nach… Meditationen – Gönn dir mal eine Auszeit!

Wir leben in einer Welt, die sich ständig verändert und in der wir das Gefühl haben, immer up to date bleiben zu müssen. Doch das birgt die Gefahr, das Gefühl für sich selbst und den Moment zu verlieren.  Daniel Rieber hat mit seinem Buch  Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt einen Reiseführer für den Weg in ein Leben mit mehr Präsenz, innerer Ruhe und Verbundenheit geschrieben – und passend dazu ein paar kurze Meditationen aufgenommen.
Diese findest du außerdem in seinem  Podcast.

Ob zu Hause, im Büro oder in der U-Bahn – die Meditationseinheiten können überall und ohne Vorkenntnisse durchgeführt werden. Worauf wartest du? Setze dir deine Kopfhörer auf, schließe die Augen und mache deine ersten Gehversuche auf deiner Reise zu mehr Achtsamkeit.

Die folgenden sechs Meditationen und viele weitere Übungen und Reflexionen kannst du im Buch nachlesen:

Meditation 1: Ankommen im Hier und Jetzt

Mediationen Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Meditation: Ankommen im Hier und Jetzt

Im Alltag erledigen wir Aufgabe nach Aufgabe, rennen von Meeting zu Meeting und sind in Gedanken meist schon beim nächsten Tagespunkt. Um wirklich bewusst in einem Augenblick anzukommen, schenk dir einen kurzen Moment des Innehaltens. Hierfür kannst du zum Beispiel mit geschlossenen Augen wahrnehmen, wie dein Körper atmet und deine Füße den Boden berühren.

Link zur Podcast-Folge:  hierundjetzt.podigee.io/64-meditation-ankommen

Meditation 2: Beruhigender Atem

Mediationen Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Meditation: Beruhigender Atem

Nimm dir einen Moment, um deinen natürlichen Atem zu beobachten und um festzustellen, wo du in deinem Körper die Ein- und Ausatmung besonders gut wahrnehmen kannst. Nimm nun ein paar tiefe Atemzüge, wobei du durch die Nase ein- und durch den Mund wieder ausatmest. Lass die Ausatmung dabei etwas länger sein als die Einatmung. Es kann eine Hilfestellung sein, während der Atmung zu zählen – beispielsweise vier Sekunden ein und sechs Sekunden aus. Bereits nach drei Atemzügen kannst du wahrnehmen, wie sich dein Nervensystem beruhigt. Wenn du magst, probiere die Übung gleich mal aus. Einen besonders starken Effekt spürst du natürlich dann, wenn du gerade tatsächlich gestresst bist, beispielsweise vor einem Meeting oder in der U-Bahn. Viele kennen diese Übung übrigens auch unter dem Namen 4711-Atmung. Hierbei atmet man vier Sekunden ein und sechs bis sieben Sekunden aus und wiederholt das ganze elfmal (bzw. für elf Minuten).

Link zur Podcast-Folge:  hierundjetzt.podigee.io/67-meditation-beruhigender-atem

Meditation 3: Check-in mit dir selbst

Mediationen Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Meditation: Check-in mit der selbst

Um ein besseres Gespür dafür zu bekommen, wie es dir geht, empfehle ich dir, regelmäßig kleine „Check-ins“ mit dir selbst zu machen. Schließe hierfür deine Augen und nimm einen bewussten Atemzug. Bring dann deine Aufmerksamkeit nach innen und beobachte nacheinander deine Gedanken, deine Emotionen und deine körperlichen Empfindungen. Du kannst dir auch selbst Fragen stellen. Beispielsweise: Wie beschäftigt ist mein Geist? Wie ist mein Energielevel? Bin ich von dem, was ich gerade mache, eher begeistert oder eher gelangweilt? Wie fühlt sich mein Körper in der aktuellen Haltung an? Je häufiger du diese kleinen Check-ins machst, desto mehr wirst du über dich selbst und dein Wohlbefinden im Alltag lernen. Vielleicht stellst du auch fest, dass es manchmal gleichzeitige und zum Teil widersprüchliche Empfindungen gibt. Zum Beispiel kann dein Geist wach und gleichzeitig dein Körper müde sein. Bleib während des Check-ins in einer Haltung der Offenheit und des Wohlwollens. Für die Interpretation und Bewertung kannst du dir im Anschluss an die Übung Zeit nehmen.

Link zur Podcast-Folge:  hierundjetzt.podigee.io/70-meditation-check-in

Meditation 4: Körperscan

Mediationen Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Meditation: Körperscan

Beim Körperscan (im Englischen: „body scan“) gehst du mit deiner Aufmerksamkeit von Körperteil zu Körperteil und nimmst diese bewusst wahr. Die Übung schärft deine Wahrnehmung und lässt dich mit deinem Körper in Verbindung treten. Du kannst den Körperscan im Sitzen, Stehen oder Liegen durchführen – mit geschlossenen oder offenen Augen und in einer kurzen und einer ausführlichen Version. Für den Anfang ist es empfehlenswert, die Übung mithilfe einer angeleiteten Meditation durchzuführen. Sollte es dir schwerfallen, ein bestimmtes Körperteil wahrzunehmen, kannst du eine leichte Bewegung vornehmen oder die jeweiligen Muskeln ganz leicht an- und wieder entspannen.

Link zur Podcast-Folge:  hierundjetzt.podigee.io/71-meditation-koerperscan

Meditation 5: Atem zählen

Mediationen Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Meditation: Atem zählen

Finde eine aktive und gleichzeitig bequeme Haltung, schließe die Augen und beobachte, wie dein Körper atmet. Vielleicht kannst du ja eine Körperregion ausmachen, in der du deine Atmung besonders gut wahrnehmen kannst. Dies können zum Beispiel der Brustkorb, dein unterer Bauch oder auch die Nasenflügel sein. Nutze diese Körperregion als Objekt der Fokussierung. Zähle nun jeden Atemzug, indem du beim Einatmen „1“ und beim Ausatmen „1“ zählst. Danach „2“ und „2“ und immer so weiter. Solltest du bei der „10“ angekommen sein, beginn beim nächsten Atemzug einfach wieder bei der „1“. Sobald dir bewusst wird, dass deine Gedanken auf Wanderung gehen, lenke deinen Fokus ohne Bewertung wieder zurück zur Atmung und fang ebenfalls wieder bei der „1“ an. Da die Übung kein Wettbewerb ist, darfst du jegliche Form von Perfektionismus herauslassen und dich in Gleichmut üben.

Link zur Podcast-Folge:  hierundjetzt.podigee.io/68-meditation-atem-zaehlen

Meditation 6: Mit allen Sinnen

Mediationen Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Meditation: Mit allen Sinnen

Um im Hier und Jetzt anzukommen, kann es helfen, bewusst alle Sinne wahrzunehmen: Was höre ich an diesem Ort? Welches Gefühl habe ich auf der Haut? Was schmecke und rieche ich gerade? Und was kann ich sehen? Da wir nicht so geübt darin sind, unsere Sinne direkt anzusprechen und ihnen zu „lauschen“, ergibt es Sinn, für diese Übung die Augen zu schließen. Mir hilft diese Praxis vor allem dann, wenn ich auf Reisen bin und an neuen Orten ankomme.

Link zur Podcast-Folge:  hierundjetzt.podigee.io/66-meditation-mit-allen-sinnen


Das Buch

Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt Daniel Rieber Cover metropolitan

Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt

Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt

Achtsamkeit, Selbstführung und der innere Kompass

Daniel Rieber bietet in seinem Buch einen Rucksack voller Tools zur Selbstfindung und Achtsamkeit.

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-069-2

 

 

Der Autor

Als Berater, Speaker und Coach für Mindful Leadership unterstützt  Daniel Rieber Führungskräfte und Unternehmen dabei, die Herausforderungen in Zeiten von Veränderung zu meistern und ihr eigentliches Potenzial zu verwirklichen. Im Zentrum seiner Arbeit steht dabei die Philosophie, dass Veränderung bei einem Selbst beginnt und dass die Fähigkeit im Hier und Jetzt zu sein, die Grundlage für heute benötigte Führungsqualitäten bildet.

Daniel Rieber Autor metropolitan PortraitDaniel Rieber ist Co-Founder von WEVOLVE, einer Beratung für Führung und Kulturwandel. WEVOLVE unterstützt Organisationen mit Beratung, Transformationsbegleitung, Trainings und Coachings dabei, zu Orten zu werden, an denen sich Menschen als Menschen begegnen und gemeinsam wachsen. Zu den Kunden zählen Unternehmen wie Mercedes-Benz, Zalando und eBay.

Der Wahlberliner kann auf über 14 Jahre Erfahrung in der digitalen Branche zurückblicken, in denen er als Mitarbeiter, Führungskraft und Mitgründer die Herausforderungen einer immer schneller werdenden Welt hautnah miterleben durfte. In seinem Podcast “ Auf der Suche nach dem Hier und Jetzt” teilt Daniel auf Spotify & Co seine eigenen Erfahrungen und tauscht sich mit inspirierenden Menschen aus.


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Vier Bewerberinnen und Bewerber auf Stühlen warten Arbeitsmarkt 2023 metropolitan

Arbeitsmarkt 2023: Wie nutze ich die Chancen für eine Neu-Orientierung?

Der Arbeitsmarkt 2023 lässt sich nicht ohne eine kurze Rückschau verstehen. Der Einstieg in das Jahr 2022 erfolgte in der Pandemie. Der Ausstieg war von der Krise in der Ukraine, einer Inflation im zweistelligen Bereich, dem Abtauchen der Börsen und einer Entlassungswelle bei Tech-Unternehmen gekennzeichnet. Schlechte Vorzeichen für Bewerberinnen und Bewerber? Normalerweise ist Unsicherheit Gift für die Einstellungsbereitschaft von Unternehmen!

Hinter dieser Gesetzmäßigkeit wurde aber die größere Bedrohung für Jobanbietende sichtbar. Die Herausforderung Nr. 1 ist laut Umfragen die Personalgewinnung! Jedes zweite Unternehmen kann offene Stellen nicht besetzen. 100 Milliarden Euro Wertschöpfung gehen so verloren. Die Ursache fällt nicht aus heiterem Himmel! Die demografische Entwicklung ist seit Jahrzehnten bekannt.

Arbeitsmarkt 2023 – Auswirkungen der Demografie

Die Pandemie hat als Katalysator gewirkt und die Schere ging noch weiter auseinander. Viele waren unzufrieden mit dem Homeoffice und wer es sich leisten konnte, hat gekündigt oder ging verfrüht in den Ruhestand – die „Great Resignation“. Auch wenn Mitarbeitende nach der Pandemie vermehrt beim ehemaligen Arbeitgeber anklopfen („Rehiring“), ist die Stellenbesetzung in vielen Unternehmen zur Chefsache mutiert. Die üblichen Konzepte sind relevant, zeigen aber kaum noch Wirkung. Manche Veränderungen sind für Kandidaten aber durchaus erfreulich:

  • Alter: Nachweislich verschiebt sich das Alter, in dem Bewerber/innen noch gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, ständig nach oben.
  • Frauen haben exzellente Chancen. Zum einen sind sie als “Wiedereinsteigende” oft qualifizierter als Jobwechselnde („Rückkehrende“). Des Weiteren wird das Thema „Parität“ immer ernster genommen und somit ist Nachholbedarf vorhanden.
  • Personen mit Migrationshintergrund haben bessere Chancen als in der Vergangenheit („Zuwanderung“).
  • Persönlichkeit: Eine Passung zwischen Anforderungen und Qualifikation muss gegeben sein. Gleichzeitig wird der Fokus verstärkt auf Werte und Soft-Skills gelegt, denn hier können viele Kompetenzen erlernt werden.

Folgende Aspekte haben aber im Jahr 2023 an Bedeutung gewonnen:

  1. Kurz und knapp. Wegen Informationsüberflutung und Personalmangel nimmt die Arbeitsbelastung ständig zu. Wer sich bewirbt, muss in kurzer Zeit überzeugen. Nicht nur der Inhalt der Bewerbung zählt, sondern auch die Optik. Wer nicht in einer Minute Kompetenzen und Erfolge transportiert, ist aus dem Rennen.
  2. Schnelligkeit. In der alten Welt konnten der/die Bewerber/in nach der Stellenausschreibung mit einem Zeitfenster der Bearbeitung von zwei bis drei Wochen rechnen. Arbeitgeber/innen, die heute unter den ersten 40 Bewerbungen drei bis fünf interessante Kandidatinnen und Kandidaten finden, laden diese vielfach ein.
  3. Qualität. In einer Welt der Digitalisierung versenden viele Arbeitssuchende mit “Copy/Paste” eine Bewerbung – auch wenn ein „Matching“ nicht erkennbar ist. Personalverantwortliche sprechen davon, dass 90 Prozent der Bewerbungen nicht verwertbar sind. Die Notwendigkeit einer individuellen Bewerbung nimmt zu.
  4. Quantität. Auch wenn es sich widersprüchlich anhört: Drei geniale Bewerbungen sind keine Gewährleistung für den Erfolg. Da die Einladung zum Interview auch von Faktoren abhängig ist, die der/die Kandidat/in nicht in der Hand hat, sollte eher mit 50 bis 100 Bewerbungen gerechnet werden als mit 10 bis 20.
  5. Digitale Auffindbarkeit. Zusätzlich zu einer Bewerbung auf ausgeschriebene Stellen sollten Profile bei Businessplattformen wie LinkedIn und XING exzellent gepflegt sein. Hier können Zusatzinformationen zum Lebenslauf hinterlegt werden. Wer gut recherchiert, weiß um die Key-/Buzzwords für die angestrebte Position und integriert diese in das Profil. Mit etwas Glück erübrigt sich eine Bewerbung, da man vom Recruiter angesprochen wird.

Verdeckter Arbeitsmarkt 2023

Dennoch gibt es Gründe für das Erschließen des verdeckten Arbeitsmarktes. Wer abseits der Metropolregionen wohnt und nicht umziehen will, ist auf die eigene Umgebung angewiesen. Andere wollen sich nicht dem Wettbewerb der ausgeschriebenen Positionen stellen. Manche streben einen Branchenwechsel an und benötigen somit die volle Aufmerksamkeit des Arbeitgebers für den erklärungsbedürftigen Lebenslauf. In all diesen Fällen lohnt sich eine Bewerbung auf die Stellen, die “unsichtbar” sind. Die Möglichkeiten sind vielfältig. Für manche ist es das Netzwerk. Für andere die Initiativbewerbung. Die Website „Wer liefert was“ ( www.wlw.de) zeigt Unternehmen in der Nähe, die individuell angeschrieben werden können. Profile können in einer Lebenslaufdatenbank hinterlegt und Personalvermittlungen können kontaktiert werden.


Trainingsangebote & Gutschein-Code

Karriere-Coach und Bestseller-Autor  Vincent Zeylmans van Emmichoven hat seine gesamte Kompetenz zum Thema Bewerbung und Jobsuche in einem einzigartigen  Online-Seminar „Job-Hunting“ auf vier Stunden komprimiert. Jetzt buchen und mit dem exklusiven Gutschein-Code zusätzlich sparen – alle Infos dazu gibt es  hier!


gemalter Kreidepfeil mit Inschrift Tipps + TricksWeitere Beiträge zum Thema Bewerbung, Jobsuche und Arbeitsmarkt 2023

 Bewerbung und Jobsuche – was man alles wissen muss

Auf unserer zentralen Seite zum Thema Bewerbung haben wir alle unsere Inhalte zusammengetragen.


Über den Autor

Autor Zeylmans van Emmichoven Jobsuche 2021 Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.

Er blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.

Seine Titel bei metropolitan

Beitragsbild Jahresrückblick metropolitan Verlag 2022

Jahresrückblick – das metropolitan-Jahr 2022

2022 startete bei uns mit vielen guten Vorsätzen, die im Februar von dem Angriffskrieg auf die Ukraine in den Schatten gestellt wurden. Doch trotz aller Umstände, Krisen, Schwierigkeiten und Einschränkungen blicken wir auch mit Stolz auf das letzte Jahr zurück. Wir durften neue Autorinnen und Autoren begrüßen, tolle Projekte realisieren und schöne Gewohnheiten fortführen. Das alles in unserem Jahresrückblick 2022!

Die Highlights in unserem Jahresrückblick 2022

Januar

Mein Vorsatz für 2022 … Das neue Jahr startete mit guten Vorsätzen:  Alle Teammitglieder von metropolitan stellten ihre Titel aus dem metropolitan-Programm dazu vor.

Februar

Wir sollten reden! Michael Hübler E-Book metropolitan Interview

Die Neuerscheinung im Februar 2022: In seinem neuen E-Book  Wir sollten reden! zeigt Kommunikationsexperte Michael Hübler, wie wir in gereizten Zeiten wieder respektvoller miteinander umgehen.

März

Hallo Frühling! ... Bücher-Frühling bei metropolitan

Bücher-Frühling bei metropolitan im März: Glücklicherweise lässt sich der Frühling nicht abhalten und nimmt keine Rücksicht auf das Weltgeschehen, sondern bringt hellere, wärmere Tage zurück. In diesem Sinne sagten auch wir  Hallo Frühling! Zu Ostern gab es das Gewinnspiel dazu.

April

Welttag des Buches 2022 Kachel Lesen stärkt die Seele Voltaire metroplitan

Am 23.04. feierten Lesebegeisterte, Autoren und Autorinnen, Bibliotheken, Buchhandlungen und natürlich auch Verlage wie metropolitan den Welttag des Buches 2022 der UNESCO. Wir luden Sie herzlich ein, mitzufeiern und in unserem neuen  Jubiläumskatalog zu stöbern.

Mai

Monat der Mitarbeitenden metropolitan

Den Mai kürte metropolitan 2022 zum  Monat der Mitarbeitenden. Wir widmeten ihn ganz den Themen Personalführung und -entwicklung. Autorinnen und Autoren kamen in Interviews zu Wort und gaben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich diskutierten drei unserer Autorinnen und Autoren in einer  Live-Debatte zum Thema Müssen wir Führung neu denken?

Countdown Stärken entfesseln Neuerscheinung

Passend zum Monat der Mitarbeitenden erschien im Mai das neue Buch  Stärken entfesseln!  Dirk Zupancic zeigt darin, wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden entfalten.

Juli-August

Sommeraktion  Das Sommerloch mit Wissen stopfen: Endlich wieder Urlaubszeit! Das Team von metropolitan hatte ein paar besondere Bücher ausgewählt, die neue Impulse geben, um im zweiten Halbjahr motiviert, kreativ und mit neuen Ideen loszulegen.

September-Oktober

Herbstnovitäten bei metropolitan

Der Herbst überraschte gleich mit zwei Neuerscheinungen.

 Tobias Epple stellt in  Was Elon Muskvon meiner Oma lernen kann den Handlungen von Elon Musk, Bill Gates & Co. zehn Tugenden der klassischen Unternehmensführung gegenüber. Er plädiert dafür, den eigenen Betrieb zunächst auf eine solide und belastbare Geschäftsbasis zu stellen, bevor man den Verlockungen der neuen Unternehmenskultur erliegt und jedem Digitalisierungstrend hinterherrennt.

 Thomas Belker erzählt in  Wo willst du eigentlich hin? die Geschichte von Tom, der in einer beruflichen und privaten Sinnkrise steckt. Als Teamleiter in einem großen Unternehmen trägt er erste Führungsverantwortung. Doch er fühlt sich überfordert und zweifelt an seinen Entscheidungen. Unerwartete Unterstützung erhält Tom von einem alten Mann. Zwischen den beiden entspinnt sich ein spannender Dialog über Lebensziele, Alltagsstress und das Wesen guter Arbeit.

Oktober

Frankfurter Buchmese 2022    

Im Oktober öffnete nach pandemiebedingter Pause die Frankfurter Buchmesse wieder ihre Tore. Wir waren mit einem kleinen Stand dabei. Auch auf der herCareer, Europas größter Karrieremesse für Frauen, haben wir viele gute Gespräche geführt.

November

Die Tage werden kürzer, Nebel und Wolken trüben die Aussicht. Vielen scheinen die Wochen, bevor die heimelige Weihnachtszeit beginnt, im Dauergrau zu versinken. Beruflich beginnt der Jahresendspurt und die Aufgabenliste werden länger und länger. Jetzt ist einmal mehr Zeit für Selbstfürsorge und Achtsamkeit für das eigene Wohlbefinden. Wir haben Ihnen aus unseren Büchern einige  Tipps und Übungen zusammengestellt, mit denen Sie gut dem Wintergrau begegnen können.

Dezember

metropolitan Adventskalender 2022

Zum Jahresabschluss gab es in bewährter Tradition 24 Impulse zum Nachdenken, als Inspiration oder Unterhaltung in unserem  Adventskalender.

Ausblick

Kaum ist das Jahr 2022 zu Ende gegangen, starten wir in die nächsten Projekte.  Daniel Rieber hat mit  Auf der Suche nach dem Hier + Jetzt einen “Reiseführer” für deinen eigenen Weg in ein Leben mit mehr Präsenz, innerer Ruhe und Verbundenheit geschrieben. Das Buch kommt im März, den Trailer gibt es schon jetzt:  Auf der Suche nach dem Hier und Jetzt (Trailer) – YouTube

metropolitan Adventskalender 2022

Adventskalender 2022

Mit großen Schritten geht es auf Weihnachten zu und ein weiteres ereignisreiches sowie herausforderndes Jahr endet. Viele nutzen die Zeit zwischen den Jahren zur Erholung, zum Innehalten und für eine Rückschau. Welchen neuen Situationen haben Sie sich im vergangenen Jahr gestellt? Und welche Möglichkeiten haben sich aufgetan? Welche Entwicklungen haben Sie angestoßen? Was wünschen Sie sich für die Zukunft?

Wir möchten Ihnen mit unserem metropolitan-Adventskalender 2022 mit einem tollen Zitat aus einem unserer  Bücher eine kleine Anregung, eine Idee oder einfach nur positive Gedanken mit auf den Weg geben.

Der metropolitan-Adventskalender 2022

Unsere Weihnachtsaktion 2022

Um die Vorfreude auf Weihnachten zu steigern, schenken wir Ihnen zum Fest die Versandkosten!
Einfach bei der Bestellung bis einschließlich 6. Januar 2023 den Gutschein-Code weihnachten2022 eingeben – und die Lieferung erfolgt portofrei.

Und so einfach geht´s:

  1. Legen Sie den gewünschten Artikel in den Warenkorb.
  2. Geben Sie den Gutschein-Code weihnachten2022 ein.
  3. Schließen Sie Ihre Bestellung wie gewohnt ab.

Social Media

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Beitragsbild Achtsamkeit und Selbstfürsorge im Winergrau

Achtsamkeit und Selbstfürsorge im Wintergrau

Die Tage werden kürzer, Nebel und Wolken trüben die Aussicht. Vielen erscheinen die Wochen, bevor die heimelige Weihnachtszeit beginnt, im Dauergrau zu versinken. Beruflich beginnt der Jahresendspurt und die Aufgabenliste werden länger und länger. Jetzt ist einmal mehr Zeit für Selbstfürsorge und Achtsamkeit für das eigene Wohlbefinden. Versuchen Sie, negative Gedanken zu verbannen, und passen Sie gut auf sich auf!

“And it’s hard to hold a candle in the cold November rain” (November Rain, Guns N’ Roses)

Tipps zur Achtsamkeit und Selbstfürsorge in den Wintermonaten

Wir haben Ihnen aus unseren Büchern einige Tipps und Übungen zusammengestellt, mit denen Sie gut dem Wintergrau begegnen können:

Zeit für Ihre Selbstwertschätzung: Weißt du, was du dir wert bist?

Weißt du, was du dir wert bist?

Wenn ich ein Gefühl für meinen Selbstwert habe, dann kenne ich meine Identität. Ich weiß, was mich ausmacht und was mich geprägt hat und sehe es positiv. Ich weiß auch, was ich gut und was ich weniger gut kann. Ich kenne meine Stärken und Schwächen, also meine Entwicklungsfelder. Entsprechend gehe ich mit Feedbacks oder Rückmeldungen von anderen um.

  • Wie gehen Sie mit Ihrem eigenen Geburtstag um? Können Sie sich selbst an Ihrem Geburtstag richtig feiern?
  • In welchen Momenten des Lebens gönnen Sie sich etwas? Beobachten Sie gerne einmal, wie Sie sich dabei fühlen, wenn Sie sich etwas gönnen.
  • Wie empfinden Sie das Ausgeben von Geld, wenn Sie es für sich selbst ausgeben?
  • Wie häufig im Jahr gönnen Sie sich etwas Schönes? Das muss nicht zwangsläufig der Kauf von etwas sein. Zehn Mal, hundert Mal oder 365 Mal im Jahr?
  • Wie gehen Sie mit Feedback um, wenn es positiv ist?
  • Wie, wenn es eher negativ ist?
  • Von wem aus Ihrem Familien-, Freundes- oder Bekanntenkreis erhalten Sie positives Feedback?
  • Sammeln Sie Feedbacks von den Menschen ein, die Ihnen guttun und Ihren Selbstwert ankurbeln.

Aus:  Ilka Piechowiak; Jetzt bin ich mal dran. Wie ein selbstbestimmtes Leben gelingt.

Zeit für Ihre Lebensenergie: Energie gewinnen – Stress hinterfragen

Energie gewinnen, Stress hinterfragen

Der größte Stress-Faktor sind Sie selbst: 90 Prozent der Belastung sind darauf zurückzuführen, wie Sie eine Situation bewerten und wahrnehmen.

Mentale Bausteine eines wirksamen Stressmanagements:

  • Verringern Sie Ihren Perfektionismus.
  • Registrieren Sie Ihre Gedanken.
  • Schaffen Sie mehr Distanz zum Stressereignis. Das erreichen Sie, indem Sie innehalten und sich die Frage stellen: „Wie werde ich in einem Monat oder in einem Jahr darüber denken?“
  • Hüten Sie sich vor Schwarz-Weiß-Denken. Denken Sie in belastenden Situationen daran, was gut läuft und was Ihnen im Leben Freude bereitet.
  • Versuchen Sie, einen Sinn in einer unangenehmen Situation zu erkennen. Gibt es nicht an jeder Situation etwas Gutes und etwas, das Sie daraus lernen können?
  • Malen Sie sich keine katastrophalen Folgen für die Zukunft aus. Ertappen Sie sich bei solchen Gedanken, sagen Sie: „Stopp“. Denken Sie daran, wie positiv es ist, wenn Sie die Situation gemeistert haben. Hilfreich ist auch, sich zu überlegen: „Was kann im schlimmsten Fall passieren?“

Halten Sie also inne. Nehmen Sie Ihre negativen Gedanken wahr. Sagen Sie: „Stopp“. Und bauen Sie positive Gedanken auf.

Aus:  Heinz Ryborz, Sieger werden. Wie Sie Ihr verborgenes Potenzial nutzen.

Zeit für Ihre Kreativität: Finden Sie Ihren Wohlfühlraum

Finden Sie Ihren Wohlfühlraum

Atmen Sie fünfmal tief durch die Nase bis in den Bauch hinein ein. Halten Sie die Luft drei Sekunden an, bevor Sie langsam wieder durch den Mund ausatmen. Versuchen Sie, dass das Ausatmen ungefähr doppelt so lange dauert wie das Einatmen.

Wie nehmen Sie nun den Raum, in dem Sie sich befinden, wahr? Fühlen Sie sich wohl? Wenn nicht, dann ist der Raum, in dem Sie sich jetzt befinden nicht förderlich für Ihre Kreativität. Was fehlt? Hilft es vielleicht, wenn Sie das Fenster öffnen? Oft sind es nur Kleinigkeiten, die einen Raum attraktiver machen. Das können Bilder, Blumen, ein Teppich oder auch ein Obstkorb sein.

Beschreiben Sie bitte nachfolgend, wie Ihr persönlicher Kreativraum aussehen soll. Egal, ob drinnen oder draußen in der freien Natur. Wie könnte Ihr persönlicher Wohlfühlraum aussehen? Sie haben nun Ihren Kreativraum beschrieben. Wann fangen Sie damit an, Ihren Raum als Ihren Raum zu erkennen, diesen für Sie gemütlich zu machen und darin zu leben?

Aus:  Peter Buchenau, Mach, was dein Herz dir sagt. Lebe deine Persönlichkeit und hinterlasse Spuren.

Zeit für emotionale Resilienz: Behind every beautiful thing there’s been some kind of pain

Zitat von Bob Dylan

 

Die Kunst emotionaler Resilienz – oder auch psychischer Widerstandsfähigkeit – liegt darin, während oder nach intensiven Stressmomenten so schnell wie möglich wieder in einen ausgeglichenen Zustand zurückzukehren. Emotionale Resilienz stärkt
  • unser psychisches Immunsystem,
  • unsere mentale Kraft
  • und macht uns widerstandsfähig gegenüber den Herausforderungen des Lebens.
Das Gute ist: Resilienz lässt sich erlernen. Indem wir uns bewusst und absichtlich auf unbehagliche Situationen einlassen und lernen, unangenehme Gefühle auszuhalten, härten wir uns gegenüber Stress ab.
Aber auch
  • kreative Betätigungen,
  • Sport,
  • Gedankenhygiene,
  • Atem- und Achtsamkeitsübungen (wie Meditation)

tragen stark dazu bei, stressige Situationen wesentlich besser zu bewältigen.

Aus:   Boris Pikula, Rock ‘n’ Roll Therapy: Stress, Ängste und Krisen meistern

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Verlagsjubiläum

Wir feiern 5 Jahre metropolitan

Im Oktober 2017 starteten wir pünktlich zur Frankfurter Buchmesse unser Sachbuch-Imprint metropolitan mit vier tollen Büchern, drei Autoren und einem motivierten zweiköpfigen Team:  Zwei scharfsinnige Lektorinnen starten mit eigenem Sachbuchverlag durch | BuchMarkt

5 Jahre metropolitan – über 40 Titel

Inzwischen sind fünf Jahre vergangen und wir schauen stolz auf über 40 erschienene Titel, zahlreiche E-Books, die Zusammenarbeit mit über 25 Autorinnen und Autoren sowie unser gewachsenes Team.

Zusammen verwirklichen wir unseren Claim „Finde deine Stärken“: mit Themen am Puls der Zeit, klarer Sprache und ansprechender Gestaltung. Über alle Kanäle hinweg geben metropolitan-Bücher Orientierung und Inspiration im Job, bei der Karriere- und Zukunftsplanung sowie bei der persönlichen Weiterentwicklung. Als zuverlässige Begleiter auf neuen Wegen reicht das Themenspektrum von erfolgreicher Führung, Motivation von Mitarbeitenden sowie Bewerbung über New Work, Digitalisierung, Gründung und Selbstständigkeit, Selbstorganisation und Kommunikation bis hin zu Achtsamkeit und Nachhaltigkeit. Auf den Punkt gebracht: Persönlichkeit – Job – Zukunft

Voller Vorfreude und mit Tatendrang schlagen wir nun das nächste Kapitel unserer noch jungen Verlagsgeschichte auf. Doch zunächst wollen wir feiern!

 Jubiläumskatalog

Wir laden Sie herzlich ein, mitzufeiern und in unserem brandneuen  Jubiläumskatalog zu stöbern. Hier finden Sie alle unsere Neuerscheinungen, Bestseller und ein umfangreiches Gesamtverzeichnis:

Hier können Sie den Katalog im PDF-Format ansehen und speichern:  metropolitan Jubiläumskatalog

Unser Team stellt sich vor

Eindrücke aus 5 Jahren

Gewinnspiel 5 Jahre metropolitan “5 aus 5”

An unserem Jubiläum möchten wir Sie gern teilhaben lassen und verlosen ein Buch aus jedem Jahr seit unserer Gründung 2017. Diese bunte Mischung an Lesestoff aus den Bereichen Kommunikation, Bewerbung, Persönlichkeitsentwicklung und Selbstmanagement haben wir für Sie ausgewählt:

  1.  Beeinflussen – Überzeugen – Manipulieren von Heinz Ryborz
  2.  Bewerben 4.0 von Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven
  3.  Rock ’n’ Roll Therapy von Boris Pikula
  4.  It’s all about CHARISMA von Christiane Deters
  5.  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer von Lars Bobach

Sie müssen sich nur noch für einen Titel entscheiden und

  • unserer  Facebook-Seite bzw. unserem  Instagram-Kanal folgen,
  • bis einschl. 3.11. in einem Kommentar unter dem Gewinnspiel-Post schreiben, welches Buch Sie sich wünschen und warum,
  • und Glück haben, dass Sie ausgelost werden!

Die Teilnahmebedingungen zum Gewinnspiel finden Sie hier:  Teilnahmebedingungen Gewinnspiel 5 aus 5.

Wir sagen Danke und wünschen Ihnen viel Glück und Lesefreude!

Elon Musk und Oma Epple in der Gegenüberstellung

Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann

10 Tugenden, die schon immer zum Erfolg führten

Die Oma von  Tobias Epple ist eine gestandene Unternehmerin. Mit ihrem über 50 Jahre hinweg gesammelten Erfahrungsschatz hat sie Trends kommen und gehen sehen. Sie weiß, wie nachhaltiges Wirtschaften funktioniert. Was wir tun müssen, damit wir nicht nur erfolgreich werden, sondern vor allem auch bleiben.  Wie wir unser Unternehmenswachstum gestalten müssen, damit wir etwas aufbauen können.

Das neue Buch  Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann handelt von überhöhten Erwartungen, verzerrten Vorstellungen, kaum haltbaren Versprechen, falschen Vorbildern und davon, wie man sich von all dem befreit.

Braucht ein Schrauben-Hersteller aus Wanne-Eickel eine ausgewiesene Hands-on-Mentalität oder langen Atem, um sich am Markt zu etablieren? Muss ein Installationsbetrieb aus Sangerhausen auf Instagram präsent sein, um Aufträge zu generieren? Kommt eine Bankfiliale in Sigmaringen mit einem 24 Stunden verfügbaren Chatbot näher an ihre Kundinnen und Kunden?

Epple stellt den Handlungen von Elon Musk, Mark Zuckerberg, Bill Gates & Co. zehn Tugenden gegenüber, die ihm seine Großmutter vorgelebt hat. Statt blind jedem Digitalisierungstrend und Social-Media-Hype hinterherzujagen, plädiert er für eine Rückbesinnung auf die Werte des klassischen Unternehmertums und eine sinnstiftende Kombination mit neuen technischen Möglichkeiten.

„Auch wenn ich ein hervorragendes LinkedIn-Profil habe, ersetzt das nicht die Freundlichkeit, mit der ich den Menschen vor Ort begegne“ – Tobias Epple

Diese 10 Tugenden führen zum Unternehmenserfolg

 

 

 

Tobias Epple über die gelungene Verbindung von Tradition und Digitalisierung:

 

Cover Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann Epple M065 metropolitan

Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann

 Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann

10 Tugenden, die schon immer zum Erfolg führten
ISBN 978-3-96186-065-4

Mehr unter  elonundoma.de


Der Autor

Die Dinge am Ende auch leben, die er und sein Team beraten: Das ist Tobias Epple wichtig, das zeichnet ihn und seine Arbeit aus. Hineingeboren in eine Unternehmerfamilie, waren Erfolge und Krisen des großelterlichen Stukkateur-Betriebs oft Gesprächsthema am Küchentisch. Deswegen weiß Tobias Epple, wie essenziell Klarheit und Aufrichtigkeit im Umgang miteinander sind

Seine Großeltern haben Tobias Epple stark geprägt. Nicht zuletzt deswegen haben bei ihm konservative Unternehmertugenden unverändert einen hohen Stellenwert, obwohl natürlich die Errungenschaften der Digitalisierung und alle Neuerungen, die sie ermöglichen, ebenfalls zentraler Bestandteil seiner Beratung sind. Selbst ist er seit seinem 19. Lebensjahr Unternehmer und er weiß, dass Unternehmen reifen, in gewisser Weise vielleicht erwachsen werden müssen.

Hier stellt er sich im Video vor:

 


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Wo willst du eigentlich hin? Skyline Radfahrer auf Brücke metropolitan

Wo willst du eigentlich hin?

Was für ein chaotischer Morgen! Tom hat kein Handy, kein Auto und die S-Bahn streikt. Dafür hat er Kopfschmerzen und eine wichtige Präsentation auf Arbeit. Irgendwie landet er auf dem Gepäckträger eines kauzigen älteren Mannes, der ihn netterweise mit dem Fahrrad durch die ganze Stadt zum Büro fährt. Der Alte scheint einen Plan vom Leben zu haben und stellt seinem überforderten und gestressten jungen Mitfahrer genau die richtigen Fragen. Die Fahrt zur Arbeit wird so zu einer Reise voller Erkenntnisse.

Buchtrailer: “Wo willst du eigentlich hin? Eine Geschichte über Karriere, Lebensplanung und erfüllende Arbeit”

Thomas Belker hat eine inspirierende und unterhaltsame Novelle über sinnerfüllte Arbeit, gute Führung und nachhaltige Lebensplanung geschrieben. Für alle, die sich fragen, wofür sie zur Arbeit gehen wollen. Das Buch erscheint im Oktober 2022!

Vier Lesestationen mit Autor Thomas Belker

Begleiten Sie Tom auf seinem erkenntnisreichen Weg zur Arbeit und auf einer Reise in eine erfüllte berufliche Zukunft, die im Einklang mit der inneren Persönlichkeit sowie den Werten und Lebenszielen jenseits des Jobs steht.

1. Station “Noch auf Kurs?

Tom will Karriere machen und hat es bereits zum Teamleiter in einem großen Unternehmen geschafft. Er ist stolz auf seine bisherigen Erfolge und hat immer vollen Einsatz gezeigt. Auch seine Freundin Sarah ist beruflich auf dem Weg nach oben und würde sicherlich nicht mit einem Loser über den Kauf einer gemeinsamen Wohnung nachdenken. Trotzdem fühlt sich Tom in letzter Zeit unsicher und überlastet.

2. Station “Wofür gehst du denn zur Arbeit?

Der Alte, der Tom auf seinem Gepäckträger mitgenommen hat, stellt während der Fahrt unbequeme Fragen. Tom will sich im Job beweisen, aber er möchte auch mehr vom Leben haben – die Zeit zurückbekommen, die er für die Karriere opfert. Doch die sogenannte Work-Life-Balance ist keine Waage, deren Schalen man unbegrenzt beladen kann, um sie im Gleichgewicht zu halten, weiß der Alte. Tom kann nicht ewig und unendlich viel draufschaufeln, irgendwann ist alle Zeit verbraucht.

3. Station “Das Beste, was du tun kannst

Der Alte konstatiert, dass es Tom nicht an Zeit fehlt, sondern an der richtigen Priorisierung. Tom formuliert Ziele für die Zukunft, aber nicht für die Gegenwart. Er möchte mehr Wertschätzung im Unternehmen? Warum fängt er nicht bei sich selbst an?

4. Station “Stop glorifying being busy

Tom störte es bisher nicht, immer erreichbar zu sein, denn er wollte sich im Job beweisen. Aber die ständige Überlappung von Job und Privatleben zehrt an seinen Kräften und Nerven. Es fühlt sich falsch an, gleichzeitig zu Hause und auf Arbeit zu sein. Der Alte erklärt Tom die Bedeutung von Effizienz und Fokus – er rät ihm, rechtzeitig Grenzen zu ziehen und die Reizflut an Informationen einzudämmen, die ihn täglich auf unterschiedlichsten Kanälen erreicht.


Das Buch

Cover Wo willst du eigentlich hin? Belker M066 metropolitan

Wo willst du eigentlich hin?

Wo willst du eigentlich hin?

Eine Geschichte über Karriere, Lebensplanung und erfüllende Arbeit

Thomas Belker vermittelt in dieser humorvollen Erzählung die Prinzipien nachhaltiger Karriereplanung und effektiver Führung.

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-066-1

 

 

Der Autor

Personalmanager, kaufmännischer Leiter, Geschäftsführer, Rechtsanwalt –  Thomas Belker kann auf sehr unterschiedliche Karriere-Stationen in den verschiedensten Branchen zurückblicken, durch die er nationale wie internationale Reputation genießt. Heute berät er Einzelpersonen und Organisationen zu den Themen Transformation, Integration, HR, Due-Diligence-Prüfungen, Führung, Digitalisierung, New Work sowie Talent-Management. Durch seine Erfahrung und breit gefächerte Expertise ist er zum Spezialisten für herausfordernde Unternehmenssituationen geworden.

Autor Thomas Belker

Autor Thomas Belker

Persönlichkeit und Kommunikation stehen für ihn im Zentrum, denn er ist überzeugt: Wir lernen durch den Dialog. Nur so ist nachhaltige Performance möglich.

Die Frage „Wo willst du eigentlich hin?“ ließ ihn als jungen Mann zunächst Jura studieren und Anwalt werden. Doch er wusste bereits damals, dass es nicht dabei bleiben würde. Während seiner gesamten Karriere spielten die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und ausgeglichene Verbindung von Familie, Beruf und Gesellschaft eine bedeutende Rolle: Wie gestalten wir unsere Beziehungen? Wie können wir Verständnis und die notwendige innere Haltung entwickeln? Wie wichtig sind Regeln und Ordnung? Inzwischen weiß er, dass sich nicht nur er, sondern alle Menschen und auch Unternehmen die Frage nach dem Wohin stellen müssen.

Sein Anliegen ist es, Menschen sowie Organisationen dabei zu unterstützen, ihren individuellen Weg für nachhaltigen Erfolg zu finden. Aus seiner Sicht beginnt alles, was wir tun, mit der Frage: „Wo willst du eigentlich hin?“ Die Antwort – oder ihr Ausbleiben – prägt unsere persönliche Geschichte – unsere Karriere, Arbeit und das ganze Leben.


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Verunsicherungsfaktoren für couragiertes Führen Stärken entfesseln! metropolitan

Verunsicherungsfaktoren bei Führungskräften

Führungskräfte unter Rechtfertigungsdruck – die Verunsicherungsfaktoren

Die Verunsicherung ist groß. Vielen Führungskräften ist die Leichtigkeit des Führens verloren gegangen. Sie sehen sich von mehreren Seiten unter Druck gesetzt und stellen sich die Frage, nach welchen Prinzipien oder wie sie denn überhaupt noch gute Führungsarbeit leisten können. Viele fragen sich: „Werden wir überhaupt noch gebraucht?“

 Dirk Zupancic nähert sich der Antwort auf diese Frage über sieben Verunsicherungsfaktoren, mit denen sich Führende konfrontiert sehen und die sie oftmals daran hindern, gut und vor allem couragiert zum Wohle aller Mitarbeitenden und des Unternehmens zu führen.

Die sieben Verunsicherungsfaktoren sind:

  • 1. Verunsicherungsfaktor: Unzufriedene Mitarbeitende
  • 2. Verunsicherungsfaktor: Bad Leadership
  • 3. Verunsicherungsfaktor: Agile und holokratische Führung auf dem Vormarsch
  • 4. Verunsicherungsfaktor: Die Pathologisierung der Führungsetagen
  • 5. Verunsicherungsfaktor: Falsche Vorbilder
  • 6. Verunsicherungsfaktor: Führen auf Distanz – gab‘s doch immer schon
  • 7. Verunsicherungsfaktor: Trugschluss der agilen Leader

Diese Faktoren leisten seiner Meinung nach ganze Arbeit und ziehen die vehemente Verunsi­cherung der Führenden nach sich.

Wie man die Verunsicherung überwindet

Doch gefragt sind verantwortungsvolle Führungspersönlichkeiten, die nicht nur ihren eigenen Nutzen maximieren wollen, sondern den Blick auf das größere Ganze, das langfristige Gedeihen des gesamten Unternehmens und die Weiterentwicklung aller Mitarbeitenden richten. Damit das gelingt, zeigt Dirk Zupancic in seinem Buch  Stärken entfesseln! auf, wie Sie sich zu einer Couragierten Führungspersönlichkeit entwickeln und so Orientierung und Halt gewinnen. Dann wird eine Führung möglich, durch die alle Mitarbeitenden motiviert werden, zum gemeinsamen Unternehmenserfolg beizutragen.

Denn seine Antwort auf die Frage, ob Führungskräfte überhaupt noch gebraucht werden, lautet:

Ja, wir brauchen Führende – aber andere! Wir brauchen Couragierte Führungspersönlichkeiten, die mit Mut, Haltung und Stil ALLE Mitarbeiten­den zu Höchstleistungen führen können und wollen. Wir brauchen Couragierte Führungspersönlichkeiten, die je nach Situation und Person souverän agieren und reagieren.

 Vier der genannten Verunsicherungsfaktoren stellt  Dirk Zupancic in diesem Video näher vor.


7 Courage-Faktoren

Den Verunsicherungen zum Trotz baut die Couragierte Führungspersönlichkeit auf den  7 Courage-Faktoren auf, über die Dirk Zupancic im folgenden Beitrag spricht:


Der Autor

 Dirk Zupancic stammt aus der Schule der renommierten Universität St. Gallen (HSG). Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der traditionsreichen Philipps-Universität Marburg, Dissertation und 13 Jahren Bereichsverantwortung sowie Dozentur und Professur in St. Gallen führte er die private German Graduate School of Management & Law in Heilbronn von 2009 bis 2016 als Geschäftsführer und Präsident. Heute ist er habilitierter Privatdozent (PD) an der Universität St. Gallen und Mitglied in mehreren Beiräten.

Das Thema „Führung“ beschäftigt den gelernten Bankkaufmann Dirk Zupancic aus Leidenschaft. Als Offizier der Luftwaffe sammelte er früh erste professionelle Führungserfahrungen, die er in verschiedenen beruflichen Stationen engagiert ausbaute. Als Präsident und Geschäftsführer einer privaten Business School arbeitete er zehn Jahre mit dem Anspruch, nicht nur gute Führung und gutes Management zu lehren, sondern auch selbst zu praktizieren.

Heute unterstützt Dirk Zupancic Organisationen und Unternehmen dabei, gute Führung und gutes Management zu praktizieren. Er ist Inhaber und Geschäftsführer der DZP Prof. Dr. Dirk Zupancic Projects GmbH und gilt als Experte für Unternehmensstrategie, Führung, Business-to-Business-Marketing und Vertrieb. Außerdem ist er leidenschaftlicher Verfechter von Leistung, Professionalität und Verantwortung in der marktorientierten Unternehmensführung.

Hier stellt er sich im Video vor:

 

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Cover Stärken entfesseln Dirk Zupancic metropolitan

Stärken entfesseln

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen
ISBN 978-3-96186-063-0

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.dirkzupancic.com

 

 

Unsere Preise schmelzen ... 8 Titel Preise reduziert metropolitan

Unsere Preise schmelzen – diese Titel sind jetzt günstiger

Pünktlich zu den heißen Tagen und Wochen des Jahres, schmelzen jetzt auch die Preise von 8 Titeln im metropolitan-Sortiment. Fünf Hardcover- (regulärer Preis für gewöhnlich 29,95 €) und drei Softcover-Ausgaben (regulärer Preis für gewöhnlich 14,95 €) bekommen ab sofort neue Preise verpasst!

Bei diesen 8 Titeln schmelzen die Preise

Diese Titel aus den Bereichen “Persönlichkeit” und “Zukunft” sind ab sofort zum neuen Preis zu haben:

Erfolgreich führen von A–Z

Cover Titel Erfolgreich führen von A–Z

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Für gute Vorgesetzte und zufriedene Mitarbeiter
ISBN 978-3-96186-000-5

Dieses Buch bietet Unterstützung im Alltag. Von A wie Abgangsgespräch bis Z wie Zuständigkeiten vermittelt es kurz und prägnant wichtige Informationen sowie Strategien und Handlungsvorschläge. Führungskräfte werden angeregt, ihre Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie ihre Aufgaben bestmöglich erledigen und sich dabei gleichzeitig wohlfühlen.

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Ich mach das jetzt!

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Ich mach das jetzt!

Mehr Erfolg durch weniger Aufschieben und besseres Zeitmanagement
ISBN 978-3-96186-000-5

Schieben Sie es nicht länger auf: Ändern Sie Ihr Leben! Die praktischen „Therapien“ zur Verhaltensänderung machen immun gegen Blockaden, garantieren langfristigen Erfolg und verbessern die persönliche Lebensqualität.

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Das Dilemma mit den Dilemmas

Cover Lebrenz Das Dilemma mit den Dilemmas metropolitan

Das Dilemma mit den Dilemmas

Warum Zwickmühlen das Leben in Organisationen bestimmen und wie wir besser mit ihnen umgehen können
ISBN 978-3-96186-026-5

Christian Lebrenz plädoyiert in seinem Buch für ein besseres Verständnis und einen entspannteren Umgang mit typischen Management-Dilemmas.

Statt 29,95 € jetzt 19,95 €

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Rock ‘n’ Roll Therapy

Cover Pikula Rock n Roll Therapy metropolitan

Rock ‘n’ Roll Therapy

Stress, Ängste und Krisen meistern
ISBN 978-3-96186-027-2

Rock ‘n’ Roll ist laut. Rock ‘n’ Roll ist eine Stimme, die gehört werden will. Boris Pikula zeigt, wie wir aus unserem drögen Alltag ein großartiges Rock-Konzert machen können, und fordert uns auf, dem eigenen Herzen zu folgen.

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Reden? Das kann ich!

Cover Fey Reden Das kann ich metropolitan

Reden? Das kann ich!

So werden Sie zum Vortragsprofi
ISBN 978-3-96186-019-7

Ob Projektpräsentation oder nur eine kurze Rede auf das Geburtstagskind – jedem Vortrag kommt eine besondere Bedeutung zu. Die erfahrene Rhetoriktrainerin Dr. Gudrun Fey entschlüsselt die Geheimnisse der freien Rede und zeigt, wie jeder erfolgreich vor Publikum reden kann.

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Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien

Cover Die Bienen-Strategie metropolitan

Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien

Wie schwarmintelligente Teams Komplexität meistern
ISBN 978-3-96186-031-9

Lernen Sie Menschlichkeit von Bienen, Ameisen und Co.! Michael Hübler zeigt, dass die Tier- u. Pflanzenwelt viele Beispiele für perfektes Co-Working kennt, aus denen Führungskräfte und Teams lernen können.

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Schluss mit Bla Bla Bla

Cover Ryborz Schluss mit Bla Bla Bla metropolitan

Schluss mit Bla Bla Bla

Kommunikation mit Herz und Verstand
ISBN 978-3-96186-017-3

Die meisten Menschen haben die Kontrolle über ihr Kommunikationsverhalten verloren. Rhetorik-Experte Prof. Heinz Ryborz zeigt Möglichkeiten auf, sich von Automatismen zu befreien und wieder bewusster und authentischer zu kommunizieren.

Statt 14,95 € jetzt 9,95 €

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Sieger werden

Cover Ryborz Sieger werden metropolitan

Sieger werden

Wie Sie Ihr verborgenes Potenzial nutzen
ISBN 978-3-96186-015-9

Bestseller-Autor Professor Heinz Ryborz zeigt, wie Sie sich von Konditionierungen, schlechten Gewohnheiten und aus festgefahrenen Situationen befreien. Sein Bewusstseinstraining schärft Ihren Verstand und hilft, Ängste, Sorgen und negative Denkweisen zu überwinden. Schon mit einfachen Techniken und Methoden können Sie die täglichen Anforderungen effizienter erfüllen.

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Die vergünstigten Titel in der Übersicht:

Das Sommerloch mit Wissen stopfen metropolitan Aktion Sommerlektüre 2022

Das Sommerloch mit Wissen stopfen … das metropolitan-Team empfiehlt

Unsere Sommeraktion „Das Sommerloch mit Wissen stopfen“

Endlich wieder Urlaubszeit! Nach den negativen Ereignissen der letzten Monate können wir wohl alle eine Ruhepause gebrauchen. Für viele ist diese Zeit auch der ideale Zeitpunkt, um sich neue Ziele zu setzen und neues Wissen anzueignen. Unser Team von metropolitan hat dafür ein paar besondere Bücher ausgewählt, die wir Ihnen ans Herz legen möchten, da sie uns neue Impulse geben, um im zweiten Halbjahr motiviert, kreativ und mit neuen Ideen loszulegen. Diese Woche startet unsere Sommeraktion „Das Sommerloch mit Wissen stopfen“ auf unseren Social-Media-Kanälen.
UND ACHTUNG: Es gibt auch wieder Bücher zu gewinnen! Mehr dazu weiter unten!

Genießen Sie den Sommer – wir liefern den Stoff für die Lesezeit!

Die Tipps unseres Teams

Tipp 1: Nikoline mit “ Bring deine Idee zum Leuchten

Wie viele andere habe auch ich halbgare (Projekt-)Ideen, die in Gedankenschubladen verharren, weil ich im Alltag weder Ruhe noch Konzentration für sie übrighabe. Aber jetzt! Ob aus der Hängematte, von Balkonien, dem Strand oder Bergsee aus – wer seine Ideen entwickelt, begibt sich auf eine spannende Reise voller Abenteuer und Entdeckungen.  Astrid Hochbahn ( Bring deine Idee zum Leuchten) ist eine verlässliche Wegbegleiterin, die hilft, die Gedanken zu sortieren, aus Träumen Ziele zu machen und realistische Pläne zu schmieden. Damit den kreativen Einfällen bald Taten folgen!

Tipp 2: Andy mit “ Erfolgreiches Projektmanagement

Man muss nicht weit wegfahren, um die große Entspannung und eine volle Akku-Ladung zu erreichen. Genauso wenig brauche ich immer einen dicken Wälzer und eine fantastische Geschichte, um großartige „Buchmomente“ zu haben. Ich habe das Buch  Erfolgreiches Projektmanagement von  Patrick Schmid mit in den Garten genommen – und plötzlich machen ganz viele Dinge, die in den letzten Wochen so schwierig und chaotisch in meinem Kopf aussahen, wieder Sinn! Und mein nächstes Urlaubsprojekt habe ich damit auch schon mal für mich vorstrukturiert.

Tipp 3: Sylvia mit “ Aus Fehlern wird man gut

Ich weiß, dass irren menschlich ist, und trotzdem mache ich nicht gerne Fehler. Liegt das an mir oder auch an der mich umgebenden Lern- und Arbeitskultur? In diesem Sommerurlaub lese ich nicht nur einen guten Roman, sondern auch das Buch von  Hans-Jürgen Kratz über konstruktive Fehlerkultur. Mit seinem trockenen Humor und vielen auflockernden Zitaten regt er mich nicht nur zum Nachdenken über Perfektionismus, Lernchancen und innovatives Handeln an, sondern bringt mich auch zum Lachen. Genau die richtige Lektüre, um entspannt Sonne und Wissen zu tanken.

Tipp 4: Oliver mit “ 7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

Sommerzeit und Urlaubszeit ist immer die ideale Zeit für mich, das Leben neu zu sortieren, schlanker zu machen, Sachen neu zu überdenken und mehr Klarheit zu erreichen. Dieses Jahr ist mein Wegbegleiter das Buch von  Lars Bobach  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer. Ich bin begeistert von den unaufgeregten Tipps eines Serienunternehmers, die einem helfen, den überfüllten Alltag zu entschlacken. Mein größter Aha-Moment: Kümmere dich weniger um die dringlichen Sachen und fokussiere dich auf die wichtigen. Der Tag ist lang genug, man muss nur die richtigen Sachen machen (das ist alles frei zitiert). Das ist definitiv eine Sache, an der ich noch arbeiten muss. Auf jeden Fall geht ein großes Dankeschön an Lars Bobach. Das Buch ist wirklich ein echter Ratgeber – mit vielen Tipps, die gut umzusetzen sind.

Tipp 5: Tobias mit “ Überleben in der neuen Arbeitswelt

New Work… Zwei Wörter die seit einiger Zeit in der Arbeitswelt zu viel Unsicherheit, Verärgerung, Planlosigkeit und Irritation führen. Daher wurde es Zeit, für Klarheit zu sorgen. Mit dem Buch  Überleben in der neuen Arbeitswelt findet man sowohl als Betroffener (Arbeitnehmer) als auch als Umsetzer (Führungskraft) viele praxisorientierte Lösungswege. Mein Respekt gilt  Ingrid Britz-Averkamp und  Christine Eich-Fangmeier für einen Schreibstil, der auch bei den heißen Sommertemperaturen ein zügiges Lesen innerhalb weniger Tage ermöglicht. Jetzt gilt nur noch eins: Schritt für Schritt umsetzen!

Tipp 6: Melanie mit “ Provokant – Authentisch – Agil

Ich werde oft gefragt, ob ich privat überhaupt noch lese, da ich mich doch sowieso den ganzen Tag damit beschäftige. Ja – mach ich!  Ein Urlaub ohne Lesen? Unvorstellbar. Zwar bevorzuge ich eher leichte Kost, doch in diesem Jahr möchte mir selbst bewusst machen, dass in einem Team nicht immer eitel Sonnenschein herrschen muss. Es darf ruhig mal knirschen, es darf mal gemosert werden, jede/r darf mal Dampf ablassen und vor allem müssen provokante und unbequeme Fragen erlaubt sein. Mir fällt es oft schwer, Kritik anzunehmen, aber auch andere zu kritisieren, schließlich geben alle ihr Bestes. Doch kritisches Feedback hilft, noch besser zu werden und das eigene Potenzial voll auszuschöpfen. Schließlich nagt Kritik immer an uns, solange sie respektvoll und konstruktiv ist.  Deshalb entstehen auch in unserem Team aus gelegentlichen Spitzen die besten Ideen – sie spornen unser Ego an. Wir verstehen uns alle prima, aber – wie  Michael Hübler in  Provokant, Authentisch, Agil zeigt – wir müssen uns nicht immer liebhaben!


Sommerlektüre 2022 Gewinnspiel!

Für alle, die auch gerne eines unserer vorgestellten Bücher mit in die freien Tage nehmen möchten – und dazu noch viel Glück haben – verlosen wir in unserer Sommeraktion aus allen Kommentaren unter unserem  Gewinnspiel-Post ( LINK zu Facebook) insgesamt drei der sechs von uns vorgestellten Titel. Gleich unseren  Facebook-Kanal abonnieren oder uns auf  Instagram folgen, teilnehmen und das Sommerloch mit Wissen stopfen!

Um teilzunehmen müssen nur:

  1.  unserer Facebook-Seite bzw. unserem Instagram-Kanal folgen.
  2.  bis einschl. 30.08. in einem Kommentar unter dem Gewinnspiel-Post schreiben, für welches Buch Sie sich entscheiden würden.
  3.  Glück haben, dass Sie gelost werden!

Die  Teilnahmebedingungen zum Gewinnspiel finden Sie hier: Teilnahmebedingungen Gewinnspiel Sommerlektüre 2022 – metropolitan.

Viel Glück!


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Erfolgreich führen! Jede Idee ist willkommen!

Erfolgreich führen: Was jede Führungskraft wissen sollte …

Führungskräfte sehen sich häufig mit einer Vielzahl an Rollen und Aufgaben konfrontiert, die sie im Unternehmen einzunehmen und zu bewältigen haben. Gerade in Zeiten von New Work, Digitalisierung und Fachkräftemangel verschieben sich Zuständigkeits- und Verantwortungsgrenzen zunehmend. So verwundert es nicht, dass mancher Führungskraft das Basiswissen für gute Personalführung scheinbar abhanden gekommen ist.

 Hans-Jürgen Kratz liefert mit seinem Standardwerk  Erfolgreich führen von A–Z eine Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfe mit praxistauglichen Handreichungen, Detail- und Hintergrundinformationen ergänzt um Handlungsanstöße und Bewältigungsstrategien für alle Facetten zeitgemäßer Personalführung, die zudem hilft, Führungsfehler zu vermeiden.

Tipps und Tools, die jede Führungskraft wissen sollte

Hier stellen wir einige grundlegende und leicht umsetzbare Tipps vor, die gute Führung ausmachen:

Tipp 1: Aktives Zuhören

Das Zuhören scheint nicht zu den Stärken der meisten Führungskräfte zu zählen. Hierfür kann es folgende Gründe geben:

  • Manche Vorgesetzte reden lieber selbst, weil Aktivität und Dynamik zu ihrem Rollenverständnis gehören.
  • Die durchschnittliche Sprechgeschwindigkeit liegt bei etwa 125 Wörtern pro Minute. In der gleichen Zeit können wir etwa 400 Wörter aufnehmen. Die überschüssige Zeit verleitet zu gedanklichen Abschweifungen.
  • Vorgesetzte sind oft mit sich und ihren Problemen, Vorstellungen und Argumenten zu stark beschäftigt. So werden Aussagen von Mitarbeitenden unterbrochen („Da muss ich gleich mal einhaken”, „Dazu fällt mir etwas ein, vergessen Sie Ihre Worte nicht”), um eigene Überlegungen von sich zu geben.
  • Gelegentlich mangelt es an Wertschätzung für die Mitarbeitenden.
  • Stehen Führungskräfte unter starkem Zeitdruck, wollen sie die Gesprächsdauer auf ein Minimum reduzieren. Ohne bis zum Ende zuzuhören, bewerten sie schnell vorgetragene Gedanken, weil sie schon zu wissen glauben, welche Informationen die weiteren Ausführungen der/des Mitarbeitenden enthalten. Missverständnisse oder fehlerhafte Beurteilungen von Sachverhalten können hieraus resultieren.
  • Das Zuhören ist die am meisten gebrauchte, aber leider am wenigsten gelehrte Kommunikationsfähigkeit.

Unsere 7 Empfehlungen

Sieben Empfehlungen sollten Sie für ein aktives Zuhören beherzigen:

  1. Geben Sie anteilnehmende Bemerkungen von sich.

Mit unterstützenden Äußerungen wie zum Beispiel „So?“, „Aha!“, „Wirklich?“, „Erstaunlich!“ signalisieren Sie Ihr Interesse.

  1. Unterbrechen Sie nicht.

Lassen Sie die/den Mitarbeitende/n ausreden, wird sie/er anschließend auch bereitwillig zuhören. Unterbrechen Sie sie/ihn aber, bleibt immer etwas Unzufriedenheit zurück, denn ihr/ihm fehlt die innere Ruhe, da sie/er stets einen halben Gedanken darauf verwendet, den unausgesprochenen Rest ihrer/seiner Aussagen nicht zu vergessen. Von der/vom Mitarbeitenden selbst eingestreute kurze Pausen, die sie/er für die Formulierung des nächsten Gedankens benötigt, nutzen Sie nicht aus, um ihr/ihm das Wort abzuschneiden.

  1. Notieren Sie wichtige Aussagen sofort.

Greifen Sie demonstrativ zu Papier und Bleistift, werten Sie Ihre Mitarbeitenden auf  („Das ist ein interessanter Hinweis”, „Wie ist das im Einzelnen gewesen?“). Bei Ihren Notizen beschränken Sie sich auf Stichpunkte.

  1. Nehmen Sie Blickkontakt auf
  1. Zeigen Sie Ihr Interesse über Ihre Gestik und Mimik.

Jeder Mensch hat eine natürliche Neigung dazu, die Dinge, von denen er spricht, mit seinen Händen und passender Mimik zu verstärken. Eine unpassende Gestik in Personalgesprächen ist der drohend nach oben oder stechend in Richtung der/des Mitarbeitenden weisende Zeigefinger oder die geballte Faust. Trommeln Sie mit Ihren Fingern ständig auf die Tischplatte, bleibt Ihre Ungeduld Ihrem Gegenüber nicht verborgen.

In die Hüfte gestützte Arme demonstrieren eine Dominanz- und Drohgebärde. Werden die Arme verschränkt, zeigt diese Haltung, dass sich die/der Gesprächspartner/in bedroht fühlt und sich in sich zurückzieht. Demgegenüber signalisieren Sie mit einer offenen Körperhaltung Ihre Gesprächs- und Kooperationsbereitschaft.

Mit unserer Mimik können wir Gefühlsregungen wie Freude, Zorn, Interesse, Enttäuschung, Gleichgültigkeit oder Neugier zeigen. Versteinerte Gesichtszüge oder „Amtsmienen“, in denen sich kein Fältchen bewegt, sind fehl am Platz.

  1. Fragen Sie bei Unklarheiten nach.

Im Gesprächsverlauf grübeln wir manchmal, was die/der andere wohl mit ihren/seinen Aussagen meint, wovon sie/er überhaupt redet. Um zu einem Dialog zu gelangen, fragen Sie im Zweifelsfall gleich nach.

  1. Wiederholen Sie wesentliche Aussagen.

Indem Sie Ihren Mitarbeitenden immer wieder Feedback zur Verringerung von Missverständnissen geben, zeigen Sie ihnen, dass Sie ihren Aussagen interessiert folgen. Auch erkennen die Gesprächspartner, dass sie sich noch auf gleicher Wellenlänge befinden und einander verstehen.


Tipp 2: Kritikgespräch

Vorgesetzte, die Kritik aus Nächstenliebe, Mangel an Courage, fehlender Sensibilität oder aus sonstigen Gründen nicht einsetzen, begehen einen schweren Führungsfehler. Erkennen Sie bei Ihren Mitarbeitern Fehler oder falsche Verhaltensweisen, müssen Sie konstruktive Kritik üben. Kaum ein Mitarbeiter macht vorsätzlich Fehler oder zeigt falsche Verhaltensweisen, sie unterlaufen ihm im Regelfall, weil er sie nicht erkennt beziehungsweise es nicht besser weiß. Kommt es nicht zu einer Korrektur, bleibt eine Verbesserung aus. Denn warum soll der Mitarbeiter etwas verändern, wenn er des guten Glaubens ist, alles sei in Ordnung?

Halten Sie eine berechtigte Kritik zurück, bringen Sie den Mitarbeiter – sicherlich auch sich selbst und Ihren Betrieb – um den Erfolg! Ein kluger Vorgesetzter setzt Kritik gezielt ein und erreicht bei geschickter Nutzung dieses Führungsmittels in den meisten Fällen die betrieblichen Ziele bei größerer Zufriedenheit seiner Mitarbeiter. Das setzt voraus, dass vier Gebote beherzigt werden:

  1. Kooperieren statt konfrontieren!
  2. Beurteilen statt verurteilen!
  3. Reparieren statt demontieren!
  4. Aufbauen statt zerstören!

Führen Sie ein Kritikgespräch systematisch nach einem geistigen Fahrplan, so erhöhen sich die Erfolgsaussichten erheblich.

Phase 1: Gespräch positiv beginnen

Soll ein Gespräch ein konstruktives Ergebnis bringen, muss auch die Gesprächsatmosphäre positiv sein. Erhält der Mitarbeiter den Eindruck, er sei Mittelpunkt eines Tribunals, wird er von Beginn an auf Verteidigung sinnen und für ein entkrampftes und sachliches Gespräch nicht zur Verfügung stehen.

Einen optimalen Gesprächsbeginn stimmen Sie sorgfältig auf die Person des Mitarbeiters ab. Überlegen Sie, mit welchen Aussagen Sie Sympathie erzeugen und somit vielleicht das Eis brechen können.

Phase 2: Sachverhalt zweifelsfrei bezeichnen

Erst die sorgfältige Analyse des Geschehenen ergibt eine verlässliche Ausgangsbasis und lässt Sie erkennen, ob von der Sache her ein Kritikgespräch erforderlich ist. Denn mit unklaren Pauschalformulierungen, Verallgemeinerungen, vagen Behauptungen und allgemeinen Floskeln können Sie nur unzureichend Kritik üben. Statt um den heißen Brei herumzureden, müssen Sie sich bemühen, die festgestellte Abweichung vom Soll genau und konkret zu bezeichnen. Schildern Sie wertfrei – das heißt ohne Schuldzuweisung – den Sachverhalt aus Ihrem Blickwinkel, sodass der Mitarbeiter genau weiß, auf welchen Punkt das Gespräch begrenzt ist.

Phase 3: Mitarbeiter um Stellungnahme bitten

Dem Mitarbeiter muss nicht nur das Recht auf Äußerung zum Sachverhalt zugestanden werden, er ist auch unvoreingenommen anzuhören. Vielleicht ergibt die Stellungnahme sogar, dass dem Mitarbeiter kein falsches Verhalten anzulasten ist, weil zum Beispiel eine andere Person den Fehler verursacht hat, weil Zuständigkeitsregelungen unklar waren, Anweisungen unterschiedliche Interpretationen zuließen oder notwendige Informationen nicht rechtzeitig zur Verfügung standen.

Räumen Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit ein, das Gespräch zu unterbrechen, wenn er für seine Stellungnahme Beiträge aus Unterlagen benötigt. Scheuen auch Sie sich nicht, das Gespräch zu einem späteren Termin fortzusetzen, wenn der Mitarbeiter neue Gesichtspunkte vorträgt, mit denen Sie sich erst einmal beschäftigen müssen.

Phase 4: Diskussion über Ursachen und Folgen

Jetzt kommt es darauf an, gemeinsam die Ursachen und die Folgen des kritisierten Verhaltens zu erörtern. Wissen wir, weshalb etwas falsch gelaufen ist, werden wir eher Möglichkeiten finden, für die Zukunft eine Verbesserung zu erzielen. Spätestens in diesem Gesprächsteil sollte der Mitarbeiter nach einer ruhig und sachlich geführten Diskussion erkennen, dass und aus welchem Grunde seine Handlungsweise falsch war.

Phase 5: Künftiges Verhalten gemeinsam vereinbaren

Sie besprechen partnerschaftlich mit dem Mitarbeiter, wie in Zukunft vorgegangen werden soll. Dieser Blick in die Zukunft ist wichtiger, als über vergossene Milch zu jammern. Denn der Mitarbeiter hört nur ungern Vorwürfe seines Vorgesetzten. Jetzt steht die Lösung des diskutierten Problems im Vordergrund, die künftig auch ähnliche Probleme ausschließen sollte. Animieren Sie den Mitarbeiter bei der Vereinbarung, eigene Zielvorstellungen und Verhaltensänderungen einzubringen. Je mehr Wege, Mittel und Maßnahmen der Mitarbeiter vorschlägt, umso eher wird er die Lösung akzeptieren, sich mit ihr identifizieren und sie dann auch realisieren. Die vereinbarten Verbesserungsvorschläge sind auf eine ruhige, unmissverständliche und nicht verletzende Weise zu nennen. Mit der Definition des Vorgehens sind dem Mitarbeiter die Fakten bekannt, die ihm helfen werden, zukünftig genau ins Schwarze zu treffen. Obwohl Sie an der Bereitschaft des Mitarbeiters nicht zweifeln, vereinbaren Sie mit ihm ganz offen verstärkte Kontrollen. So weiß er, dass die Sache ernst gemeint und wichtig ist.

Phase 6: Gespräch positiv abschließen

Achten Sie darauf, dass dem Kritikgespräch kein bitterer Nachgeschmack anhaftet. Der Mitarbeiter soll Sie nicht mit hängendem Kopf verlassen, sondern mit frischem Mut an seine Arbeit gehen. Es darf nach dem Gespräch keinen Sieger und keinen Verlierer geben. Beide Seiten sollen das Gefühl haben, durch das Gespräch etwas gewonnen zu haben.

Durch – konstruktive – Kritik

  • können Sie die Leistungen oder das Verhalten Ihrer Mitarbeiter korrigieren,
  • werden künftig Fehler vermieden, was das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärkt,
  • wird den Mitarbeitern eine sachlich begründete Selbstbeurteilung ermöglicht,
  • tragen Sie zur Entwicklung/Förderung Ihrer Mitarbeiter bei.

Tipp 3: Kreativität fördern

Sollen Teams ihre Kreativität aktivieren, ist meist der Vorgesetzte als Geburtshelfer gefragt. Er achtet auf die Einhaltung von Spielregeln und sorgt für eine entspannte Atmosphäre. Fühlen sich die Mitarbeiter wohl und behandeln sie sich gegenseitig mit Respekt, bedarf es nur weniger Regeln, um schlummernde Potenziale zu wecken. Folgende Methoden sind einfach umzusetzen und zumeist vom Grundsatz her bekannt – allerdings werden sie bisweilen unzureichend praktiziert.

Brainstorming

Unter der Bezeichnung „Brainstorming” werden vier von Alex F. Osborn aufgestellte Regeln zusammengefasst, die eine intensive Sammlung von Lösungsvorschlägen bei Problemen ermöglichen:

Regel 1: Keinerlei Kritik, auch nicht nonverbal

Ist Kritik untersagt, so vermindert sich die Rivalität unter den Teilnehmern, sodass Aggressionen vermieden werden. Selbst sehr zurückhaltende und schüchterne Menschen können ihre Gedanken darlegen, da sie keine negativen Rückmeldungen zu befürchten brauchen. Auch positive Kritik („Das ist die Idee!”, „Damit hast Du den Vogel abgeschossen”) ist unerwünscht. Durch sie könnte sich der Eindruck festsetzen, man habe schon das Ei des Kolumbus gefunden. Natürlich sind auch Killerfaces (Gestik und Mimik, in der sich ausdrückt, dass man von dem gerade gemachten Vorschlag nichts hält) und Killerphrasen untersagt.

Regel 2: Jede Idee ist willkommen

Quantität vor Qualität! Je umfangreicher die Anzahl der Lösungsansätze ist, desto wahrscheinlicher sind darunter auch gute Ideen.

Regel 3: Je ausgefallener, umso besser

Für alle Ideen, auch ausgefallene, unsinnige, unpraktische, gibt es grünes Licht. Die Brauchbarkeit der Ideen wird erst in einer dem Brainstorming folgenden Bewertungsphase untersucht.

Regel 4: Fremde Ideen aufgreifen und ausbauen

Da die Teilnehmer durch das Kritikverbot keine Wertungen äußern dürfen, haben sie den Kopf frei, an geäußerte Vorschläge anzudocken und sie lebensfähig zu machen. Jede genannte Idee erhält quasi ein Schild umgehängt mit der Aufschrift: „Entwurf – Vorschlag – Grundidee – Bitte verbessern!” Vorschläge können auch kombiniert und daraus neue Vorschläge entwickelt werden.

Bei der Leitung einer Brainstorming-Sitzung sind einige Grundsätze zu beachten:

  • idealerweise sechs Teilnehmer (keinesfalls mehr als zwölf)
  • nicht mehr als zehn Minuten vorsehen
  • bei der Formulierung des Problems Schneeschaufelfragen (weitgefasste, allgemeine Fragen, die ebenso breite und vage Antworten produzieren) durch Spatenfragen (mit ihnen wird ein Problem herausgeschält, das man wirklich anpacken kann) ersetzen
  • auf strikte Einhaltung der Brainstorming-Regeln achten und durch unauffälliges Eingreifen (Fragen stellen) den Ideenansturm fördern
  • alle Vorschläge müssen gut sichtbar auf Folie, Tafel, Flipchart, PC/Beamer festgehalten werden. Dadurch soll erreicht werden, dass durch die Assoziation eigener Beiträge mit denen der anderen neue Ideen entstehen.

Brainwriting

Die Methode 635 ist die am häufigsten praktizierte Brainwriting-Methode: sechs Personen schreiben auf einen Vordruck je drei Lösungsvorschläge in fünf Minuten. Wesentliches Element dieser Methode ist die gegenseitige Anregung, da die Teilnehmer die Lösungsansätze der anderen nachlesen und sich von ihnen inspirieren lassen können.

Zur Vorgehensweise: Jeder Teilnehmer erhält ein DIN-A4-Blatt, das in drei Spalten und sechs großzügige Zeilen (insgesamt 18 Kästchen) aufgeteilt ist. Er schreibt drei Vorschläge in die erste Zeile und gibt das Blatt nach fünf Minuten im Uhrzeigersinn an seinen Nachbarn weiter. Dieser liest die von seinem Vorgänger notierten Lösungsansätze und trägt in die darunter befindlichen Felder drei weitere Vorschläge ein. Diese können Weiterentwicklungen der schon niedergeschriebenen Ideen sein; es dürfen aber auch völlig neue Vorschläge gebracht werden. Nach weiteren fünf Minuten reicht jeder seinen Vordruck wie beim ersten Wechsel an seinen Nachbarn weiter. Hat jeder Teilnehmer jedes Blatt bearbeitet, ist das Brainwriting beendet. Es entstehen 18 Problemlösungsvorschläge pro Teilnehmer, insgesamt 108 Anregungen bei einem Zeitaufwand von circa 30 Minuten. Die Vorgabe 635 ist nicht verbindlich, sondern kann variiert werden, zum Beispiel 725 oder 646.

Im Vergleich zum Brainstorming sind mehrere Vorteile festzustellen:

  • Besprechungsleiter und Schriftführer werden nicht benötigt.
  • In der Regel sind die Vorschläge ausgewogener und brauchbarer, weil mehr Zeit zur Verfügung steht und die Teilnehmer sich bei schriftlicher Fixierung verstärkt um Qualität bemühen.
  • Spannungen innerhalb der Gruppe können sich nicht auf den Lösungsprozess auswirken.
  • Selbst der besonders Schüchterne wird hier aktiv.

Als Nachteile sind zu nennen:

  • Anonymität ist nicht gegeben.
  • Die Originalität der Vorschläge wird eingeschränkt.
  • Die Spontaneität geht verloren.

Kartenabfrage (Metaplan-Technik/Pinnwandmoderation)

Die Problemstellung wird für alle Teilnehmer gut sichtbar dargestellt. Die Teilnehmer schreiben leserlich Meinungen, Fakten und Vorschläge zur Problemlösung auf vorbereitete Karten (je Karte nur ein Aspekt!). Diese werden an eine Wand geheftet. Die Niederschriften bleiben anonym, sodass die Teilnehmer keine persönliche Kritik befürchten müssen. Dann werden die Karten grob nach den verschiedenen Grundideen sortiert und anschließend nach sachlichen Zusammenhängen geordnet.


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Monat der Mitarbeitenden

Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen den Themen Personalführung, Personalmotivation und -entwicklung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern.

Mehr zum  Monat der Mitarbeitenden finden Sie  hier.