Unsere Sommeraktion „Das Sommerloch mit Wissen stopfen“
Endlich wieder Urlaubszeit! Nach den negativen Ereignissen der letzten Monate können wir wohl alle eine Ruhepause gebrauchen. Für viele ist diese Zeit auch der ideale Zeitpunkt, um sich neue Ziele zu setzen und neues Wissen anzueignen. Unser Team von metropolitan hat dafür ein paar besondere Bücher ausgewählt, die wir Ihnen ans Herz legen möchten, da sie uns neue Impulse geben, um im zweiten Halbjahr motiviert, kreativ und mit neuen Ideen loszulegen. Diese Woche startet unsere Sommeraktion „Das Sommerloch mit Wissen stopfen“ auf unseren Social-Media-Kanälen.
UND ACHTUNG: Es gibt auch wieder Bücher zu gewinnen! Mehr dazu weiter unten!
Genießen Sie den Sommer – wir liefern den Stoff für die Lesezeit!
Wie viele andere habe auch ich halbgare (Projekt-)Ideen, die in Gedankenschubladen verharren, weil ich im Alltag weder Ruhe noch Konzentration für sie übrighabe. Aber jetzt! Ob aus der Hängematte, von Balkonien, dem Strand oder Bergsee aus – wer seine Ideen entwickelt, begibt sich auf eine spannende Reise voller Abenteuer und Entdeckungen. Astrid Hochbahn ( Bring deine Idee zum Leuchten) ist eine verlässliche Wegbegleiterin, die hilft, die Gedanken zu sortieren, aus Träumen Ziele zu machen und realistische Pläne zu schmieden. Damit den kreativen Einfällen bald Taten folgen!
Man muss nicht weit wegfahren, um die große Entspannung und eine volle Akku-Ladung zu erreichen. Genauso wenig brauche ich immer einen dicken Wälzer und eine fantastische Geschichte, um großartige „Buchmomente“ zu haben. Ich habe das Buch Erfolgreiches Projektmanagement von Patrick Schmid mit in den Garten genommen – und plötzlich machen ganz viele Dinge, die in den letzten Wochen so schwierig und chaotisch in meinem Kopf aussahen, wieder Sinn! Und mein nächstes Urlaubsprojekt habe ich damit auch schon mal für mich vorstrukturiert.
Ich weiß, dass irren menschlich ist, und trotzdem mache ich nicht gerne Fehler. Liegt das an mir oder auch an der mich umgebenden Lern- und Arbeitskultur? In diesem Sommerurlaub lese ich nicht nur einen guten Roman, sondern auch das Buch von Hans-Jürgen Kratz über konstruktive Fehlerkultur. Mit seinem trockenen Humor und vielen auflockernden Zitaten regt er mich nicht nur zum Nachdenken über Perfektionismus, Lernchancen und innovatives Handeln an, sondern bringt mich auch zum Lachen. Genau die richtige Lektüre, um entspannt Sonne und Wissen zu tanken.
Sommerzeit und Urlaubszeit ist immer die ideale Zeit für mich, das Leben neu zu sortieren, schlanker zu machen, Sachen neu zu überdenken und mehr Klarheit zu erreichen. Dieses Jahr ist mein Wegbegleiter das Buch von Lars Bobach7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer. Ich bin begeistert von den unaufgeregten Tipps eines Serienunternehmers, die einem helfen, den überfüllten Alltag zu entschlacken. Mein größter Aha-Moment: Kümmere dich weniger um die dringlichen Sachen und fokussiere dich auf die wichtigen. Der Tag ist lang genug, man muss nur die richtigen Sachen machen (das ist alles frei zitiert). Das ist definitiv eine Sache, an der ich noch arbeiten muss. Auf jeden Fall geht ein großes Dankeschön an Lars Bobach. Das Buch ist wirklich ein echter Ratgeber – mit vielen Tipps, die gut umzusetzen sind.
New Work… Zwei Wörter die seit einiger Zeit in der Arbeitswelt zu viel Unsicherheit, Verärgerung, Planlosigkeit und Irritation führen. Daher wurde es Zeit, für Klarheit zu sorgen. Mit dem Buch Überleben in der neuen Arbeitswelt findet man sowohl als Betroffener (Arbeitnehmer) als auch als Umsetzer (Führungskraft) viele praxisorientierte Lösungswege. Mein Respekt gilt Ingrid Britz-Averkamp und Christine Eich-Fangmeier für einen Schreibstil, der auch bei den heißen Sommertemperaturen ein zügiges Lesen innerhalb weniger Tage ermöglicht. Jetzt gilt nur noch eins: Schritt für Schritt umsetzen!
Ich werde oft gefragt, ob ich privat überhaupt noch lese, da ich mich doch sowieso den ganzen Tag damit beschäftige. Ja – mach ich! Ein Urlaub ohne Lesen? Unvorstellbar. Zwar bevorzuge ich eher leichte Kost, doch in diesem Jahr möchte mir selbst bewusst machen, dass in einem Team nicht immer eitel Sonnenschein herrschen muss. Es darf ruhig mal knirschen, es darf mal gemosert werden, jede/r darf mal Dampf ablassen und vor allem müssen provokante und unbequeme Fragen erlaubt sein. Mir fällt es oft schwer, Kritik anzunehmen, aber auch andere zu kritisieren, schließlich geben alle ihr Bestes. Doch kritisches Feedback hilft, noch besser zu werden und das eigene Potenzial voll auszuschöpfen. Schließlich nagt Kritik immer an uns, solange sie respektvoll und konstruktiv ist. Deshalb entstehen auch in unserem Team aus gelegentlichen Spitzen die besten Ideen – sie spornen unser Ego an. Wir verstehen uns alle prima, aber – wie Michael Hübler in Provokant, Authentisch, Agil zeigt – wir müssen uns nicht immer liebhaben!
Für alle, die auch gerne eines unserer vorgestellten Bücher mit in die freien Tage nehmen möchten – und dazu noch viel Glück haben – verlosen wir in unserer Sommeraktion aus allen Kommentaren unter unserem Gewinnspiel-Post ( LINK zu Facebook) insgesamt drei der sechs von uns vorgestellten Titel. Gleich unseren Facebook-Kanal abonnieren oder uns auf Instagram folgen, teilnehmen und das Sommerloch mit Wissen stopfen!
Um teilzunehmen müssen nur:
unserer Facebook-Seite bzw. unserem Instagram-Kanalfolgen.
bis einschl. 30.08. in einem Kommentar unter dem Gewinnspiel-Post schreiben, für welches Buch Sie sich entscheiden würden.
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Führungskräfte sehen sich häufig mit einer Vielzahl an Rollen und Aufgaben konfrontiert, die sie im Unternehmen einzunehmen und zu bewältigen haben. Gerade in Zeiten von New Work, Digitalisierung und Fachkräftemangel verschieben sich Zuständigkeits- und Verantwortungsgrenzen zunehmend. So verwundert es nicht, dass mancher Führungskraft das Basiswissen für gute Personalführung scheinbar abhanden gekommen ist.
Hans-Jürgen Kratz liefert mit seinem Standardwerk Erfolgreich führen von A–Z eine Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfe mit praxistauglichen Handreichungen, Detail- und Hintergrundinformationen ergänzt um Handlungsanstöße und Bewältigungsstrategien für alle Facetten zeitgemäßer Personalführung, die zudem hilft, Führungsfehler zu vermeiden.
Tipps und Tools, die jede Führungskraft wissen sollte
Hier stellen wir einige grundlegende und leicht umsetzbare Tipps vor, die gute Führung ausmachen:
Tipp 1: Aktives Zuhören
Das Zuhören scheint nicht zu den Stärken der meisten Führungskräfte zu zählen. Hierfür kann es folgende Gründe geben:
Manche Vorgesetzte reden lieber selbst, weil Aktivität und Dynamik zu ihrem Rollenverständnis gehören.
Die durchschnittliche Sprechgeschwindigkeit liegt bei etwa 125 Wörtern pro Minute. In der gleichen Zeit können wir etwa 400 Wörter aufnehmen. Die überschüssige Zeit verleitet zu gedanklichen Abschweifungen.
Vorgesetzte sind oft mit sich und ihren Problemen, Vorstellungen und Argumenten zu stark beschäftigt. So werden Aussagen von Mitarbeitenden unterbrochen („Da muss ich gleich mal einhaken”, „Dazu fällt mir etwas ein, vergessen Sie Ihre Worte nicht”), um eigene Überlegungen von sich zu geben.
Gelegentlich mangelt es an Wertschätzung für die Mitarbeitenden.
Stehen Führungskräfte unter starkem Zeitdruck, wollen sie die Gesprächsdauer auf ein Minimum reduzieren. Ohne bis zum Ende zuzuhören, bewerten sie schnell vorgetragene Gedanken, weil sie schon zu wissen glauben, welche Informationen die weiteren Ausführungen der/des Mitarbeitenden enthalten. Missverständnisse oder fehlerhafte Beurteilungen von Sachverhalten können hieraus resultieren.
Das Zuhören ist die am meisten gebrauchte, aber leider am wenigsten gelehrte Kommunikationsfähigkeit.
Unsere 7 Empfehlungen
Sieben Empfehlungen sollten Sie für ein aktives Zuhören beherzigen:
Geben Sie anteilnehmende Bemerkungen von sich.
Mit unterstützenden Äußerungen wie zum Beispiel „So?“, „Aha!“, „Wirklich?“, „Erstaunlich!“ signalisieren Sie Ihr Interesse.
Unterbrechen Sie nicht.
Lassen Sie die/den Mitarbeitende/n ausreden, wird sie/er anschließend auch bereitwillig zuhören. Unterbrechen Sie sie/ihn aber, bleibt immer etwas Unzufriedenheit zurück, denn ihr/ihm fehlt die innere Ruhe, da sie/er stets einen halben Gedanken darauf verwendet, den unausgesprochenen Rest ihrer/seiner Aussagen nicht zu vergessen. Von der/vom Mitarbeitenden selbst eingestreute kurze Pausen, die sie/er für die Formulierung des nächsten Gedankens benötigt, nutzen Sie nicht aus, um ihr/ihm das Wort abzuschneiden.
Notieren Sie wichtige Aussagen sofort.
Greifen Sie demonstrativ zu Papier und Bleistift, werten Sie Ihre Mitarbeitenden auf („Das ist ein interessanter Hinweis”, „Wie ist das im Einzelnen gewesen?“). Bei Ihren Notizen beschränken Sie sich auf Stichpunkte.
Nehmen Sie Blickkontakt auf
Zeigen Sie Ihr Interesse über Ihre Gestik und Mimik.
Jeder Mensch hat eine natürliche Neigung dazu, die Dinge, von denen er spricht, mit seinen Händen und passender Mimik zu verstärken. Eine unpassende Gestik in Personalgesprächen ist der drohend nach oben oder stechend in Richtung der/des Mitarbeitenden weisende Zeigefinger oder die geballte Faust. Trommeln Sie mit Ihren Fingern ständig auf die Tischplatte, bleibt Ihre Ungeduld Ihrem Gegenüber nicht verborgen.
In die Hüfte gestützte Arme demonstrieren eine Dominanz- und Drohgebärde. Werden die Arme verschränkt, zeigt diese Haltung, dass sich die/der Gesprächspartner/in bedroht fühlt und sich in sich zurückzieht. Demgegenüber signalisieren Sie mit einer offenen Körperhaltung Ihre Gesprächs- und Kooperationsbereitschaft.
Mit unserer Mimik können wir Gefühlsregungen wie Freude, Zorn, Interesse, Enttäuschung, Gleichgültigkeit oder Neugier zeigen. Versteinerte Gesichtszüge oder „Amtsmienen“, in denen sich kein Fältchen bewegt, sind fehl am Platz.
Fragen Sie bei Unklarheiten nach.
Im Gesprächsverlauf grübeln wir manchmal, was die/der andere wohl mit ihren/seinen Aussagen meint, wovon sie/er überhaupt redet. Um zu einem Dialog zu gelangen, fragen Sie im Zweifelsfall gleich nach.
Wiederholen Sie wesentliche Aussagen.
Indem Sie Ihren Mitarbeitenden immer wieder Feedback zur Verringerung von Missverständnissen geben, zeigen Sie ihnen, dass Sie ihren Aussagen interessiert folgen. Auch erkennen die Gesprächspartner, dass sie sich noch auf gleicher Wellenlänge befinden und einander verstehen.
Tipp 2: Kritikgespräch
Vorgesetzte, die Kritik aus Nächstenliebe, Mangel an Courage, fehlender Sensibilität oder aus sonstigen Gründen nicht einsetzen, begehen einen schweren Führungsfehler. Erkennen Sie bei Ihren Mitarbeitern Fehler oder falsche Verhaltensweisen, müssen Sie konstruktive Kritik üben. Kaum ein Mitarbeiter macht vorsätzlich Fehler oder zeigt falsche Verhaltensweisen, sie unterlaufen ihm im Regelfall, weil er sie nicht erkennt beziehungsweise es nicht besser weiß. Kommt es nicht zu einer Korrektur, bleibt eine Verbesserung aus. Denn warum soll der Mitarbeiter etwas verändern, wenn er des guten Glaubens ist, alles sei in Ordnung?
Halten Sie eine berechtigte Kritik zurück, bringen Sie den Mitarbeiter – sicherlich auch sich selbst und Ihren Betrieb – um den Erfolg! Ein kluger Vorgesetzter setzt Kritik gezielt ein und erreicht bei geschickter Nutzung dieses Führungsmittels in den meisten Fällen die betrieblichen Ziele bei größerer Zufriedenheit seiner Mitarbeiter. Das setzt voraus, dass vier Gebote beherzigt werden:
Kooperieren statt konfrontieren!
Beurteilen statt verurteilen!
Reparieren statt demontieren!
Aufbauen statt zerstören!
Führen Sie ein Kritikgespräch systematisch nach einem geistigen Fahrplan, so erhöhen sich die Erfolgsaussichten erheblich.
Phase 1: Gespräch positiv beginnen
Soll ein Gespräch ein konstruktives Ergebnis bringen, muss auch die Gesprächsatmosphäre positiv sein. Erhält der Mitarbeiter den Eindruck, er sei Mittelpunkt eines Tribunals, wird er von Beginn an auf Verteidigung sinnen und für ein entkrampftes und sachliches Gespräch nicht zur Verfügung stehen.
Einen optimalen Gesprächsbeginn stimmen Sie sorgfältig auf die Person des Mitarbeiters ab. Überlegen Sie, mit welchen Aussagen Sie Sympathie erzeugen und somit vielleicht das Eis brechen können.
Phase 2: Sachverhalt zweifelsfrei bezeichnen
Erst die sorgfältige Analyse des Geschehenen ergibt eine verlässliche Ausgangsbasis und lässt Sie erkennen, ob von der Sache her ein Kritikgespräch erforderlich ist. Denn mit unklaren Pauschalformulierungen, Verallgemeinerungen, vagen Behauptungen und allgemeinen Floskeln können Sie nur unzureichend Kritik üben. Statt um den heißen Brei herumzureden, müssen Sie sich bemühen, die festgestellte Abweichung vom Soll genau und konkret zu bezeichnen. Schildern Sie wertfrei – das heißt ohne Schuldzuweisung – den Sachverhalt aus Ihrem Blickwinkel, sodass der Mitarbeiter genau weiß, auf welchen Punkt das Gespräch begrenzt ist.
Phase 3: Mitarbeiter um Stellungnahme bitten
Dem Mitarbeiter muss nicht nur das Recht auf Äußerung zum Sachverhalt zugestanden werden, er ist auch unvoreingenommen anzuhören. Vielleicht ergibt die Stellungnahme sogar, dass dem Mitarbeiter kein falsches Verhalten anzulasten ist, weil zum Beispiel eine andere Person den Fehler verursacht hat, weil Zuständigkeitsregelungen unklar waren, Anweisungen unterschiedliche Interpretationen zuließen oder notwendige Informationen nicht rechtzeitig zur Verfügung standen.
Räumen Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit ein, das Gespräch zu unterbrechen, wenn er für seine Stellungnahme Beiträge aus Unterlagen benötigt. Scheuen auch Sie sich nicht, das Gespräch zu einem späteren Termin fortzusetzen, wenn der Mitarbeiter neue Gesichtspunkte vorträgt, mit denen Sie sich erst einmal beschäftigen müssen.
Phase 4: Diskussion über Ursachen und Folgen
Jetzt kommt es darauf an, gemeinsam die Ursachen und die Folgen des kritisierten Verhaltens zu erörtern. Wissen wir, weshalb etwas falsch gelaufen ist, werden wir eher Möglichkeiten finden, für die Zukunft eine Verbesserung zu erzielen. Spätestens in diesem Gesprächsteil sollte der Mitarbeiter nach einer ruhig und sachlich geführten Diskussion erkennen, dass und aus welchem Grunde seine Handlungsweise falsch war.
Phase 5: Künftiges Verhalten gemeinsam vereinbaren
Sie besprechen partnerschaftlich mit dem Mitarbeiter, wie in Zukunft vorgegangen werden soll. Dieser Blick in die Zukunft ist wichtiger, als über vergossene Milch zu jammern. Denn der Mitarbeiter hört nur ungern Vorwürfe seines Vorgesetzten. Jetzt steht die Lösung des diskutierten Problems im Vordergrund, die künftig auch ähnliche Probleme ausschließen sollte. Animieren Sie den Mitarbeiter bei der Vereinbarung, eigene Zielvorstellungen und Verhaltensänderungen einzubringen. Je mehr Wege, Mittel und Maßnahmen der Mitarbeiter vorschlägt, umso eher wird er die Lösung akzeptieren, sich mit ihr identifizieren und sie dann auch realisieren. Die vereinbarten Verbesserungsvorschläge sind auf eine ruhige, unmissverständliche und nicht verletzende Weise zu nennen. Mit der Definition des Vorgehens sind dem Mitarbeiter die Fakten bekannt, die ihm helfen werden, zukünftig genau ins Schwarze zu treffen. Obwohl Sie an der Bereitschaft des Mitarbeiters nicht zweifeln, vereinbaren Sie mit ihm ganz offen verstärkte Kontrollen. So weiß er, dass die Sache ernst gemeint und wichtig ist.
Phase 6: Gespräch positiv abschließen
Achten Sie darauf, dass dem Kritikgespräch kein bitterer Nachgeschmack anhaftet. Der Mitarbeiter soll Sie nicht mit hängendem Kopf verlassen, sondern mit frischem Mut an seine Arbeit gehen. Es darf nach dem Gespräch keinen Sieger und keinen Verlierer geben. Beide Seiten sollen das Gefühl haben, durch das Gespräch etwas gewonnen zu haben.
Durch – konstruktive – Kritik
können Sie die Leistungen oder das Verhalten Ihrer Mitarbeiter korrigieren,
werden künftig Fehler vermieden, was das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärkt,
wird den Mitarbeitern eine sachlich begründete Selbstbeurteilung ermöglicht,
tragen Sie zur Entwicklung/Förderung Ihrer Mitarbeiter bei.
Tipp 3: Kreativität fördern
Sollen Teams ihre Kreativität aktivieren, ist meist der Vorgesetzte als Geburtshelfer gefragt. Er achtet auf die Einhaltung von Spielregeln und sorgt für eine entspannte Atmosphäre. Fühlen sich die Mitarbeiter wohl und behandeln sie sich gegenseitig mit Respekt, bedarf es nur weniger Regeln, um schlummernde Potenziale zu wecken. Folgende Methoden sind einfach umzusetzen und zumeist vom Grundsatz her bekannt – allerdings werden sie bisweilen unzureichend praktiziert.
Brainstorming
Unter der Bezeichnung „Brainstorming” werden vier von Alex F. Osborn aufgestellte Regeln zusammengefasst, die eine intensive Sammlung von Lösungsvorschlägen bei Problemen ermöglichen:
Regel 1: Keinerlei Kritik, auch nicht nonverbal
Ist Kritik untersagt, so vermindert sich die Rivalität unter den Teilnehmern, sodass Aggressionen vermieden werden. Selbst sehr zurückhaltende und schüchterne Menschen können ihre Gedanken darlegen, da sie keine negativen Rückmeldungen zu befürchten brauchen. Auch positive Kritik („Das ist die Idee!”, „Damit hast Du den Vogel abgeschossen”) ist unerwünscht. Durch sie könnte sich der Eindruck festsetzen, man habe schon das Ei des Kolumbus gefunden. Natürlich sind auch Killerfaces (Gestik und Mimik, in der sich ausdrückt, dass man von dem gerade gemachten Vorschlag nichts hält) und Killerphrasen untersagt.
Regel 2: Jede Idee ist willkommen
Quantität vor Qualität! Je umfangreicher die Anzahl der Lösungsansätze ist, desto wahrscheinlicher sind darunter auch gute Ideen.
Regel 3: Je ausgefallener, umso besser
Für alle Ideen, auch ausgefallene, unsinnige, unpraktische, gibt es grünes Licht. Die Brauchbarkeit der Ideen wird erst in einer dem Brainstorming folgenden Bewertungsphase untersucht.
Regel 4: Fremde Ideen aufgreifen und ausbauen
Da die Teilnehmer durch das Kritikverbot keine Wertungen äußern dürfen, haben sie den Kopf frei, an geäußerte Vorschläge anzudocken und sie lebensfähig zu machen. Jede genannte Idee erhält quasi ein Schild umgehängt mit der Aufschrift: „Entwurf – Vorschlag – Grundidee – Bitte verbessern!” Vorschläge können auch kombiniert und daraus neue Vorschläge entwickelt werden.
Bei der Leitung einer Brainstorming-Sitzung sind einige Grundsätze zu beachten:
idealerweise sechs Teilnehmer (keinesfalls mehr als zwölf)
nicht mehr als zehn Minuten vorsehen
bei der Formulierung des Problems Schneeschaufelfragen (weitgefasste, allgemeine Fragen, die ebenso breite und vage Antworten produzieren) durch Spatenfragen (mit ihnen wird ein Problem herausgeschält, das man wirklich anpacken kann) ersetzen
auf strikte Einhaltung der Brainstorming-Regeln achten und durch unauffälliges Eingreifen (Fragen stellen) den Ideenansturm fördern
alle Vorschläge müssen gut sichtbar auf Folie, Tafel, Flipchart, PC/Beamer festgehalten werden. Dadurch soll erreicht werden, dass durch die Assoziation eigener Beiträge mit denen der anderen neue Ideen entstehen.
Brainwriting
Die Methode 635 ist die am häufigsten praktizierte Brainwriting-Methode: sechs Personen schreiben auf einen Vordruck je drei Lösungsvorschläge in fünf Minuten. Wesentliches Element dieser Methode ist die gegenseitige Anregung, da die Teilnehmer die Lösungsansätze der anderen nachlesen und sich von ihnen inspirieren lassen können.
Zur Vorgehensweise: Jeder Teilnehmer erhält ein DIN-A4-Blatt, das in drei Spalten und sechs großzügige Zeilen (insgesamt 18 Kästchen) aufgeteilt ist. Er schreibt drei Vorschläge in die erste Zeile und gibt das Blatt nach fünf Minuten im Uhrzeigersinn an seinen Nachbarn weiter. Dieser liest die von seinem Vorgänger notierten Lösungsansätze und trägt in die darunter befindlichen Felder drei weitere Vorschläge ein. Diese können Weiterentwicklungen der schon niedergeschriebenen Ideen sein; es dürfen aber auch völlig neue Vorschläge gebracht werden. Nach weiteren fünf Minuten reicht jeder seinen Vordruck wie beim ersten Wechsel an seinen Nachbarn weiter. Hat jeder Teilnehmer jedes Blatt bearbeitet, ist das Brainwriting beendet. Es entstehen 18 Problemlösungsvorschläge pro Teilnehmer, insgesamt 108 Anregungen bei einem Zeitaufwand von circa 30 Minuten. Die Vorgabe 635 ist nicht verbindlich, sondern kann variiert werden, zum Beispiel 725 oder 646.
Im Vergleich zum Brainstorming sind mehrere Vorteile festzustellen:
Besprechungsleiter und Schriftführer werden nicht benötigt.
In der Regel sind die Vorschläge ausgewogener und brauchbarer, weil mehr Zeit zur Verfügung steht und die Teilnehmer sich bei schriftlicher Fixierung verstärkt um Qualität bemühen.
Spannungen innerhalb der Gruppe können sich nicht auf den Lösungsprozess auswirken.
Selbst der besonders Schüchterne wird hier aktiv.
Als Nachteile sind zu nennen:
Anonymität ist nicht gegeben.
Die Originalität der Vorschläge wird eingeschränkt.
Die Problemstellung wird für alle Teilnehmer gut sichtbar dargestellt. Die Teilnehmer schreiben leserlich Meinungen, Fakten und Vorschläge zur Problemlösung auf vorbereitete Karten (je Karte nur ein Aspekt!). Diese werden an eine Wand geheftet. Die Niederschriften bleiben anonym, sodass die Teilnehmer keine persönliche Kritik befürchten müssen. Dann werden die Karten grob nach den verschiedenen Grundideen sortiert und anschließend nach sachlichen Zusammenhängen geordnet.
Erfolgreich führen von A–Z
Für gute Vorgesetzte und zufriedene Mitarbeiter
ISBN 978-3-96186-000-5
Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen den Themen Personalführung, Personalmotivation und -entwicklung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern.
Der metropolitan Verlag kürt den Mai zum Monat der Mitarbeitenden. Denn er macht vielleicht nicht alles neu, ist aber eine gute Zeit, um über Veränderungen, Innovationen und Bleibendes zu sprechen. Die Rollen und Aufgaben in Unternehmen verschieben sich. Ob Sie ein Unternehmen, eine Abteilung oder ein Team leiten, Projekte managen, Personalverantwortung tragen oder ohne Weisungsbefugnis führen, wir sind alle Teil eines großen Transformationsprozesses in der Arbeitswelt und arbeiten am Zukunftsprojekt New Work mit.
Inhalte und Themen im Monat der Mitarbeitenden
Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen den Themen Personalführung, Personalmotivation und -entwicklung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern. Außerdem präsentieren eine Live-Debatte mit drei unserer Autorinnen und Autoren zum Thema “Müssen wir Führung neu denken?”
Live-Debatte “Müssen wir Führung neu denken?!”
Am 30. Mai stellten sich unser Autor Dirk Zupancic und das Autorenduo Iris van Baarsen und Sven Hantel in einer Live-Debatte der Frage: Müssen wir Führung neu denken?
Zu erwarten war ein spannender Austausch, denn die Autorin und Autoren sind erfahrene Coaches für Führungskräfte, die jedoch in ihren Coachings unterschiedliche Ansätze anwenden und daher auch kontroverse Thesen in der Debatte vertreten werden.
Für alle, die nicht dabei sein konnten, gibt es die Debatte auf youTube zum Nacherleben.
Entscheidend für den Erfolg eines Teams ist, wie es geführt wird. Das gilt sowohl in der freien Wirtschaft wie im Fußball. In seinem neuen Buch “Teams erfolgreich führen” stellt unser Autor Mounir Zitouni seine Erkenntnisse aus zahlreichen Gesprächen mit Fußballcoaches wie Jürgen Klopp, Ottmar Hitzfeld oder Inka Grings im Rahmen seiner Podcast-Reihe LEADERTALK vor. Er veranschaulicht, wie sich die Führungsprinzipien der besten Fußballtrainerinnen und -trainer Deutschlands auf den Alltag von Führungskräften übertragen lassen. In diesem Kurzinterview hat er sich unseren Fragen rund um sein Buch gestellt.
Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Thomas Belker.
In seinem neuen Buch “Stärken entfesseln!”, möchte Unternehmensstratege und Führungsexperte Dirk Zupancic einer Führungskraft das nötige Rüstzeug vermitteln und mitgeben, um eine Couragierte Führungspersönlichkeit zu werden. Was er genau damit meint und wie er das erreichen will, haben wir ihn einfach gefragt.
Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Monika Kraus-Wildegger.
Wir möchten Ihnen hier eine Auswahl an Inhalten aus unseren Titeln bieten, um Ihnen zum einen einen Einblick zu geben in die mannigfaltigen Themenkomplexe und Hilfestellungen, die unsere Autorinnen und Autoren abdecken. Zum anderen wollen wir Sie in Ihrem Arbeitsalltag unterstützen und Denkanstöße für mehr Effizienz und Effektivität geben.
Wenn es um Personalverantwortung und das Thema Führung geht, sind unsere Autorinnen und Autoren die absoluten Expertinnen und Experten. Hier stellen sie sich vor.
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Am 23.04. feiern Lesebegeisterte, Autoren und Autorinnen, Bibliotheken, Buchhandlungen und natürlich auch Verlage wie metropolitan den Welttag des Buches 2022 der UNESCO. Es ist ein Fest für das Lesen und die Kultur des geschriebenen Wortes. Deutschlandweit finden Aktionen und Lesungen statt, um die Lust am Lesen zu fördern.
Zum Welttag des Buches präsentiert metropolitan den Jubiläumskatalog
Wir laden Sie herzlich ein, mitzufeiern und in unserem brandneuen Jubiläumskatalog zu stöbern. Hier finden Sie alle unsere Neuerscheinungen, Bestseller und ein umfangreiches Gesamtverzeichnis:
2022 jährt sich die Gründung unseres Verlages metropolitan zum 5. Mal, so haben wir noch einen Grund mehr zur Freude.
Ganz nach dem Motto „Finde deine Stärken“ sollen unsere Bücher unterstützen, motivieren und voranbringen. In den Programmbereichen „Persönlichkeit“, „Job“ und „Zukunft“ bieten wir Lesestoff für alle, die ihre Karriere planen, ihre beruflichen Fähigkeiten weiterentwickeln, persönlich wachsen oder ganz konkrete Probleme lösen wollen. Ob New Work, Leadership, Bewerbung oder Kommunikation – um nur einige Stichworte zu nennen: Lassen Sie sich von unseren vielfältigen Themen inspirieren.
Der Frühling ist zurück und Ostern steht vor der Tür. Zeit für neue Inspiration und etwas Ablenkung angesichts der aktuellen Geschehnisse.
Für alle, die noch auf der Suche nach Geschenken für das Osternest sind oder sich selbst eine kleine Pause gönnen möchten, haben wir eine kleine Osterüberraschung: Wir schenken Ihnen die Versandkosten mit einem Gutschein-Code in unserer Osteraktion 2022!
Unsere Osteraktion 2022 – so geht’s
Einfach bei der Bestellung bis einschließlich 24. April 2022 den Gutschein-Code ostern2022 eingeben – und die Lieferung erfolgt portofrei.
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ISBN 978-3-96186-015-9
168 Seiten, gebunden
29,95 EUR
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Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte erleben es täglich: Dank der Digitalisierung verschwimmen Arbeits- und Berufsleben zunehmend. Lars Bobach ist selbst Mehrfachunternehmer und kennt das nur allzu gut. In seinem Bestseller 7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer verrät er seine 7 Erfolgsgeheimnisse, die zu mehr Freiheit und einem Leben ganz ohne Stress und Hamsterrad verhelfen.
Erfolgsgeheimnis #1: Schärfen Sie den Fokus!
Für fokussiertes und produktives Arbeiten müssen Sie Ablenkungen aller Art reduzieren:
Schalten Sie Mitteilungen aus.
Unterscheiden Sie zwischen dringend und wichtig
Legen Sie Ihre persönliche Fokus-Zeit fest.
Begrenzen Sie Ihre Online-Zeit.
Pflegen Sie den Paperless-Lifestyle.
Erfolgsgeheimnis #2: Führen Sie keine Aufgabenliste!
Um sich nicht in kleinteiligen Aufgaben zu verlieren, müssen Sie Ihre Aufgabenplanung komplett neu aufstellen:
Löschen Sie digitale Taskmanager und To-do-Apps.
Machen Sie eine mentale Inventur.
Nutzen Sie Ihren Kalender.
Starten Sie neu mit dem Ideenspeicher.
Es geht auch anders: Alternativen zu To-do-Listen
Erfolgsgeheimnis #3: Entspannter Umgang mit E-Mails
Kommunikation über E-Mails nimmt einen großen Teil unserer Zeit in Anspruch – Zeit, die woanders fehlt. Schaffen Sie Abhilfe – verschaffen Sie sich wieder mehr Zeit:
Löschen Sie die E-Mail-App von Ihrem Smartphone.
Legen Sie feste E-Mail-Zeiten fest.
Verbannen Sie komplexe Ablagestrukturen für E-Mails.
Ihre neue Devise: Inbox-Zero
Keine Teamkommunikation per E-Mail!
Erfolgsgeheimnis #4: Entwerfen Sie Ihr Navi fürs Leben
Für eine gute Work-Life-Integration nutzen Sie eine Lebensplanung (das Navi fürs Leben) und werden sich so Ihrer Werte, Ziele und Verbesserungspotenziale bewusst.
Erkennen Sie die Anzeichen, dass Sie ein Navi fürs Leben brauchen.
Klären Sie Ihre Lebenskonten.
Erstellen Sie Ihre Löffelliste.
Machen Sie sich zur obersten Priorität.
Werden Sie sich bewusst: Alles hat ein Ende, auch Ihr Leben.
Erfolgsgeheimnis #5: Entwickeln Sie eine mentale Hygiene
Positives Gedankengut ist die Grundlage und nicht die Folge von Erfolg. Machen Sie sich dafür bewusst …
was ein positives Mindset ist.
warum Dental Mental schlägt.
wie Sie Negaholiker vermeiden.
warum Sie Tagebuch führen sollten.
wie Sie positives Mindset im Team integrieren.
Erfolgsgeheimnis #6: Planen und arbeiten Sie handschriftlich
Handschriftliches Planen und Arbeiten beeinflusst unserer Kreativität und die Art, wie wir denken:
Halten Sie Ziele handschriftlich fest.
Planen Sie handschriftlich.
Erstellen Sie Konzepte handschriftlich.
Digitalisieren Sie Ihre Handschrift.
Entwickeln Sie Ihr persönliches Notizsystem.
Erfolgsgeheimnis #7: Erste Hilfe gegen Aufschieberitis
Werden Sie sich der Aufgaben, Projekte, Ziele und Aktivitäten bewusst, die Sie immer wieder aufschieben, und setzen Sie die folgenden Geheimnisse gegen Aufschieberitis ein:
Entwickeln Sie eine wirkungsvolle Strategie gegen die Gegenwartverzerrung.
Leben Sie „Zuckerbrot und Peitsche“.
Suchen Sie sich Unterstützung mit dem Buddy-Prinzip.
Verwenden Sie die 5-4-3-2-1-Strategie.
Motivieren Sie sich mit positiver Selbststärkung.
Der Autor
Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte leben in einer verrückten Zeit. Dank der Digitalisierung verschwimmen Arbeits- und Berufsleben zunehmend. Arbeit ist immer und vor allen Dingen überall. Höchste Zeit, sich und sein Unternehmen mit den passenden Werkzeugen neu aufzustellen.
Lars Bobach ist Mehrfachunternehmer, Autor, Podcaster und Business Angel. Seine Unternehmungen haben die Schwerpunkte Handwerk, Online Marketing und Digitalisierung. In einem kurzen Interview hat er sich unseren Fragen gestellt. Die Antworten dazu und einen Einblick in seine 7 Erfolgsgeheimnisse verrät er im Video:
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Glücklicherweise lässt sich der Frühling nicht abhalten und nimmt keine Rücksicht auf das Weltgeschehen, sondern bringt hellere, wärmere Tage zurück. In diesem Sinne sagen auch wir „Hallo Frühling!“ , denn gerade jetzt können wir alle etwas Licht, Farbe und vielleicht ein wenig Ablenkung gebrauchen.
Heißen Sie mit uns die neue Jahreszeit willkommen und begleiten Sie uns beim metropolitan-Bücher-Frühling.
Denn: Wenn die Welt ringsherum zu laut wird, hilft manchmal der Rückzug in die Stille zwischen Buchseiten.
Hier stellen wir Ihnen einige frühlingshafte Titel aus unserem Programm vor – verpassen Sie nicht unser GEWINNSPIEL auf Facebook und Instagram, bei dem wir drei unserer Titel verlosen (mehr dazu ganz unten):
Unsere Frühlings-Highlights
Lächeln, nicken, kontern
Jedem ist es schon passiert: Nach einem verbalen Angriff unseres Gegenübers bleiben wir sprachlos zurück. Viel zu spät fällt uns eine schlagfertige Entgegnung ein, was uns zusätzlich ärgert. Hans-Jürgen Kratz zeigt in seinem Ratgeber Lächeln, nicken, kontern eine Vielzahl provokanter Verbalattacken und wie sich sachlich, aber direkt darauf reagieren lässt.
Feelgood Managment
Viele denken, wenn sie Feelgood Management hören, an Mitarbeiterbespaßung, Kickertisch und täglich frischem Obstteller in der schicken Kaffeelounge. Ein Schönwetterthema für hippe Digital-Unternehmen auf Erfolgskurs? Weit gefehlt – Feelgood Management ist viel mehr. Was genau, das zeigt Monika Kraus-Wildegger in diesem Buch auf.
Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?
Kommunikation ist für die meisten von uns wie atmen: Wir können es einfach … zumindest glauben wir, es zu können. Christian Frick demonstriert in seinem Ratgeber Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?, was diese Fehlannahme in Unternehmen anrichten kann. Dabei weisen die Attribute sinnstiftend, wertschätzend und zielführend den richtigen Weg.
Jetzt bin ich mal dran
Öfter mal die Pausentaste drücken! Was wollen wir eigentlich? Was macht uns wirklich Spaß und was wollen wir nicht mehr? Wie kommen wir runter von der Überholspur und wieder bei uns selbst an? Sich frei machen von externen Einflüssen und Glücklichsein – ist das ein Lebenstraum, der wahr werden kann? Ja, absolut! Jetzt bin ich mal dranvon Ilka Piechowiak ist für alle geeignet, die zufriedener werden und ihr Leben mehr nach ihren eigenen Vorstellungen leben möchten.
Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien
Zusammenarbeit lernen von Biene, Ameise & Co.: Michael Hüblerweiß, die Tierwelt mit Schwärmen, Symbiosen und Herden liefert viele Ideen, um in unserer VUCA-Welt agile, starke und resiliente Teams zu bilden.
Sieger werden
Resilienz, Achtsamkeit, positive Gefühle, flexibles Denken und auch Bewegung sind die Schlagworte für seelische Widerstandskraft und Freude am Leben. Der Schlüssel zur Entfaltung dieses Potenzials ist das eigene Bewusstsein. Bestseller-Autor Professor Heinz Ryborz zeigt in seinem Buch Sieger werden, wie Sie durch Bewusstseinstraining Ihre Lebensqualität steigern können.
Mach, was dein Herz dir sagt
Sind Sie mit Ihrer jetzigen Lebenssituation rundum zufrieden? Wenn ja: Herzlichen Glückwunsch! Wenn nein: Dann hören Sie auf Ihr Herz! Das hat Peter Buchenau getan und möchte allen dazu in seinem Buch Mach, was dein Herz dir sagt Mut und Hilfestellung geben.
Überzeugen? So geht`s!
Wer fragt, führt – wer diskutiert, verliert! Die Rhetorik-Expertin Dr. Gudrun Fey zeigt in ihrem Ratgeber Überzeugen? So geht´s!, wie Sie auch ohne Sachargumente mit Persönlichkeit, Glaubwürdigkeit und Emotionen überzeugen und sich in schwierigen Gesprächen und Sitzungen behaupten.
It’s all about CHARISMA
In jedem von uns steckt ein Charismatiker – das ist das Credo von Christiane Deters. In ihrem Buch It’s all about CHARISMA zeigt sie, dass jeder lernen kann, seine Mitmenschen zu bewegen und für sich zu gewinnen. Anhand sechs großer Persönlichkeiten und deren herausragendsten Eigenschaften entschlüsselt sie das Geheimnis von Charisma!
GEWINNSPIEL Bücherfrühling – Start am 14.04.2022
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Aus allen Kommentaren unter dem Post (vom 14.04.) verlosen wir drei Mal eines der neun Bücher.
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Natürlich stehen auch unsere Autoren ihren weiblichen Kolleginnen in nichts nach. Deshalb stellen wir Ihnen hier die erfolgreichen Autoren von metropolitan vor. Sie alle verfügen über Fachwissen, jahrelange Praxiserfahrung, Kreativität, Engagement und Persönlichkeit, vor allem aber das Bestreben, ihr Wissen mit anderen zu teilen und Menschen bei der Umsetzung der Anforderungen, vor die uns die digitale Arbeitswelt täglich stellt, zu unterstützen und bei der Verwirklichung ihrer Träume, Wünsche und Pläne zu helfen – getreu dem Motto von metropolitan: Finde deine Stärken!
ist mehrfacher Gründer, Startup-Coach und Innovations-Berater. Als Diplom-Wirtschaftsinformatiker lehrte und promovierte er am Lehrstuhl für Unternehmensführung der Technischen Universität Darmstadt. Seine Doktorarbeit erhielt 2008 die höchste Prämierung seines Fachs. Seit über 15 Jahren coacht er Start-ups und Einzelunternehmer und ist im Beirat verschiedener Tech-Startups tätig.
Mit seinem Buch Gründen in 90 Tagen weist er Schritt für Schritt den Weg in eine erfolgreiche Selbstständigkeit.
ist Mehrfachunternehmer, Autor, Podcaster und Business Angel. Seine Unternehmungen haben die Schwerpunkte Handwerk, Online Marketing und Digitalisierung. 2006 verlieh ihm das Magazin Impulse den Titel „Gründer des Jahres“. Sein Herzensprojekt ist die 2018 gegründete Lars Bobach Akademie. Dort hilft er Unternehmern zu mehr Freiheit und einem selbstbestimmten, entspanntem Leben, ganz ohne Stress und Hamsterrad.
Das Thema „Führung“ beschäftigt den gelernten Bankkaufmann Dirk Zupancic aus Leidenschaft. Heute unterstützt Dirk Zupancic Organisationen und Unternehmen dabei, gute Führung und gutes Management zu praktizieren. Er ist Inhaber und Geschäftsführer der DZP Prof. Dr. Dirk Zupancic Projects GmbH und gilt als Experte für Unternehmensstrategie, Führung, Business-to-Business-Marketing und Vertrieb und leidenschaftlicher Verfechter von Leistung, Professionalität und Verantwortung in der marktorientierten Unternehmensführung.
ist seit 2015 geschäftsführender Gesellschafter der „Verkäufer Akademie Vertriebs- und Service UG“. Das Unternehmen bietet Unterstützungsmöglichkeiten für KMUs und begleitet sie auf ihrem Weg zu Wachstum und Sichtbarkeit. Ein Schwerpunkt liegt dabei im Verkaufs- und Vertriebscoaching.
Tobias Epple stammt aus einer klassischen deutschen Unternehmerfamilie: Die Großeltern gründeten das Familienunternehmen und vermittelten dem Enkel die Tugenden des klassischen deutschen Unternehmertums, das statt für schnelles Geld und scheinheilige Anerkennung eher für Hemdsärmel hochkrempeln, ehrliche Arbeit und Erfolg durch Fleiß steht. Aus vielen Gesprächen mit seinen Klienten sind ihm die Ängste und die mangelnde Orientierung vieler Unternehmer gegenüber einer blinden Digitalisierung sehr vertraut.
Personalmanager, kaufmännischer Leiter, Geschäftsführer, Rechtsanwalt – Thomas Belker kann auf sehr unterschiedliche Karriere-Stationen in den verschiedensten Branchen zurückblicken, durch die er nationale wie internationale Reputation genießt. Heute berät er Einzelpersonen und Organisationen zu den Themen Transformation, Integration, HR, Due-Diligence-Prüfungen, Führung, Digitalisierung, New Work sowie Talent-Management. Durch seine Erfahrung und breit gefächerte Expertise ist er zum Spezialisten für herausfordernde Unternehmenssituationen geworden.
Persönlichkeit und Kommunikation stehen für ihn im Zentrum, denn er ist überzeugt: Wir lernen durch den Dialog. Nur so ist nachhaltige Performance möglich.
ist Diplom-Bauingenieur und seit über 25 Jahren bei der Deutschen Bahn tätig. Er begann seine Laufbahn mit einer Ausbildung als Gleisbauer und hat sich nach dem Studium auf dem „klassischen Weg“ vom Mitarbeiter über das mittlere Management bis in das Top-Management bei der Deutschen Bahn weiterentwickelt. Heute ist er Vorstand in Berlin, liebt seinen Job und sucht in seiner eigenen Führungsrolle nach neuen Wegen.
Zusammen mit Iris van Baarsen engagiert sie sich sowohl im eigenen Handeln als auch in der Beratung für das Thema Neues Führen. Ihnen ist bewusst, dass sich Unternehmen, aufgrund der Digitalisierung, der komplexen wie schnellen Arbeitswelt, aber auch aufgrund eines Wertewandels der nachfolgenden Generationen in einem Paradigmenwechsel befinden.
In ihrem Buch Fang an zu führen! zeigen sie einen möglichen Umgang mit genau diesen Herausforderungen.
arbeitete über 20 Jahre als professioneller Musiker und Soundengineer in der Musikbranche – davon 13 Jahre in England, Frankreich und den USA. Während dieser Zeit arbeitete er mit vielen internationalen Größen zusammen und wirkte auf zahlreichen Tonträgern mit. Seit 1999 lebt er in München, wo er als Mental- und Life-Coach, Heilpraktiker für Psychotherapie und Fitnesstrainer tätig ist. Als Experte für Führungskompetenz und Persönlichkeitsentwicklung betreut er Klienten aus den verschiedensten Bereichen wie zum Beispiel Wirtschaft, Musik, Sport, Film und Militär.
In seinem Buch Rock ’n’ Roll Therapy verschmelzen seine Erfahrungen als Musiker und Therapeut. Der Titel ist eine Metapher für die Kunst, Herz und Verstand in Einklang zu bringen – es ist eine Lebenseinstellung.
berät seit über 25 Jahren Unternehmen in den Bereichen Marken-, Marketing- und Change-Kommunikation. Er betreibt das „Büro für Markenkommunikation“ und seit kurzem „Goodbye Darling“, eine Beratungsfirma für ganzheitliche Unternehmens- kommunikation. Seit seinem ersten Change-Prozess schlägt sein Herz für Kommunikation, die Menschen in Unternehmen (und natürlich auch außerhalb) hilft, sich sinnstiftend, wertschätzend und zielführend mit einander zu verständigen.
studierte Japanologie und Volkswirtschaftslehre. Sein Studium führte ihn nach England, Japan und schließlich in die USA. Nach seiner Rückkehr nach Deutschland arbeitete er mehrere Jahre in einem großen Logistikkonzern, zuletzt in der Geschäftsleitung einer Tochtergesellschaft. Danach wechselte er an die Hochschule und lehrt seitdem in erster Linie Personalmanagement, zuerst in Augsburg, jetzt in Koblenz. Seine Schwerpunkte liegen auf der Verbindung zwischen Unternehmensstrategie und Personalmanagement sowie der Personalführung. Dilemmas als Thema haben ihn schon seit längerem beschäftigt.
Seine Erfahrungen im Umgang mit Dilemmas in Unternehmen und Organisationen teilt er in seinem Buch Das Dilemma mit den Dilemmas und liefert praktische Beispiele und Lösungsmöglichkeiten im E-Book Raus aus der Zwickmühle.
gilt als der Indianer in der deutschen Redner-, Berater- und Coaching-Szene. Er versteht es wie kaum ein anderer, auf sein Gegenüber einzugehen, es zu analysieren, zu verstehen und mit ihm zu fühlen. Er liest Fährten, entdeckt Wege und bringt Zuhörer und Klienten auf den richtigen Weg. Peter Buchenau ist Ihr Gefährte, er begleitet Sie bei der Umsetzung Ihres Weges, damit Sie Spuren hinterlassen – Spuren, an die man sich noch lange erinnern wird.
ist Dipl.-Ing., Project Management Professional (PMP) und verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung als Projektleiter, Trainer und Berater. 1997 gründete er sein Unternehmen PS Consulting International, das auf Beratung und Training von Projektmanagement spezialisiert ist. Er berät weltweit Firmen verschiedenster Branchen. Bereits über 15.000 Projektleiter besuchten seine Seminare.
Sein Bestseller Erfolgreiches Projektmanagement zweigt, dass es nicht immer die teuren Projektmanagement-Tools sein müssen, die Projekte zum Erfolg führen.
ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
ist freiberuflicher Trainer, Outplacementberater und Unternehmer. Er unterstützt als Karriere-Coach und Dozent an mehreren Managementschulen Absolventen bei ihrer beruflichen Entwicklung und bietet seit 2002 sein erfolgreiches Seminar „Job-Hunting“ an. Dabei profitiert er von seinen langjährigen persönlichen Erfahrungen mit Einstellungsverfahren von neuen Mitarbeitern. Es ist ihm ein Anliegen, Strategien zu vermitteln, wie man den Arbeitgeber findet, der zu einem passt – auch wenn die Voraussetzungen dazu nicht ideal erscheinen.
Diplom-Verwaltungswirt aus Cuxhaven war langjährig als Führungskraft mit unterschiedlichen Schwerpunkten tätig. Anschließend vermittelte er als freiberuflicher Trainer und Dozent sein Wissen in mehr als 600 Seminaren und Bildungsveranstaltungen. Er ist erfolgreiche Fachbuchautor und veröffentlicht Bücher zu den Themen Mitarbeiterführung, Selbstmanagement und Kommunikation. Bei metropolitan sind bereits erschienen: Chef-Checkliste Mitarbeiterführung, Erfolgreich führen von A–Z, Ich mach das jetzt!, Mensch Mitarbeiter! sowie der Bestseller Lächeln, nicken, kontern. Sein neuester Ratgeber Aus Fehlern wird man gut ist im Mai 2021 erschienen.
ist Gründer der Berufsoptimierer. Als Ex-Personaler mit zehn Jahren Erfahrung kennt er alle Insights zum Thema Bewerbung und Vorstellungsgespräche. Seit 2017 ist er hauptberuflich als Karriere-Coach tätig und hat in über 2000 Coaching-Stunden Menschen in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt. Zudem gibt er regelmäßig in seinem Berufsoptimierer-Podcast Tipps zu den Themen Bewerbung, Karriere und vieles mehr.
Als Berater, Speaker und Coach für Mindful Leadership unterstützt Daniel Rieber Führungskräfte und Unternehmen dabei, die Herausforderungen in Zeiten von Veränderung zu meistern und ihr eigentliches Potenzial zu verwirklichen. Im Zentrum seiner Arbeit steht dabei die Philosophie, dass Veränderung bei einem Selbst beginnt und dass die Fähigkeit im Hier und Jetzt zu sein, die Grundlage für heute benötigte Führungsqualitäten bildet.
Der Wahlberliner kann auf über 14 Jahre Erfahrung in der digitalen Branche zurückblicken, in denen er als Mitarbeiter, Führungskraft und Mitgründer die Herausforderungen einer immer schneller werdenden Welt hautnah miterleben durfte. In seinem Podcast “Auf der Suche nach dem Hier und Jetzt” teilt Daniel auf Spotify & Co seine eigenen Erfahrungen und tauscht sich mit inspirierenden Menschen aus.
Heute ist der internationale Frauentag, den wir dazu nutzen möchten, Ihnen die erfolgreichen Autorinnen von metropolitan vorzustellen. Sie alle verfügen über Fachwissen, jahrelange Praxiserfahrung, Kreativität, Engagement und Persönlichkeit, vor allem aber das Bestreben, ihr Wissen mit anderen zu teilen und Menschen bei der Umsetzung der Anforderungen, vor die uns die digitale Arbeitswelt täglich stellt, zu unterstützen und bei der Verwirklichung ihrer Träume, Wünsche und Pläne zu helfen – getreu dem Motto von metropolitan: Finde deine Stärken!
ist als Karriereberaterin in einer großen deutschen Bank tätig. Als Teil der Management-Beratung ist sie in dieser Funktion für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften verantwortlich und begleitet förderungswürdige Mitarbeiter als Potenzialträger in die erste Führungsaufgabe.
kennt die Unternehmenswelt von innen wie von außen und hat bereits zahlreiche Fachartikel und Sachbücher zu Personal- und Digitalisierungsthemen veröffentlicht.
kennt die Herausforderungen von New Work von beiden Seiten (Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht). Mithilfe von Ratgebern, Coachings und Workshops unterstützt sie Führungskräfte und Mitarbeiter, den Wandel in die neue Arbeitswelt zu meistern und sich daraus ergebende Chancen zu nutzen.
ist Trainerin, systemischer Coach und Rednerin, spezialisiert auf die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Charisma. Schon als Rechtsanwältin sowie als Unternehmensjuristin und HR-Verantwortliche für ein Schweizer Unternehmen machte sie die Erfahrung, dass die Wirkungskraft eines professionellen und charismatischen Auftritts eine große Rolle spielt. Seit dieser Zeit weiß sie: Der Eindruck, den eine Person bei seinem Gegenüber aufgrund ihrer Wirkung hinterlässt, kann Türöffner, aber auch Türschließer sein und den weiteren Verlauf einer Begegnung entscheidend prägen.
Ihr Buch It`s all about CHARISMA liefert zahlreiche Impulse, um das eigene Charisma-Potenzial zu entdecken, es zur Entfaltung zu bringen und zu kultivieren.
ist Diplom-Betriebswirtin, Business Coach, Speakerin und Autorin. Sie arbeitete über 15 Jahre im Bereich Human Ressources, auch in führenden Personalfunktionen im Konzernumfeld sowie in mittelständischen Unternehmen, bevor sie sich als Beraterin und Sparingspartnerin für Führungskräfte und Mitarbeiter selbstständig machte. Zusammen mit Sven Hantel engagiert sie sich sowohl im eigenen Handeln als auch in der Beratung für das Thema Neues Führen. Ihnen ist bewusst, dass sich Unternehmen, aufgrund der Digitalisierung, der komplexen wie schnellen Arbeitswelt, aber auch aufgrund eines Wertewandels der nachfolgenden Generationen in einem Paradigmenwechsel befinden.
In ihrem Buch Fang an zu führen! zeigen sie einen möglichen Umgang mit genau diesen Herausforderungen.
ist seit über zehn Jahren als Personalmanagerin und Assistentin der Geschäftsführung in der Akademie Handel, einem Bildungsunternehmen für Erwachsenenbildung im Handel, tätig. Dort ist sie mit allen Bereichen des Personalmanagements und mit der Organisation des Rudolf-Egerer-Preises für die Auszeichnung von besonderen Leistungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung im Handel, befasst. Seit 2015 unterstützt sie ehrenamtlich Bewerbungstrainings für Jugendliche bei Joblinge e.V. und an einem Sonderpädagogischen Förderzentrum in München.
In ihrem Buch Bewerbung to go zeigt sie, dass bereits mit mininmalem Aufwand große Wirkung erzielt werden kann.
ist Expertin für Führung und Selbstmanagement. Als ehemalige Managerin und Führungskraft sowie Ex-Handball-Nationalspielerin mit über 20 Jahren Erfahrung weiß sie, wie man trotz Ergebnis- und Leistungsdruck selbstbestimmt lebt.
In ihrem Buch Jetzt bin ich mal dran zeigt sie, was es bedeutet, das eigene Leben in die Hand zu nehmen und die Richtung – beruflich wie privat – selbstverantwortlich zu bestimmen. Das vermittelt sie auch als Rednerin, Führungskräfte-Trainerin und Coach.
hat Soziologie und Betriebswirtschaft studiert. Zusätzlich hat sie zahlreiche Beratungs- und Therapieausbildungen absolviert und ist seit über 20 Jahren als Berufsweg-, Gründungs- und Unternehmensberaterin tätig. Seit vielen Jahren begleitet sie in ihren Seminaren, Vorträgen, Coachings, Supervisionen und Fortbildungen Menschen, die den Wunsch haben, etwas Eigenes zu tun und ihr Potenzial zu verwirklichen, die eine Idee umsetzen, sich einen Job jenseits etablierter Strukturen schaffen möchten oder die neue Rahmenbedingungen für andere setzen wollen.
Mit ihrem Buch Bring deine Idee zum Leuchten liefert sie Tools und Methoden, um Ideen zu kreieren, zu formulieren und Schritt für Schritt umzusetzen.
ist Wirtschaftsinformatikerin und Volkswirtin, Vordenkerin, Autorin und Speakerin für Human Work und Neue Arbeitswelt. 2012 gründete sie ihre Firma GOODplace (www.goodplace.org), die Unternehmen und Personen befähigt, Feelgood-Kultur zu gestalten. GOODplace setzt auf die drei Empowerment-Säulen Qualifizierung, Beratung und kollektiver Wissensaustausch. Gemeinsam mit dem Fraunhofer Institut entwickelte sie den Qualitätsstandard für das Berufsprofil Feelgood Manager und etablierte die führende Fachausbildung für Feelgood Manager im deutschsprachigen Raum. Ihr Motto: #FeelgoodMakesWorkaGOODplace
Mit ihrem Buch Feelgood Management leistet sie einen Beitrag, einen Kulturwandel in der Arbeitswelt zu erreichen.
ist Wirtschaftspädagogin und seit 1986 Inhaberin des Fachinstituts für Management (FIM), das sich auf die Weiterbildung von Führungsnachwuchskräften und deren Assistentinnen spezialisiert hat. Als Dozentin, Trainerin, Coach und Autorin ist sie in den Bereichen Management, Assistenz und Korrespondenz seit 1979 bundesweit tätig sowie in Österreich/Wien, Italien/Bologna, Russland/Moskau, Griechenland/Athen und auf Zypern/Limassol für die Industrie, große Wirtschaftsakademien, Bankakademien und Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern und Dachverbände.
ist begeisterte Kooperationsbotschafterin. Seit mehr als 15 Jahren ist sie dem kooperativen Denken und Handeln auf der Spur. Sie weiß, welche innere Haltung kooperative Zusammenarbeit beflügelt. Studiert und gelernt hat sie den wohl strukturiertesten Beruf der Welt: Dipl. Verwaltungswirtin. Doch Silodenken macht Menschen müde. Heute hat sie als Coach und Trainerin bei über 2000 DAX-Unternehmen, Mittelständlern und Entrepreneuren die Dimensionen kooperativen Verhaltens erforscht. Als Professional Speaker der German Speakers Association (GSA) und der Global Speakers Federation (GSF) inspiriert sie mit ihrem Credo: „Kooperativ. Kollaborativ. Kokreativ. So geht WIRTSCHAFT!“
gehört zu den erfahrensten und renommiertesten Trainerinnen für Rhetorik und Kommunikation in Deutschland. Als „Grande Dame der Rhetorik“, – wie sie in der Berliner Zeitung (18.01.2014) tituliert wurde – und Seniorexpertin für wertschätzende Rhetorik, hat Dr. Gudrun Fey inzwischen über 50.000 Menschen das rhetorische Know-how vermittelt. Andere zu motivieren, ihre rednerischen und kommunikativen Fähigkeiten weiter auszubauen, ist ihr eine Herzensangelegenheit. 1997 erfüllte sie sich ihren Herzenswunsch vom eigenen Unternehmen und gründete die study & train GmbH in Stuttgart. Ende 2017 schied sie als geschäftsführende Gesellschafterin der study & train GmbH aus, um sich auf ihre Vortrags- und Autorentätigkeit zu konzentrieren.
Unsere Gegenwart zu Beginn der Zwanzigerjahre des 21. Jahrhunderts ist nicht nur von der fast schon gewohnten Reizüberflutung geprägt, sondern leider auch von allgemeiner Gereiztheit und Aggressivität. Daher nimmt sich Autor und Konfliktmanagement-Experte Michael Hübler in seinem neuen Buch “Wir sollten reden!” dieses topaktuellen Themas an. Es ist ihm wichtig, Auseinandersetzungen auf der Basis von Respekt und Menschlichkeit sowie mit vernünftigen Mitteln der Konfliktlösung zu führen. Im Umgang mit Andersdenkenden, mit Konflikten im Berufs- und Privatleben als auch mit gesellschaftlichem Wandel ist es essenziell, seine eigenen Werte und Grenzen zu kennen und zu hinterfragen. Wer sich seiner Prägungen, Schwächen und Stärken bewusst ist, kann bei Meinungsverschiedenheiten und Veränderungsprozessen innere Ruhe bewahren oder sogar an den Herausforderungen wachsen.
10 Hard Facts aus “Wir sollten reden!”
Zum Thema “Konfliktfähigkeit und Umgang mit Konflikten” präsentieren wir hier zehn ausgewählte und hilfreiche Fakten aus dem Buch. Die “Hard Facts” haben wir in den letzten Wochen in den sozialen Netzwerken gepostet und sind auf dieser Seite gesammelt nachzulesen.
Kleine Schritte – Hard Fact #1
Anstatt das große Ziel der Einigung so schnell wie möglich anzusteuern, müssen wir lernen, in kleinen Schritten zu denken. In einer Auseinandersetzung können die Emotionen hochkochen. Solch eine Situation ist für alle Beteiligten unangenehm, daher ist der Wunsch groß, sie, so schnell es geht, zu verbessern. Die herbeigesehnte „Einigung“ berücksichtigt allerdings in der Regel lediglich die eigene Sichtweise. Dass das nicht funktionieren kann, ist logisch. Um aus der Sackgasse wieder herauszukommen, helfen nicht nur eine Menge Toleranz und Respekt, sondern auch ein Denken in Teilschritten.
Erfahrungen sind ausschlaggebend – Hard Fact #2
Wie wir agieren, hat weniger mit unserem Gegenüber als mit unserenErfahrungen zu tun. Wir sollten uns für die Geschichten anderer Menschen interessieren, um ein Verständnis füreinander zu entwickeln. Die Geschichten eines Menschen sind seine historische DNA, aus der heraus er denkt, fühlt, plant, handelt, kommuniziert und reagiert. Gerade in emotionalen Konflikten, ist es wichtig, sich zu verdeutlichen, woher wir und unser Gegenüber kommen, um zu verstehen, was uns bewegt.
Wertschätzung und Selbstwertgefühl – Hard Fact #3
Jeder Mensch möchte für seine Eigenschaften und Handlungen wertgeschätzt werden.
Neben der Wertschätzung von Engagement, Ideen, Humor, Mut, Empathie und Zuverlässigkeit ist unser Selbstwertgefühl davon abhängig, ob wir ernst genommen werden und unser Lebensmodell toleriert und akzeptiert wird. Konflikte im Job entstehen häufig, wenn es keine Wertschätzungskultur gibt oder zu wenige Ressourcen und stattdessen Hektik und Stress.
Scham macht wütend – Hard Fact #4
Für eine gute Auseinandersetzung und konstruktive Streitkultur ist es wichtig, dass die Menschen ihre Würde behalten. Aggressionen fallen umso heftiger aus, je demütigender die vorherigen Erfahrungen waren und je größer das Minderwertigkeitsgefühl ist. Auch das Einsehen eines Fehlers kann zu Schamgefühlen führen. Dagegen hilft letztlich nur die Kenntnis der eigenen Grenzen und die Akzeptanz der eigenen Unzulänglichkeiten.
Wir können nicht nicht bewerten – Hard Fact #5
Etwas wahrzunehmen, ohne es zu bewerten, ist unmöglich. Zudem mag unser Gehirn keine Lücken. Fehlen uns Informationen, ergänzt unser Gehirn das, was wir wissen oder zu wissen glauben, und bastelt daraus ein Gesamtbild. An dieser Stelle kommen unsere Vorurteile ins Spiel und ordnen das Wahrgenommene blitzschnell in Schubladen ein. Deshalb sollten wir uns in einem Konflikt oder zumindest im Anschluss die Zeit nehmen, unsere Bewertungen zu überdenken.
Toleranz üben – Hard Fact #6
Toleranz bedeutet, andere Meinungen auszuhalten.Wer anderen vorschreibt, was sie zu denken haben, entmündigt sie. Andersdenkende auszuhalten, bedeutet, sie als Menschen zu akzeptieren, selbst wenn sie unserer Meinung nach auf dem Holzweg sind. Sie haben das Recht, eine andere Meinung zu vertreten und auch Fehler zu machen. Wer tolerant ist, zeigt seinem Gegenüber, dass man trotz des Streits verbunden bleibt, und lässt ihm damit die Möglichkeit, sich aus sich selbst heraus weiterzuentwickeln.
Gleich ist nicht gleich – Hard Fact #7
Gleiches mit Gleichem zu verrechnen ist selten sinnvoll.Eine vollkommene Gleichheit ist in Konflikten in der Regel nicht zu erreichen. Eins-zu-eins-Aufrechnung ist daher nicht zielführend. In Konfliktparteien gibt es immer eine Person, die schneller denkt, spricht und handelt. Es geht vielmehr darum, durch Ausgleich persönliche Chancen zur Entfaltung zu ermöglichen und die Auswüchse individueller Stärken nicht ausarten zu lassen. Wer sich benachteiligt fühlt, hat das Recht und die Pflicht, dies anzusprechen.
Neid richtig bewerten – Hard Fact #8
Neid beruht auf Vergleichen mit anderen. Feindseliger Neid hat oft damit zu tun, dass wir uns Verhaltensweisen oder Freiheiten nicht erlauben, die sich jemand anderes herausnimmt. Sind wir in einem Streit neidisch auf unser Gegenüber, sollten wir uns gut überlegen, ob es sich wirklich um eine Konkurrenzsituation handelt. Oder ob wir uns stattdessen für unser Gegenüber freuen sollten und etwas von ihm lernen könnten. Spornt uns Neid dazu an, uns weiterzuentwickeln, kann er eine Verbindung zwischen zwei Menschen schaffen.
Fragen stellen – Hard Fact #9
Fragen wirken entschleunigend und wertschätzend. Alles, was wir aussagen, können wir auch mit einer Frage formulieren. In Konflikten verhindern wir damit vor allem Trotz. Wenn es hoch hergeht, ist es wichtig, erst einmal Druck aus dem Kessel zu nehmen und Fragen zu stellen. Aber Vorsicht! Die Fragen sollten nicht zu inquisitorisch sein, sondern stets freundlich-neugierig im Ton. Wer gefragt wird, fühlt sich wertgeschätzt: Da ist jemand, der Interesse an mir zeigt. Dieses Interesse muss jedoch echt sein.
Uneinigkeit ist fruchtbar – Hard Fact #10
Wer zusammenarbeitet oder anderweitig miteinander zu tun hat, sollte sich auf ein Ziel einigen und kann dennoch uneins sein, wie das Ziel zu erreichen ist. Diese Reibung leuchtet mehr Wege und Fallstricke aus als ein auf Harmonie gepoltes Team. Wenn das Miteinander auf gemeinsamen Werten beruht, darf es in der Beziehung ruhig krachen. Wir sind alle unvollständig und brauchen einander, um gemeinsam kreative Projekte zu meistern.
… wären da nicht die vielen, scheinbar unglücklichen Entscheidungen zu treffen, die eher an die Wahl zwischen Pest und Cholera erinnern. Egal, wie wir uns als Führungskraft auch entscheiden – irgend jemandem treten wir sowieso auf die Füße. Christian Lebrenz plädoyiert in seinem neuen Buch für ein besseres Verständnis und einen entspannteren Umgang mit typischen Management-Dilemmas. Er beweist, dass wir beim täglichen Kampf gegen Zwickmühlen in bester Gesellschaft sind und ruhig mehr Gelassenheit entwickeln können. Denn Führen könnte so einfach sein…
Herr Lebrenz, in Ihrem Buch sprechen Sie davon, dass die Tatsache, dass es keine Organisation ohne Dilemmas gibt, im Prinzip die Grundlage für die Position einer Führungskraft ist. Heißt das dann: Mit je mehr Dilemmas ich konfrontiert bin, besser kann ich einfach führen?
Soweit würde ich nicht gehen. Wenn Sie mit sehr vielen Dilemmas konfrontiert sind, ist das eher ein Zeichen dafür, dass es bei Ihnen überwiegend Tätigkeiten gibt, die nicht standardisiert sind, bei denen es keine klaren Handlungsanweisungen gibt. Je größer die Entscheidungsfreiräume, die Sie haben, desto öfter werden Sie zwischen unangenehmen Alternativen wählen müssen.
Wie finde ich als Führungskraft heraus, ob es sich um klassische Dilemmas handelt, mit denen ich mich rumzuschlagen habe oder ob ich nicht doch ein „Fettnäpfchen-König“ bin?
Um ins Fettnäpfchen zu treten, brauche ich gar keine Wahlmöglichkeiten. Im Fettnäpfchen kann ich allein schon durch Unachtsamkeit oder fehlendes Wissen um die Spielregeln einer Organisation oder Gruppe landen. Mit einem Dilemma haben wir es dann zu tun, wenn wir uns zwischen mindestens zwei gleich unangenehmen Alternativen entscheiden müssen und wir auf keine der beiden Alternativen komplett verzichten können. Wenn zwei Ihrer Mitarbeiterinnen gleichzeitig Urlaub nehmen wollen, aber aus Kapazitätsgründen nur eine der beiden gehen kann, müssen Sie entscheiden, wen Sie unzufrieden machen. Und Sie können es sich nicht leisten, langfristig beide zu verärgern. Eine solche Situation ist kein Fettnäpfchen, sondern ein echtes Dilemma.
Was hat Sie selbst dazu bewogen, sich so intensiv mit diesem Thema auseinanderzusetzen?
Da kamen zwei Dinge zusammen. Zum einen meine Erfahrung als Führungskraft, wobei ich plötzlich ziemlich unvorbereitet mit ganz vielen Dilemmas konfrontiert wurde. Ich hatte anfänglich das Gefühl, einen schlechten Job zu machen, weil ich ständig vom Dilemmas umgeben war. Irgendwann kam dann die Frage, ob die eigene Unzulänglichkeit wirklich Ursache dieser Dilemmas ist. Später kam dann an der Hochschule die Erkenntnis, dass es zwar viel wissenschaftliche Literatur zu Dilemmas gibt, aber in der Praxis herzlich wenig davon ankommt. Im Unternehmensalltag wird das Thema eher in die Schmuddelecke gestellt und geflissentlich ignoriert. Da Dilemmas zu wichtig sind, um sie unter den Teppich zu kehren, habe ich mich beschlossen, dieses Buch zu schreiben.
Sie geben viele Tipps, um im beruflichen Umfeld mit Dilemmas – zumindest entspannter – umzugehen. Lassen sich diese Maßnahmen denn auch im Privaten erfolgreich anwenden?
Selbstverständlich! Denn die Rahmenbedingungen, die zu Dilemmas führen, haben wir auch im privaten Umfeld. Auch hier müssen wir unterschiedliche Interessen unter einen Hut kriegen, auch hier sind Zeit und Geld knapp, müssen unter Unsicherheit oft weitreichende Entscheidungen getroffen werden. Dementsprechend lassen sich auch die Lösungsansätze, die ich im Buch vorstelle, auf die Familie und das private Umfeld übertragen.
Noch eine letzte Frage. Sie laden die Leser*innen dazu ein, Ihnen ihr Lieblingsdilemma zu mailen. Diese werden dann auf der Homepage www.dilemma-dilemma.de veröffentlicht. Verraten Sie uns denn auch Ihr Lieblingsdilemma?
Ja, mein Lieblingsdilemma stelle ich im Buch vor. Da ich aber mit der Auflösung bis zum Schluss des Buches warte, möchte ich hier noch nicht zu viel verraten. Es sei nur so viel gesagt, dass das Unternehmen letztendlich eine ganze Menge Geld gespart hat, statt wie befürchtet mehr auszugeben.
Das Dilemma mit den Dilemmas
Warum Zwickmühlen das Leben in Organisationen bestimmen und wie wir besser mit ihnen umgehen können
ISBN 978-3-96186-026-5
Pandemie, Klimawandel, Flüchtlingskrise, Digitalisierung, Sprachwandel und so weiter: Es gibt viele Herausforderungen mit denen unsere Gesellschaft gleichzeitig konfrontiert ist und die den Zusammenhalt und das solidarische Miteinander auf die Probe stellen. Die Meinungen und Haltungen in den aktuellen Konflikten gehen so weit auseinander, dass die Gesellschaft gespalten erscheint. Die Stimmung ist angespannt und die Streitkultur droht zu verrohen. Können wir die Gräben zwischen uns wieder schließen und was kann der Einzelne/die Einzelne tun, um seine/ihre Konfliktfähigkeit zu stärken?
In seinem Buch “Wir sollten reden! Respekt und Konfliktfähigkeit in gereizten Zeiten” beschäftigt sich Autor und Kommunikationsexperte Michael Hübler mit der persönlichen Konfliktfähigkeit. Ziel ist es, individuelle Lösungsansätze zu finden, neue Haltungen einzunehmen und respektvoll mit anderen zu streiten. Zum Erscheinen des Buches beantwortet er uns 5 wichtige Fragen:
Herr Hübler, Ihr neues Buch heißt „Wir sollten reden! Respekt und Konfliktfähigkeit in gereizten Zeiten“. Verhalten sich die Menschen in Krisenzeiten respektloser und sind weniger konfliktfähig?
In Krisenzeiten ist die Lage grundsätzlich angespannter. Das führt zuerst einmal – wenig überraschend – zu mehr Egoismus, was die Bereitschaft verringert, ruhig und sachlich miteinander zu diskutieren. Gleichzeitig nimmt die Solidarität zu. Allerdings nicht die vielbeschworene Solidarität mit allen Mitmenschen, sondern eine Solidarität für die Allernächsten. Das können Familie und Freunde sein oder andere sozial Zugehörige.
Warum sind wir heutzutage eigentlich alle so schnell gereizt und empört?
Viele Lebensbereiche werden heute schnell auf eine moralische Ebene gehoben, zum Beispiel das Ess- oder Fahrverhalten, als ginge es ständig um das große Ganze. In einer Welt, in der alte Gewissheiten bröckeln und Autoritäten mit Argwohn betrachtet werden, geben Moralvorstellungen neuen Halt. Doch moralische Urteile folgen oft der Mehrheitsmeinung und sind undifferenziert. Auf die Missachtung moralischer Regeln erfolgt je nach Schweregrad Empörung und Bloßstellung. Wenn ich mir also ab und zu ein Schnitzel gönne und mein Essverhalten in den Fokus einer moralischen Auseinandersetzung gerät, werde ich schnell als Fleischfresser verurteilt, was die Fronten verhärtet und zu Feindschaften führt.
Kann man durch Reden jeden Konflikt lösen? Oder gibt es auch Situationen, in denen man besser nicht mehr miteinander spricht?
Es gibt eine Zeit zum Reden und eine Zeit der Toleranz. In meinen aktuellen Seminaren zu Corona-Konflikten lege ich Führungskräften nahe, nicht jeden Konflikt lösen zu müssen. Manchmal ist es sinnvoller, bei schwierigen Themen und Problemen, die sich momentan offensichtlich nicht lösen lassen, abzuwarten, beispielsweise indem Mitarbeitende ins Homeoffice gehen, bis sich der Sturm gelegt hat und eine Annäherung wieder möglich ist. In der Zwischenzeit ist es wichtig, den Kontakt auf einer möglichst sachlichen Ebene nicht abreißen zu lassen und am gegenseitigen Verständnis zu arbeiten.
Was kann ich tun, um gelassener mit konträren Meinungen und Konfliktsituationen umzugehen?
Ich sollte mir gut überlegen, was ich mit einer Diskussion erreichen will. Will ich meine Meinung durchdrücken oder bin ich wirklich an einem Austausch interessiert? In den meisten Konflikten geht es leider darum, die Gegenseite vom eigenen Standpunkt zu überzeugen. Selbst wenn mein Gegenüber meine Argumente nachvollziehen könnte, würde ein solches Ziel zu Trotzreaktionen führen.
Sinnvoller ist es, den eigenen Standpunkt zu verdeutlichen, so sachlich und logisch wie möglich, ohne den Druck, das Gegenüber überzeugen zu müssen. Sobald ich verstanden habe, dass ich keinen Schraubenschlüssel für das Gehirn meines Gegenübers habe, werde ich gelassener. Die Situation entspannt sich. Gleichzeitig wird mein Gegenüber mir eher zuhören. Hilfreich ist es, wenn ich neben Gelassenheit auch ein wenig Neugier mitbringe. Vielleicht kann ich interessierte Fragen stellen und mich sogar auf manche seiner Argumente einlassen, sodass sich neue Gesprächsräume öffnen.
Müssen wir in einer offenen Gesellschaft alle Meinungen respektieren?
Sicherlich nicht. Es gibt No-Gos in einer offenen Gesellschaft wie rassistische oder sexistische Äußerungen.
Es liegt jedoch in der Natur einer offenen und freiheitlichen Gesellschaft, dass es keine einheitlichen Regeln gibt, die stets die Grenze zwischen Meinung und Moralverletzung zweifelsfrei aufzeigen. Zum einen haben wir typische Generationenkonflikte, zum anderen spricht der Soziologe Andreas Reckwitz von einer Dreiteilung der Gesellschaft: Neben einer sehr kleinen Oberklasse unterscheidet er ein Drittel Prekariat, ein Drittel alte und ein Drittel neue Mittelklasse.
Vor allem die im Internet dominante neue und alte Mittelklasse vertritt sehr unterschiedliche Werte. Was für die einen Respektlosigkeit darstellt, ist für die anderen ein direkter, unkomplizierter oder sogar humorvoller Umgang miteinander. Hier von der vielzitierten Spaltung der Gesellschaft zu sprechen, halte ich für falsch. Unterschiedliche Wertvorstellungen und Weltanschauungen innerhalb einer Gesellschaft sind kein neues Phänomen.
In einer offenen Gesellschaft sollten wir jedoch bereit sein, uns die Meinungen anderer anzuhören, und nicht bereits bei den kleinsten Anzeichen einer Verfehlung mit dem Cancel-Culture-Reflex reagieren und jegliche Auseinandersetzung abbrechen.
Zunächst mal hoffen wir von metropolitan, dass alle gut ins neue Jahr 2022 gestartet sind. Zudem würden wir uns wünschen, dass die Pandemie in diesem Jahr endlich ihren Schrecken verliert und das Leben, die Arbeit und alles Weitere wieder in ruhigere, planbarere Fahrwasser gerät. Dazu möchten wir eine oft verschmähte, aber gerade in diesen Zeiten durchaus wieder sinnvoll gewordene Tradition aufgreifen: ein Vorsatz für das neue Jahr!
Jede/r hat einen ganz persönlichen Vorsatz 2022
Unser Team von metropolitan möchte im Folgenden ganz persönliche Einblicke in die eigenen, persönlichen Vorsätze für 2022 geben. Und jede/r verknüpft seinen/ihren Vorsatz mit einem Titel aus unserem Programm, der ihn/sie beim Erreichen desselbigen unterstützt.
Dabei möchten wir einerseits zeigen, wie vielseitig und hilfreich unsere Bücher und digitale Produkte in Fragen von Karriere, Persönlichkeitsentwicklung und Teamführung sind. Andererseits möchten wir einen Einblick geben, welche beruflichen (und auch privaten) Schwerpunkte unsere Teammitglieder 2022 setzen.
Auf Social Media geht es weiter
Darüber hinaus laden wir natürlich herzlich dazu ein, auf unseren Social Media-Kanälen darüber zu diskutieren und vielleicht den eigenen persönlichen Vorsatz 2022 mit uns und der Community zu teilen.
Jedes Teammitglied stellt seinen Vorsatz 2022 vor
Paria, Grafik
Als Grafikerin ist man per se an vielen kleineren und mittleren Projekten beteiligt. Das Management dieser Projekte ist also das A und O meiner Arbeit. Und auch wenn es, wie im letzten Jahr, ganz gut gelaufen ist, heißt das nicht, dass man nichts mehr verbessern kann. Darum fasse ich den Vorsatz, das Buch Erfolgreiches Projektmanagement von Patrick Schmid zur Hand zu nehmen, um herauszufinden, welche Methoden die Projektarbeit zusätzlich verbessern können.
Nikoline, Redaktion
Mal ehrlich, wer kennt‘s nicht? Unangenehme oder unliebsame Aufgaben werden gern auf den nächsten Tag geschoben. Aufschieberitis, wissenschaftlich “Prokrastination”, gilt als Volkskrankheit und ist oft Ausdruck von Arbeitsüberlastung, eingefahrenen Routinen, zu hohen Ansprüchen und falschen Prioritäten. Mein Vorsatz für 2022: Ich mach das jetzt! Der Ratgeber von Personaltrainer Hans-Jürgen Kratz gibt einfache, praktische Tipps zur Verbesserung des Zeit- und Selbstmanagements an die Hand.
Oliver, Vertrieb
Mein Vorsatz bzw. meine Vorsätze für 2022 sind mehr Sport zu machen und eine neues Konzept für meine Foto- und Videoleidenschaft zu entwickeln. Damit das auch klappt, werde ich für Letzteres endlich noch mal zum Buch von Moritz Gomm greifen. Gründen in 90 Tagen hat schon beim ersten Durchlesen Spaß gemacht, aber diesmal will ich es auch richtig durcharbeiten. Ich wünsche allen, dass Sie die guten Vorsätze für das neue Jahr auch wirklich umsetzen!
Sylvia, Programmleitung
Empathie, Klarheit und Ehrlichkeit sind mir wichtig. Doch nicht immer fällt es mir leicht, diese drei Werte in der Kommunikation zu verbinden. Ich möchte einfühlsam sein, aber Ehrlichkeit kann auch verletzen. Ich möchte mich durchsetzen, aber nicht unfreundlich wirken. Oft habe ich wenig Zeit und muss Informationsfluten verarbeiten, aber ich möchte diesen Druck nicht durch Oberflächlichkeit ausgleichen. Deshalb lese ich im Januar Prof. Dr. Heinz Ryborz‘ Schluss mit Bla Bla Bla! Kommunikation mit Herz und Verstand und lasse mich von den Einsichten und Tipps des Kommunikationsprofis inspirieren.
André Klein, Vertriebs- und Marketingleiter WALHALLA
Mein Vorsatz als Führungskraft für 2022: Veränderung und Weiterentwicklung gestalten – gemeinsam im Team, auf Augenhöhe, im offenen Austausch. Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt fundamental. Disruption, Transformation und Agilität sind die Buzzwords unserer Zeit. New Work – aber wie? Michael Hübler zeigt in seinem Buch, wie agiles arbeiten grundlegend funktionieren kann. Menschlich, demokratisch und vertrauensvoll.
Melanie, Programmleitung
Als Germanistin, die ihr Handwerk auch noch in einem juristischen Fachverlag gelernt hat, neige ich in der schriftlichen Korrespondenz dazu, zu ausführlich und dadurch eventuell zu kompliziert zu kommunizieren. 🤔 Während im privaten Austausch ein Emoji das nächste jagt 🤣😁😊, bin ich im beruflichen Alltag sehr auf Stilsicherheit bedacht. 😎 Deshalb mein Vorsatz für 2022, inspiriert von Christian Frick und seinem Buch Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?: Mach dich locker! Schreib, was du schreiben willst – nicht seelenlos, sondern empathisch! 😉😘
Andy, Marketing
Wohlfühlen im Job – klingt nach Widerspruch? Feelgood Management ist in aller Munde, doch manche Firmen nehmen es wohl nicht sooo ernst (sonst würden sie als „Feelgood Manager“ keine Hunde benennen!). Mein Vorsatz für 2022 ist es, das Thema Feelgood Management, wie es im Buch von Monika Kraus-Wildegger ganzheitlich vorgestellt und aufbereitet wird, zu durchdringen und auszuloten, wie ich meinen Beitrag zu einem guten, gesunden und positiven Arbeitsumfeld leisten kann. Dabei finde ich sowohl die Sicht des Mitarbeitenden als auch die der/des Vorgesetzten interessant und wichtig. Denn Wertschätzung und Menschlichkeit sind eine Selbstverständlichkeit – daran weiter zu arbeiten schadet aber nicht!
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Wer hätte nach dem verrückten Corona-Jahr 2020 gedacht, dass 2021 ebenso schräg weitergehen würde. Doch trotz aller Umstände, Schwierigkeiten und Einschränkungen blicken wir gerne und mit Stolz auf das letzte Jahr zurück. Wir durften neue Autorinnen und Autoren begrüßen, tolle Projekte realisieren, endlich wieder in Präsenz neue Kontakte knüpfen, aber auch schöne Gewohnheiten fortführen. Das alles in unserem Jahresrückblick 2021
Unsere Highlights im Jahresrückblick 2021
Januar und Februar 2021
Das neue Jahr startete mit dem Erscheinen von “7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer” des Erfolgsunternehmers Lars Bobach, den wir als neuen Autor bei metropolitan begrüßen und mit ihm auf eine spannende Reise gehen durften.
Ein besonderes Highlight des vergangenen Jahres war das Erscheinen des Hörbuchs von Christiane Deters zu ihrem Buch “It’s all about CHARISMA”. Großartige Sprecherinnen und Sprecher verleihen den sechs charismatischen Persönlichkeiten ihre Stimmen. So ist beispielsweise James Bond-Sprecher Dietmar Wunder als Barack Obama zu hören oder die großartige Iris Berben als Elisabeth Selbert.
Nach einem Jahr Pause fand die Fachmesse herCAREER 2021 – die Karrieremesse für Absolventinnen, Frauen in Fach- und Führungspositionen und Existenzgründerinnen statt, und metropolitan war mit dabei.
Außerdem ging das Hörbuch von Christiane Deters zu ihrem Buch “It’s all about CHARISMA” auch bei audible an den Start. Regelmäßig verrieten wir mit Hörproben und Interviews, wer den sechs Persönlichkeiten ihre/seine Stimme verlieh.
Dezember 2021
Auch im letzten Jahr führten wir unsere lieb gewonnene Tradition des alljährlichen metropolitan-Adventskalenders fort. Jeden Tag präsentierten unsere Autorinnen und Autoren, aber auch wir von metropolitan, was wir und unsere Familien mit Weihnachten und der Zeit davor verbinden.
Außerdem ließen wir das herausfordernde Jahr bei der zweiten digitalen metropolitan-Weihnachtsfeier mit unseren Autorinnen und Autoren ausklingen.
Volle Kraft voraus ins Jahr 2022!
Trotz der erzwungenen räumlichen Distanz wächst unser Team im Verlag zusammen, vor allem aber wächst die Zusammenarbeit mit unseren Autorinnen und Autoren – zu einem großartigen Team metropolitan.
Wir freuen uns auf 2022! Viele Ideen sprudeln bereits, neue Projekte stehen in den Startlöchern, neue Teammitglieder haben sich uns schon angeschlossen und stehen bereit, sich allen vorzustellen … Es bleibt spannend!
Das letzte Weihnachtsfest verlief in vielen Dingen anders als sonst, gezwungenermaßen ruhiger, kleiner, leiser. Auch derzeit sieht es so aus, als würde die sonst so turbulente Adventszeit mit Weihnachtsfeiern, Christkindlmarktbesuchen und Krippenspielproben wieder stiller werden.
Doch statt Trübsal in die Maske zu blasen, sollten wir die neu gewonnene Zeit für uns und unsere Lieben nutzen. Schließlich hat Weihnachten als Fest der Liebe und des Friedens heilsame Kräfte. Es liegt es an uns, das Fest besinnlich zu gestalten – für uns und die Menschen, die uns wichtig sind.
Glück entsteht oft durch Aufmerksamkeiten in kleinen Dingen.
Ganz im Sinne dieses Sprichworts von Wilhelm Busch präsentieren unsere Autorinnen und Autoren, aber auch wir von metropolitan in unserem diesjährigen Adventskalender 2021 lieb gewonnene Traditionen aus der Vorweihnachtszeit. Jeden Tag zeigen wir, was wir und unsere Familien mit Weihnachten und der Zeit davor verbinden.
Türchen Nr. 24 – das Team von metropolitan
Wir wünschen allen ein frohes, besinnliches Weihnachtsfest und einen guten Start in ein glückliches, gesundes neues Jahr 2022!
Türchen Nr. 23 – André Klein, Marketingleiter bei Walhalla
Am Heiligen Abend gehört es seit langer Zeit zur Familientradition, nach Essen und Bescherung alte Super-8-Filme anzuschauen. So nehmen jedes Jahr auch Angehörige an der Feier teil, die nicht mehr unter uns sind. Melancholisch und innehaltend, lustig, anekdotenreich – verbindend. Das ist für mich Weihnachten.
Weihnachten ist bei uns immer die gesamte Familie versammelt. Jedes Jahr gibt es ein anderes Accessoires, mit dem wir uns weihnachtlich schmücken. Mal ein Pullover, mal ein Haarreif, mal Rentierhausschuhe. Alle machen mit und haben Spaß dabei. Das jährliche Weihnachtsfamilienfoto ist bei uns schon lange Tradition.
Türchen Nr. 21 – Andreas Karl, Marketing bei metropolitan
Eine Krippenfigur der besonderen Art ist der „Caganer“ – die deutsche Übersetzung dieses spanischen bzw. katalanischen Wortes spare ich mir in diesem Fall einmal. Und gleich vorweg: Ja, es handelt sich tatsächlich um eine traditionelle Krippenfigur, die in zahlreichen katalanischen Weihnachtskrippen aufgestellt wird! Als ich das erste Mal davon hörte, konnte ich es nicht glauben. Und bei meinem ersten Urlaub in Barcelona machte ich mich etwas verschämt und vorsichtig auf die Suche nach dem Caganer. Aber lange musste ich nicht suchen, denn es handelt sich um eines der beliebtesten Mitbringsel aus Barcelona und ist nahezu überall zu finden und zu kaufen – und das nicht nur in seiner traditionellen Form (wie meine Version auf dem Bild), sondern auch als Nachbildungen prominenter Persönlichkeiten aus Politik, Popkultur und Sport. Und alle Caganers hocken auf dem Boden und verrichten etwas zutiefst Menschliches… ein Sinnbild für uns alle, die auch in Anwesenheit des Göttlichen doch einfach nur Menschen sind! (Klingt philosophisch, aber irgendeine Form der Erklärung muss es für die Existenz dieser Figur ja geben …)
In unserer Familie gibt es neben Lebkuchen und Nüssen immer einen Panettone, ein klassischer italienischer Weihnachtskuchen mit Schoko oder kandierten Früchten. Luftig, süß und klebrig muss er sein. Dann kann der Espresso auch mal ohne Zucker getrunken werden.
Türchen Nr. 19 vom metropolitan Adventskalender – Einen schönen 4. Advent!
Am heutigen 4. Advent möchten wir eine traditionelle Weihnachtsgeschichte vorstellen, die in vielen bayerischen Familien zur Adventszeit gehört, nämlich die bekannte Kurzgeschichte von Toni Lauerer “Apfent, Apfent der Bärwurz brennt” – vorgetragen von Landtagspräsidentin Ilse Aigner in diesem Video oder hier nachzulesen.
Türchen Nr. 18 – Nikoline Kullmann, Lektorin bei metropolitan
Adventszeit ist Bastelzeit! Fensterbilder wie dieses von meiner kleinen Nichte gehören für mich unbedingt zu Weihnachten. Mir ist es zwar ein Rätsel, wie meine Mutter neben ihrem Beruf noch Zeit und vor allem Geduld aufbrachte, mit uns fünf Kindern Kekse zu backen, Pfefferkuchenhäuser zu bestücken, Fröbelsterne zu falten und eben solche Fensterbilder zu basteln – all dies gehört aber bis heute auch zu meinen sehr lieb gewonnen Adventstraditionen.
In unserer schnelllebigen digitalisierten Welt geht das Besinnliche oft verloren. Gerade in Zeiten von New Work und Homeoffice ist es etwas Besonderes, eine handgeschriebene Karte zu erhalten. Daher mein Tipp: Wieder zu traditionellen Weihnachtskarten auf Papier zurückgreifen, persönliche Wünsche an Familie, Freunde und Kunden schreiben – und dabei Gutes tun.
Wir backen und packen, arrangieren und organisieren, sind voller Erwartungen …
Ruhe bewahren und cool bleiben, denn wenn der Weihnachtsbaum umfällt, dann stellen wir ihn wieder auf.
Türchen Nr. 15 – Melanie Krieger, Lektorin bei metropolitan
Jedes Jahr zur Vorweihnachtszeit halten unzählige Schneemänner Einzug in unser Haus. Seit ich vor ca. 15 Jahren beim Weihnachtsbummel mit meiner Mutter einen wunderschönen Keramik-Schneemann entdeckt und gekauft habe, kamen jährlich immer mehr dazu – ob selbst gekauft oder auch geschenkt bekommen. Die genaue Anzahl meiner kugeligen Freunde kenne ich nicht, aber ich denke, die 100er-Marke wurde bereits überschritten. In allen Größen, Farben und Formen, ob auf Kugeln, Geschirr, Servietten oder als Lichterkette … in beinahe allen Räumen des Hauses sind sie zu finden. Pünktlich zum Ende der Weihnachtszeit ziehen sie wieder in den Keller, schließlich vertragen Schneemänner das warme Wetter nicht. Auf dem Bild im Vordergrund ist mein Einsteiger-Schneemann zu sehen. Dass der Kopf abnehmbar ist und darin Süßigkeiten verstaut werden können, bot natürlich keinerlei zusätzlichen Kaufanreiz …
Türchen Nr. 14 – Nikoline Kullmann, Lektorin bei metropolitan
Seit ich denken kann, bevölkern Kurrende-Figuren in der Weihnachtszeit die Sideboards meiner Familie. Früher haben sie im Kampf mit meinen Lego-Figuren mal ihr Gesangbuch oder eine Hand verloren, was sich aber mit Holzleim – Gott sei Dank – reparieren ließ. So können sie unbeirrt ihre frohe Botschaft verkünden.
Das erste Weihnachten in der eigenen Wohnung sollte ein unvergessliches Fest werden, voller schöner Überraschungen. Um das Ganze kulinarisch zu krönen, sollte ein selbst gemachter Gänsebraten her! Und da war sie auch schon, die erste unvergessliche Überraschung: So eine Gans vom Bauernmarkt ist nichts für den schmalen Geldbeutel. Immerhin gerupft, gesäubert, ofenfertig. Was sollte da schon schiefgehen? Für den Kühlschrank sei sie zu groß, meinte der Bauer noch, doch auf dem Balkon halte sie sich aufs Beste bis zum Feste – wenn’s nicht taut! Wunderbar und fast perfekt, da braute sich Überraschung Nummer zwei zusammen: Tauwetter! Ab in die Tiefkühltruhe mit der Gans. Mit wenig Gänsebraterfahrung am 24. herausgeholt und Überraschung Nummer drei folgte auf dem Gänsefuße: Eine 3-Kilo-Gans passt nicht zum Auftauen in die Mikrowelle und verdammt rutschig ist sie auch! Schupp, da flog die arme Gans mir auch schon aus den klammen Fingern. Mit unheilvollem Knacken brach ein Gänsebein und schlug eine ordentliche Delle in den funkelnagelneuen Holzfußboden rein. Da folgte Überraschung Nummer vier: Ist die Gans für den Kühlschrank zu groß, passt sie auch nicht in den Ofen!
Das Fest war unvergesslich und Überraschungen gab es reichlich. Ganz außerdem entstand so eine ganz neue Tradition: Am Weihnachtsabend bleibt die Küche kalt!
Türchen Nr. 12 vom metropolitan Adventskalender – Einen schönen 3. Advent!
Zum heutigen 3. Advent ein bekanntes Adventsgedicht von Rainer Maria Rilke:
Es treibt der Wind im Winterwalde Die Flockenherde wie ein Hirt. Und manche Tanne ahnt wie balde Sie fromm und lichterheilig wird; Und lauscht hinaus.
Den weißen Wegen streckt sie die Zweige hin – bereit Und wehrt dem Wind und wächst entgegen Der einen Nacht der Herrlichkeit.
Rainer Maria Rilke (1875-1926)
Türchen Nr. 11 Adventskalender 2021 – Oliver Hums, Vertrieb und Marketing bei metropolitan
Ich habe eigentlich keine Weihnachtstradition, bis auf den kleinen, schwarzen Weihnachtsbaum.
Es gibt keinen Weihnachtschmuck in meiner Wohnung – obwohl ich Weihnachten wirklich mag und gerne feiere.
Ich liebe es zu Weihnachten lange und ausführlich zu baden. Es ist eine Art Reinigung der angefallenen vorweihnachtlichen Auftritte, welche viel Kraft und Zeit gekostet haben, damit ich wieder wohl gestärkt ins nächste Jahr einsteigen kann.
Zitat: „Ein heißes Bad ist nicht nur eine Reinigung für den Körper sondern auch eine Reinigung für den Geist! Denn nur wer unnötigen Ballast abwirft, schreitet erleichtert zum Glück!“
An Weihnachten ist bei uns immer die gesamte Familie versammelt.
Jedes Jahr gestalten wir am 1. Weihnachtsfeiertag etwas mit den Kindern. Wir sitzen dazu alle mit Tee oder Kaffee am Tisch, haben Kerzen und Musik an und basteln etwas, letztes Jahr haben wir beispielsweise Weihnachtskugeln bemalt. Alle sind vereint, es wird geschnattert und es werden Geschichten erzählt – eines der schönsten Dinge für mich an Weihnachten, weil es der gemütlichste Nachmittag ist.
Als ich 1990 von London nach Marseille zog und dort das erste Mal Weihnachten im Süden verbrachte, ohne Schnee und Kälte, sondern mit blauem Himmel und strahlender Sonne, entdeckte ich in den Verkaufsständen auf dem Weihnachtsmarkt entlang der Canebière, der bekannten Hauptstraße, die direkt zum alten Hafen führt, die Santons.
Sie sind die provenzalischen Krippenfiguren, die von Hand aus Ton angefertigt und liebevoll farbenfroh und sehr detailgetreu bemalt werden. Im Vergleich zu den traditionellen Krippenfiguren gibt es hier ohne direkten Bezug zur Weihnachtsgeschichte, wie wir sie kennen, zusätzlich zahlreiche unterschiedliche Charaktere, wie z. B. den Fischer, Arzt, Dorfnarr, Bürgermeister oder Briefträger, die Marktfrau oder Bäckerin und viele weitere – allesamt in typischer, provencaler Tracht. Oftmals erzählen sie auch eine traditionelle Geschichte.
Mir haben die Santons immer unheimlich gut gefallen. Sie erinnern mich an meine Zeit in der Provence und haben jedes Jahr ihren Platz inmitten mit der typischen, hiesigen Dekoration. In diesem Sinne: eine erfüllte Adventszeit!
Für mich gehört ein Engel zu Weihnachten. Diese Wesen haben den Weg zum heutigen Fest eingeläutet. Wenn wir nicht auch das Übernatürliche oder zumindest unsere Sehnsucht danach feiern würden, wäre Weinachten nicht länger vom Zauber umgeben. Einmal im Jahr wollen wir aussteigen aus dem Alltag und eintauchen in eine Dimension, die nicht ganz greifbar ist und die wir – möglicherweise – nicht ganz verstehen. Da bieten sich die Engel an. Viele Personen in unterschiedlichen Kulturen berichten von positiven Erlebnissen mit diesen Kreaturen. Natürlich können wir das von der Hand weisen. Aber wird Weihnachten nicht gerade noch schöner, wenn wir die Erfahrungen von anderen einfach mal stehen lassen? Vielleicht haben wir noch nicht alles im Leben erlebt und hält Weihnachten auch für uns Überraschungen bereit.
Türchen Nr. 6 – Besuch vom Nikolaus
Heute erinnern wir uns gerne an unsere metropolitan-Nikolaus-Aktion zurück, die leider auch in diesem Jahr nicht stattfinden kann.
Wir hoffen, dass wir diese metropolitan-Tradition 2022 wieder aufleben lassen können.
Türchen Nr. 5 vom Adventskalender 2021 – Einen schönen 2. Advent!
Heute mit dem Lieblingstext von Christian Frick, der zum Nachdenken an diesem 2. Advent anregen soll.
Also zum Abschluss, ich kann es nicht oft genug sagen: Versuche, so rein und einfach und sanft zu leben, wie du kannst. Komm zur Ruhe, entspann dich! Bleibe beweglich. Vergib. Sei kreativ. Sei liebevoll. Du bist ein Friedensstifter. Die, die dir über den Weg laufen, könnten dich brauchen, wie du sie brauchen könntest … höre zu, sei aufmerksam, nutze alle Wahrnehmungskanäle, die dir zur Verfügung stehen, wenn du wach bist und in deinen Träumen. Aber urteile nicht – lass das Gott tun. Versuche einfach, ausgeglichen zu bleiben, denn du bist noch länger dabei. Wie wir alle. Lass dir also Zeit. Egal, was passiert, gehe langsam und gehe weiter. Respektiere, was dir begegnet. Vertraue dem Fluss. Wir sind dazu gemacht, weiterzugehen, wir sind so gebaut. Achte also auf jeden Schritt. Bleib konzentriert, bleib gesund und bleib bei deinen lauteren Absichten …Aus: Mit Robert Lax die Träume fangen
Diese beiden selbstgebastelten Weihnachtsgeschenke von meinem damals noch so kleinen Sohn symbolisieren für mich das, was Weihnachten für mich bedeutet:
Mein Lieblingsstern. Ich finde ihn so schön, weil er ganz einfach gebaut ist und trotzdem so eine tolle Wirkung entfaltet. Genau wie die besten Ideen bei der Gründung eines Unternehmens.
Türchen Nr. 1 vom Adventskalender 2021 – Sylvia Gelinek, Lektorin und Mitbegründerin von metropolian
Zu Weihnachten gehören für mich Räuchermännchen und Nussknacker. Ich komme ursprünglich aus Dresden und da ist das Erzgebirge mit seiner Holzkunst nicht weit. Ich mag den Duft von Räucherkerzen und erfreue mich an den lustigen Holzfiguren mit ihren liebevollen Details. Sie erinnern an zu Hause und bringen mich in Weihnachtsstimmung. Meine Sammlung wird jedes Jahr größer. Auf dem Bild versammelt sind: Der Spielzeugmacher, der Maler, der Ofen mit Katze, der Jäger, der Bergmann, der Korbmacher. Da fällt mir auf: Die Frauenquote ist ziemlich schlecht. Ich muss die Engel rausholen!
Mit Humor geht vieles leichter. Nörgelnde Mitarbeitende lassen sich von einem Lachen mitreißen und Teamkonflikte entschärfen. In seinem Facebook Live-Vortrag „Humor als Führungskompetenz“ sprach Michael Hübler, Autor von Provokant – Authentisch – Agil, über die Wirkung von Humor auf unsere Gesundheit, Kreativität und unser soziales Umfeld. Der erfahrene Coach und Konfliktmanager zeigte, wie Sie als Führungskraft respekt- und humorvoll mit schwierigen Situationen umgehen können.
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Buch zum Vortrag “Humor als Führungskompetenz”
Provokant – Authentisch – Agil
Die neue Art zu führen
Wie Sie Mitarbeiter humorvoll aus der Reserve locken
ISBN 978-3-96186-004-3
Ist Frieden ohne Konflikte denkbar? Zusammenarbeit ohne Auseinandersetzungen? Das gesamte Leben ist ein Wechselspiel aus egoistischem und kooperativem Miteinander. Ohne Schwarz kein Weiß. Ohne Plus kein Minus. Es muss beides geben, um dem jeweils anderen eine Existenzberechtigung zu verleihen: Provokation und Verständnis.
Normalerweise jagt um diese Zeit eine Weihnachtsfeier die nächste, es vergeht kein Wochenende ohne Christkindlmarktbesuch und zwischen Krippenspielprobe und Plätzchen backen werden im Einkaufsgetümmel noch schnell die letzten Geschenke besorgt.
Schon das letzte Weihnachtsfest verlief in vielen Dingen anders als sonst, gezwungenermaßen ruhiger, kleiner, leiser. Doch statt Trübsal in die Maske zu blasen, sollten wir die neu gewonnene Zeit für uns und unsere Lieben nutzen. Schließlich hat Weihnachten als Fest der Liebe und des Friedens heilsame Kräfte. Es liegt es an uns, das Fest besinnlich zu gestalten – für uns und die Menschen, die uns wichtig sind.
Deshalb haben wir ein besonderes Geschenk: Wir schenken Ihnen die Versandkosten! Einfach bis zum 6. Januar 2022 bei der Bestellung den Gutschein-Code weihnachten2021 eingeben.
Unsere Weihnachtsaktion 2021 – so geht’s!
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It`s all about CHARISMA Christiane Deters Menschen bewegen wie Coco Chanel, Barack Obama & Co.
Der Charisma-Code 5 ¾ für Führungskräfte
Was macht eine charismatische Persönlichkeit aus? Um dem Phänomen Charisma auf die Spur zu kommen, beschäftigt sich Christiane Deters mit dem Leben und Wirken sechs bekannter Persönlichkeiten: Coco Chanel, Elisabeth Selbert und Ruth Bader Ginsburg sowie Martin Luther King, Barack Obama und Willy Brandt.
1. Auflage 200 Seiten, gebunden 978-3-96186-042-5
Bring deine Idee zum Leuchten Astrid Hochbahn Die KREATIV-Methode zur erfolgreichen Realisierung von Projekten – für Beruf, Gründung und Unternehmensentwicklung
Kreative Menschen wollen sich verwirklichen und etwas Eigenes schaffen – ob künsterlisch oder unternehmerisch. Doch viele wissen nicht, welches Potenzial in ihren Ideen steckt und wie sie sich erfolgreich realisieren lassen.
Dieses Buch liefert Tools und Methoden, um Ideen zu kreieren, zu formulieren und Schritt für Schritt umzusetzen. Genauso wichtig wie die Umsetzung ist dabei die Entschlossenheit, dranzubleiben und sich nicht von inneren Zweifeln oder ablehnenden Stimmen von außen entmutigen zu lassen.
1. Auflage 280 Seiten, gebunden 978-3-96186-018-0
Sieger werden Heinz Ryborz Wie Sie Ihr verborgenes Potenzial nutzen
Es ist eine alte Weisheit: Wenn ein Mensch sein Leben verändern will, muss er bei sich selbst beginnen und sein Verhalten ändern. Ein Sieger zu sein bedeutet, sich in den drei Bereichen Persönlichkeit, Beruf und Privatleben erfolgreich zu entwickeln, Wünsche zu verwirklichen und Freude am Leben zu haben.
Bestseller-Autor Professor Heinz Ryborz zeigt, wie Sie sich von Konditionierungen, schlechten Gewohnheiten und aus festgefahrenen Situationen befreien.
1. Auflage 168 Seiten, gebunden 978-3-96186-015-9
Feelgood Management Monika Kraus-Wildegger Mit Wertschätzung und Menschlichkeit erfolgreich in die Arbeitswelt von morgen
Dort, wo Mitarbeiter als Menschen und Leistungsträger wertgeschätzt werden und sich mit Engagement einbringen können, ist exzellente Performance zu Hause. Menschlichkeit zu spüren, bringt in jedem Mitarbeiter das Beste zum Vorschein und macht Unternehmen erfolgreich.
Führungskräfte, Angestellte und alle, die wissen wollen, warum Feelgood Management zukunftsrelevant ist, welche Haltung und konkreten Schritte in Organisationen notwendig sind, und welche Rollen der Feelgood Manager hat, erhalten hier die entscheidenden Impulse. Inspirierende Beispiele aus Unternehmen zeigen außerdem, was das System Feelgood Management leisten und bewirken kann.
2. Auflage 190 Seiten, gebunden 978-3-96186-056-2
Social Media
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Wer Personalverantwortung übernehmen will (oder muss) oder seit langem als Führungskraft tätig ist und in Punkto Führung immer auf dem aktuellsten Stand bleiben will, ist bei uns richtig. Wir haben die Expertinnen und Experten, die Führungskräften das Know-how und die Weitsicht vermitteln können, die sie jetzt und in Zukunft benötigen. Denn viele scheuen davor zurück, sich in diesen Fragen Wissen und Hilfe zu holen. Mit unseren Fachratgebern (wie “Fang an zu führen” oder “Mensch Mitarbeiter”) sprechen wir gezielt die Themen an, die angehende und erfahrene Führungskräfte interessieren.
Führung und Personalverantwortung – unser Angebot von metropolitan
Fachwissen zum Thema Führung
Zu allen Themen breit aufgestellt. Alle unsere Titel sind auch als E-Book zum Download erhältlich.
Erfolgreich führen von A-Z
Provokant – Authentisch – Agil
Mensch Mitarbeiter!
New Work: Menschlich – demokratisch – agil
Das Dilemma mit den Dilemmas
Fang an zu führen!
Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien
Feelgood Management
Stärken entfesseln!
Chef-Checkliste Mitarbeiterführung
Autorinnen und Autoren zum Thema Führung
Wenn es um Personalverantwortung und das Thema Führung geht, sind unsere Autorinnen und Autoren die absoluten Expertinnen und Experten. Hier stellen sie sich vor.
Ulrike Stahl
Michael Hübler
Monika Kraus-Wildegger
Christian Lebrenz
Iris van Baarsen
Sven Hantel
Hans-Jürgen Kratz
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War das Großraumbüro bis vor wenigen Jahren das einzig wahre Arbeitsumfeld, lehrte uns das letzte Jahr, dass Unternehmen auch dann gut weiter funktionieren, wenn der Großteil der Mitarbeitenden im Homeoffice sitzt. Doch was bedeutet das für die künftige Zusammenarbeit? Und vor allem: Wie klappt es mit der Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen, wenn der Arbeitsplatz in den heimischen vier Wänden angesiedelt ist? Darum geht es im aktuellen Beitrag der Bunker-Chroniken von Michael Hübler.
Kein Tag vergeht, an dem wir nicht über den Begriff Agilität stolpern. Von allen Seiten werden wir zu mehr Flexibilität und Agilität aufgerufen, um gut auf das scheinbar drohende Unheil, die fortschreitende, nicht aufzuhaltende Digitalisierung vorbereitet zu sein. Doch was steckt hinter dieser Forderung? Sind die Zweifel und Ängste vor der digitalisierten Welt wirklich begründet?
Michael Hübler springt für den agilen Ansatz in die Bresche.
Was macht ein Autor, der plötzlich zu viel Zeit hat und ins Homeoffice verbannt ist? Natürlich – schreiben! metropolitan-Autor MichaelHübler berichtet regelmäßig in seinem Blog “Hübler Bunker-Chroniken” über die aktuelle Situation und reflektiert über Themen, die ihn bewegen, um Mut zu machen und zum Nachdenken anzuregen.
Mit unseren Fachbüchern (wie “Fang an zu führen” oder “Mensch Mitarbeiter”) sprechen wir gezielt die Themen an, die angehende und erfahrene Führungskräfte interessieren.
Im heutigen Beitrag setzt sich Michael Hübler mit den Aufgaben der Führungskraft in Krisenzeiten auseinander. Krisenzeiten stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Nun gilt es nicht nur, die Mitarbeiter wie gewohnt zu führen, zu coachen, anzuleiten und zu motivieren – die Führungskraft hat die Rolle des Krisenmanagers einzunehmen und das Unternehmen mit all seinen Mitarbeitern sicher durch unsichere Zeiten zu schiffen.
Die deutsche Fußballnationalmannschaft hat zum Leidwesen der gesamten Republik eindrucksvoll gezeigt, wie es NICHT geht – und ist zum ersten Mal in der Geschichte des deutschen Fußballs in der Vorrunde einer Weltmeisterschaft ausgeschieden – ausgerechnet als amtierender Weltmeister. Doch woran lag das? Eine mögliche Erklärung liefert unsere Erfolgsautorin Ulrike Stahl.
Nachdem uns die befürchtete zweite Welle der Pandemie getroffen hat und die Mitarbeiter wieder vermehrt das Homeoffice nutzen, stellt sich nun erneut die Frage, wie Führungskräften der Spagat zwischen Nähe, Distanz, Flexibilität und Planung gelingt. Darum geht es im aktuellen Beitrag der Bunker-Chroniken von Michael Hübler.
Hans-Jürgen Kratz liefert mit seinem Standardwerk Erfolgreich führen von A–Z eine Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfe mit praxistauglichen Handreichungen, Detail- und Hintergrundinformationen ergänzt um Handlungsanstöße und Bewältigungsstrategien für alle Facetten zeitgemäßer Personalführung, die zudem hilft, Führungsfehler zu vermeiden. Hier stellen wir einige grundlegende und leicht umsetzbare Tipps vor, die gute Führung ausmachen.
In seinem zweiteiligen Artikel plädiert Michael Hübler für die Rückbesinnung auf eine wertebasierte Führung und hinterfrägt dabei kritisch, ob die ach so schöne neue digitale Welt nicht auch mit Vorsicht zu genießen ist. Los geht es heute mit Teil 1.
… wären da nicht die vielen, scheinbar unglücklichen Entscheidungen zu treffen, die eher an die Wahl zwischen Pest und Cholera erinnern. Egal, wie wir uns als Führungskraft auch entscheiden – irgend jemandem treten wir sowieso auf die Füße. Christian Lebrenz plädoyiert in seinem neuen Buch für ein besseres Verständnis und einen entspannteren Umgang mit typischen Management-Dilemmas. Er beweist, dass wir beim täglichen Kampf gegen Zwickmühlen in bester Gesellschaft sind und ruhig mehr Gelassenheit entwickeln können.
Schon ist sie wieder vorbei, die Fachmesse herCAREER 2021 – die Karrieremesse für Absolventinnen, Frauen in Fach- und Führungspositionen und Existenzgründerinnen.
Mit Aufregung und Spannung haben wir ihr entgegengefiebert. Wie würde sie sein, die erste Präsenzmesse seit beinahe zwei Jahren?
Am 16. und 17. September war es dann endlich soweit und nach zwei wunderbaren Tagen können wir Überzeugung sagen: Sie war toll! Endlich wieder Leserinnen und Leser treffen. Endlich wieder der persönliche Austausch mit Interessentinnen und Interessenten, Autorinnen und Autoren, aber auch Ausstellerinnen und Ausstellern sowie netten Standnachbarinnen und -nachbarn an unserem kleinen, aber feinen Stand.
Unser Stand in Halle 2
Das Messeteam freute sich auf die Besucherinnen und Besucher
Während viele noch im Urlaub weilen und ihre wohlverdiente freie Zeit am Strand, im Garten, in den Bergen oder einfach nur in den eigenen vier Wänden verbringen, waren wir von metropolitan fleißig und haben zusammen mit unserer Autorin Christiane Deters ein tolles neues Hörbuch auf den Weg gebracht.
Das Hörbuch, mit dem man Menschen bewegen lernt
Das Hörbuch jetzt bestellen
Nun ist es geschafft und die Hörbuch-Version von It’s all about CHARISMA ist verfügbar! Das Buch von Christiane Deters gibt es jetzt auf die Ohren.
Was haben Barack Obama und James Bond gemeinsam? Beiden verleiht der charismatische Synchronsprecher Dietmar Wunder seine unverwechselbare Stimme.
Jessica Walther-Gabory als die Stimme von Ruth Bader Ginsburg
Kaspar Eichel als Stimme von Willy Brandt
Engelbert von Nordhausen als Stimme von Martin Luther King
Weitere Sprecherinnen und Sprecher
Das Geheimnis um die weiteren Personen, die den Role Models aus dem Buch ihre Stimme leihen, haben wir bereits gelüftet. Die übrigen Sprecher/innen und ihre Rollen:
Marion Elskis als Hauptsprecherin
Iris Berben als Stimme von Elisabeth Selbert
Christiane Deters als Stimme von Coco Chanel
Weitere Details und aktuelle Infos
Wer über das Hörbuch immer aktuell informiert werden möchten und keine Details verpassen will, dem raten wir am besten gleich unseren Newsletter zu abonnieren und/oder unseren Social-Kanälen zu folgen: Facebook, LinkedIN, Twitterund (ganz neu!) auch Instagram
„Nun wird es ruhiger, dann kann ich mich endlich um meine Unterlagen kümmern“. Diese Aussage habe ich die letzten Wochen einige Male gehört. „Im Juli und August habe ich Zeit mich zu bewerben“. Das ist logisch – ist es aber auch sinnvoll? Wie steht es um die Chancen, im Sommer 2021 bei der Jobsuche erfolgreich zu sein? Dazu eine Bestandsaufnahme:
Jobsuche im Sommer 2021 – die aktuelle Situation
1. Fortschritte bei Corona
Corona hat viele Unternehmen in einem Klammergriff gehalten. Die Unsicherheit hat gelähmt. Die technischen Umstellungen haben Zeit gekostet. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber waren eher zurückhaltend was Neu-Einstellungen angeht. Nun sind aber knapp anderthalb Jahre vergangen. Die offenen Stellen klaffen als Wunden in der Unternehmenslandschaft. „Gefühlt“ können wir Corona in der ursprünglichen Variante abhaken. Auch wenn der Herbst mit Unwägbarkeiten (Stichwort: “Delta-Variante”) verbunden ist, haben Firmen das Empfinden, dass sie nun durchatmen können. Der IFO-Index ist deutlich angestiegen und zeigt die optimistische Grundhaltung der Wirtschaft.
2. Bedeutung der Sommermonate aus Arbeitgebersicht
Das Einstellungsverhalten aus Arbeitgebersicht und aus Sicht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verhält sich im Sommer diametral entgegengesetzt. Während Bewerber/innen endlich Zeit und Muse haben, sich dem Arbeitsmarkt zu präsentieren, fahren die Adressaten in den Urlaub. Dieses Phänomen wird – mehrheitlich – in diesem Jahr die vorhergehenden Jahre noch übertreffen. Zu lange war die Handbremse angezogen. Zu oft wurden Oster- und Pfingsturlaub verschoben. Nun scharren die Entscheidungsträger/innen mit den Hufen und wollen einfach weg.
Das gleiche Bild präsentiert sich seitens der Recruiter. Auch Personalberater/innen haben Ferien geplant. Außerdem haben sie ihre Mandate (schwerpunktmäßig) abgearbeitet und erwarten neue Beauftragungen ab September. Somit können auch die Headhunter nicht angeschrieben werden.
Wer sich dennoch aus der Deckung herausbewegt, steht in der Gefahr das „Pulver zu verschießen“. Wenn sich der Headhunter drei Wochen nicht meldet, da er am Strand auf den Seychellen liegt, wie soll ich mich dann verhalten? Nachfragen? Es entsteht eine unangenehme Situation. Bei Unternehmen ist das nicht anders. Haben die Konzerne Personalabteilungen vorzuweisen, ist „die Mitarbeiterin, die sich ums Personal kümmert“ im Mittelstand vielleicht sechs Wochen im Urlaub. Ihre Stellvertreterin kümmert sich um das Notwendige. Dazu gehört aber nicht die Bewerbung, die gerade hereingeflattert kam. Und wenn die Sachbearbeiterin zurückkehrt, hat sie zunächst anderes zu tun, als sich um die liegengebliebenen Bewerbungen zu kümmern.
3. Bei welchen Branchen kann ich mich im Sommer dennoch bewerben?
Gibt es Ausnahmen? Ja! Bestimmte Branchen wittern Morgenluft und erzielen ihre Haupteinnahmen im Sommer. Wer einen Job in der Gastronomie, dem Hotelgewerbe, auf einem Kreuzfahrtschiff oder möglicherweise auch im Veranstaltungsmanagement sucht, sollte sich nicht zurückhalten.
Das Gleiche gilt auch weiterhin für die Reaktion auf ausgeschriebene Stellen. Wenn ein/e Arbeitgeber/in im Juli bei Stepstone & Co. eine Stelle ausschreibt, kann man natürlich erwarten, eine Rückmeldung zu erhalten. Gerade im Juni entstand der Eindruck, dass der eine oder die andere den Zug nicht verpassen wollten und noch rasch “Stellen auf den Markt geworfen” wurden.
4. Der unterschätzte Job-Treiber
Der wirkliche Job-Motor wird fast immer unterschätzt. Das ist nicht die Frage, ob die Fußballstadien bald wieder voll ausgelastet werden dürfen. Auch die Öffnung der Schwimmbäder hat nur einen marginalen Einfluss. Hinter den Kulissen und weit der öffentlichen Wahrnehmung entrückt, steht das Phänomen der Demografie. Die geburtsstarken Jahrgänge (auf der Bevölkerungspyramide sind diese eindrucksvoll sichtbar, oberhalb des sogenannten „Pillenknicks“) gehen ab sofort und in den kommenden Jahren verstärkt in Rente. In Zahlen sprechen wir von ca. 1,4 Mio. Personen pro Jahr. Wenn wir schauen, wie viele neue Arbeitnehmer/innen jährlich in den Arbeitsmarkt einsteigen, reden wir von ca. 650.000 Erwerbstätigen.
Großunternehmen haben diese Tatsache zum Teil für einen sozialverträglichen Personalabbau genutzt. Gerade der Mittelstand (immerhin 99,7 Prozent aller deutschen Arbeitgeber/innen) konnte die „Verluste“ nicht so einfach wegstecken. Nicht umsonst ist der Aufschrei nach fehlenden qualifizierten Fachkräftengroß!
Ein Kunde von mir, der an einer Universität beschäftigt ist, bescheinigte mir soeben, dass drei Personen, die sich seit 30 Jahren im Team von 20 Mitarbeitenden befinden nun altersbedingt ausscheiden werden. Die Deutsche Bahnhat die verfehlte Einstellungspolitik zu spät bemerkt und sucht nun 20.000 Mitarbeitende. Ein Bekannter von mir arbeitet beim Finanzamt und bestätigt die Gefahr der Vergreisung.
5. Ausnahmsweise mal ein Vorteil für Ältere…
Nachdem das Homeoffice in Zeiten von Corona die neue Arbeitsumgebung darstellte, hat dieses zu Herausforderungen für neue Mitarbeitenden geführt. Berufseinsteiger und Angestellte mit weniger Erfahrung haben mehr Betreuung beim Onboarding benötigt. Viele Firmen haben das nicht in guter Qualität anbieten können. Diese haben bevorzugt auf ältere Mitarbeitende zurückgegriffen, die in der Lage waren, ohne viel Steuerung von außen klarzukommen.
6. Digitalisierung der Bewerbungsprozesse
Es ist eine Zunahme von Algorithmenund KI bei der Personalauswahl zu beobachten. Dieses gilt vor allem bei Konzernen, die locker eine halbe bis eine Million Bewerbungen pro Jahr bewältigen müssen. Es gibt zwar lediglich ca. 15.000 dieser Konzerne in Deutschland. Diese beschäftigen allerdings ca. 35 Prozent aller Arbeitnehmer/innen und tragen bis zu 65 Prozent der Wertschöpfung bei.
Wenn ein Mensch die Bewerbung – in erster Instanz – nicht sieht, sind Aspekte zu berücksichtigen, die bisher keine Rolle spielten:
Schöne Layouts könnten stören, da nicht leserlich.
Bewerbungen mit mehreren Spalten können Probleme verursachen.
Das Fehlen der bedeutenden Keywords kann zur Nicht-Berücksichtigung führen.
Umgekehrt bietet der Einsatz von Job-Robotern auch neue Möglichkeiten:
Gestern sprach ich noch mit einem Mandanten, der viele Anfragen über LinkedIn erhielt, da die relevante Keywords auf seinem Profil verlinkten. Vor wenigen Wochen habe ich gemeinsam mit einem Klienten das XING-Profil überarbeitet. Noch am gleichen Tag erhielt er eine Kontaktaufnahme mit einer Einladung zum Interview.
Fazit Jobsuche Sommer 2021
Juli und August ist eher als Zeitraum der Vorbereitungzu betrachten. Headhunter und potenzielle Arbeitgeber können recherchiert werden. Bewerbungsunterlagen sollten den letzten Schliff erhalten. Vielleicht ist es an der Zeit, neue Bilder für den Lebenslauf machen zu lassen. Die Bewerbungsoffensive kann dann im September starten. Die Profile bei XING und LinkedIn sollten aktualisiert werden. Verstärkt sollten die adäquaten Keywords in Bewerbungsunterlagen und Business-Profile einfließen. Natürlich ist es legitim, weiterhin – auch im Sommer – auf ausgeschriebene Stellen zu reagieren.
Weitere Beiträge zum Thema Bewerbung und Jobsuche 2021
Auf unserer zentralen Seite zum Thema Bewerbung haben wir alle unsere Inhalte zusammengetragen.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Er blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Endlich wieder Wegfahren! Viele zieht es nach den Monaten der “Unfreiheit” wieder nach draußen und in die Ferne. Sinkende Inzidenzen und die fortschreitende Impfkampagne scheinen es möglich zu machen. Wir vom metropolitan Verlag hoffen und wünschen allen, die sich nach Urlaub sehnen, dass sie genau die Erholung und Abwechslung finden, die wir alle so lange entbehren mussten. Und möchten dazu unsere persönlichen Tipps zur Sommerlektüre geben.
Sommerlektüre für die Urlaubszeit
Das Team von metropolitan (in diesem Video stellen wir uns vor) möchte allen Leserinnen und Lesern im Folgenden persönliche, individuelle Empfehlungen für eine entspannte UND nutzbringende Sommerlektüre geben. Sei es Zuhause auf “Balkonien” oder auf einer Reise – mit einem guten Buch lässt sich der Urlaub erst richtig genießen!
Wir empfehlen auch, unseren Social Media-Kanälen ( Facebook, Twitter, LinkedIn) zu folgen, um in den kommenden Wochen alle Empfehlungen – und unser passendes Gewinnspiel (Infos siehe ganz unten!) – nicht zu verpassen.
Die Tipps unseres Teams
Tipp 1: Andy empfiehlt “Charisma”
Ich packe meinen Koffer und nehme mit It’s all about Charisma von Christiane Deters. Denn vor allem das Konzept des Buchs – anhand sechs prominenter Persönlichkeiten von Weltruhm das Spektrum an charismatischem Potenzial offenzulegen – macht es zur idealen Urlaubs- und Sommerlektüre. Jeder Abschnitt (“Charisma-Faktor”) ist in sich geschlossen. Auf jede Persönlichkeit, sei es Martin Luther King, Coco Chanel oder Willy Brandt, wird speziell eingegangen. Und von jeder leitet die Autorin einen Baustein ab, um das eigene charismatische Potenzial zu kultivieren.
Tipp 2: Melanie empfiehlt “Zeit für sich zu nehmen”
Ich packe meinen Koffer und nehme mit Jetzt bin ich mal dran von Ilka Piechowiak – das perfekte Buch, um sich endlich einmal bewusst zu machen, dass man sich nicht nur in den wenigen Urlaubstagen im Jahr Zeit für sich nehmen sollte. Stattdessen sollten wir uns täglich vor Augen führen, dass es völlig in Ordnung ist, auch mal an sich zu denken, dass es nicht nur immer um DICH geht, sondern es auch mal um MICH gehen darf. Ein erfrischendes Buch von der ehemaligen Profi-Handballerin Ilka Piechowiak, die anhand einiger Beispiele aus ihrer eigenen Lebensgeschichte zeigt, dass jeder Aspekt unseres Lebens seine Zeit hat: Erfolg, Wünsche, Freunde, aber auch Schwierigkeiten oder ein Nein! Sie führt ihren Leser*innen vor Augen: Wir haben nur ein Leben und sollten es deshalb nach unseren Vorstellungen gestalten.
Ich packe meinen Koffer und nehme Boris Pikulas Buch Rock ’n‘ Roll Therapy mit, weil Rockmusik der richtige Soundtrack ist, um im Urlaub Stress loszuwerden, über das Leben nachzudenken und Kraft zu schöpfen. Ein bisschen Therapie und Zuspruch können wohl die meisten von uns gut gebrauchen bei all den Krisen, die wir aktuell zu meistern haben. Bei dem Musiker und Therapeuten Boris Pikula muss man dafür nicht auf die Couch, sondern typische Erfolgskiller identifizieren und ihnen mit der richtigen Einstellung zum Leben den Garaus machen. Die persönlichen Anekdoten und der lockere authentische Schreibstil versprechen eine kurzweilige Lektüre.
Ich packe meinen Koffer und nehme Astrid Hochbahns Buch Bring Deine Ideen zum Leuchten mit, da ich immer viele Ideen habe, die man umsetzen könnte. Damit das auch geschieht werde ich mir diesen Ratgeber in meinem anstehenden Urlaub zu Gemüte führen. Angelesen habe ich ihn schon und ich bin begeistert von dem Input durch das Buch! Von der Ideenfindung über die Potenzialanalyse bis hin zur Umsetzung wird alles behandelt. Ich bin echt gespannt, was diesen Sommer alles so passieren wird – inspiriert durch Frau Hochbahns Leitfaden für Kreative, die Ideen in die Tat umsetzen wollen.
Ich packe meinen Koffer und nehme mehr Gelassenheit mit – gerade nach einem arbeitsintensiven Frühjahr und einer Zeit, in der wohl bei allen die Nerven schneller blank lagen. Gelassenheit heißt nicht, so Gudrun Fey, immer cool zu bleiben, sondern sich in schwierigen Gesprächs- und typischen Alltagssituationen souverän zu behaupten. Die „Grande Dame der Rhetorik“ wirft ihre ganze Erfahrung und Expertise in die Waagschale: Das Trainingsbuch Gelassenheit siegt! enthält unzählige Übungen, anschauliche Beispiele und Praxis-Tipps sowie gut umsetzbare Anti-Ärger- und -Stressstrategien. Provokante Fragen, Vorwürfe, Sticheleien oder sogar persönliche Angriffe – die Liste der Gründe, warum wir unter- und miteinander so oft nicht klarkommen, ist lang. Ich empfehle, das Taschenbuch immer mal wieder in die Hand zu nehmen und weiter Selbstvertrauen, „Self-Empowerment“ und Souveränität zu trainieren. In der Ruhe liegt die Kraft!
Tipp 6: Paria empfiehlt “Lächeln, nicken, kontern”
Ich packe meinen Koffer und nehme Hans-Jürgen Kratzs Buch Lächeln Nicken Kontern mit, weil gerade in der Urlaubszeit der ganze Stress und die Hektik der Arbeit von einem abfällt und man ganz entspannt „an sich arbeiten“ kann. Dazu gehört vor allem der Umgang mit verbalen Attacken von Angebern und Besserwissern, die man mit den Strategien aus dem Buch gut abzufangen und zu kontern lernt. Dafür eignen sich die ruhigen Tage bestens. Und nach der Rückkehr aus dem Urlaub kann man diese Techniken gleich praktisch einsetzen.
Für alle, die auch gerne eines unserer vorgestellten Bücher mit in die freien Tage nehmen möchten – und dazu noch viel Glück haben – verlosen wir bis einschl. 25.08.2021 unter allen Kommentaren zu unserem Gewinnspiel-Post drei der oben genannten Titel. Gleich unseren Facebook-Kanal abonnieren und teilnehmen!
Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! Während Michael Hübler im ersten Teil dieser zweiteiligen Reihe verdeutlicht hat, wie wichtig eine wertebasierte Führung in einer digitalen Welt ist, geht es nun darum, klare Werte im Unternehmen einzuführen.
Etablierung eines Wertesystems in einer digitalen Welt
Die Balance zwischen Dringlichkeiten und einer Ethik für die Zukunft
Wie jedoch können wir uns einem ethischen Wertesystem nähern? Grundsätzlich gibt es dazu vier Ansätze:
Wir orientieren uns daran, …
was in der Zukunft wichtig ist.
was jetzt wichtig ist.
wer oder was uns selbst wichtig ist.
welche Werte in der Gesellschaft gelten.
Es ist durchaus erhellend, aus diesen vier Ansätzen eine Vierer-Matrix zu erstellen und auszufüllen: Woran wollen wir uns heute und morgen orientieren? Was ist uns und was der Gesellschaft wichtig?
Letztlich spielen alle vier Bausteine eine wichtige Rolle:
Die kurzfristige Orientierung freut die Aktienbesitzer:innen.
Die langfristige Orientierung schafft Bindung zu Kunden und Kundinnen sowie Mitarbeitende.
Die gesellschaftliche Orientierung dient der Verortung in der Welt.
Die persönliche Orientierung platziert eigene Impulse zur Veränderung der Welt.
Die Orientierung an der Zukunft können wir utilitaristisch nennen. Mit einer ausschließlichen Nutzenorientierung des Utilitarismus lässt sich jedoch alles schön reden. Natürlich könnten mit einer App Menschen ausspioniert werden. Die App könnte jedoch auch dafür eingesetzt werden, die Menschen selbstständiger zu machen.
Die Orientierung an der Gegenwart fokussiert sich im phänomenologischen Ansatz. Unsere erfahrungsbasierte Intuition weiß zwar nicht, warum ihr bestimmte Werte wichtig sind, aber sie merkt, dass dem so ist. Sie spürt, dass ihr der Ansatz gefällt, dass die Fahrradkuriere sich auf einen Kaffee treffen und damit die Bindung zum Unternehmen erhöht wird. Sie spürt, dass das Engagement zunehmen wird, wenn die persönlichen Fitnessziele von der App berücksichtigt werden. Dafür braucht unsere Intuition keine Zahlen, sondern lediglich ein menschliches Gefühl.
In einer Welt, in der Zahlen wichtiger sind als Gefühle, hat es ein phänomenologischer Ansatz schwer. Wird er jedoch berücksichtigt, braucht es kein Changemanagement, um Mitarbeitende mit ins Boot zu holen, da zufriedene Mitarbeitende automatisch mitziehen, weil sie spüren, dass der Weg richtig ist.
In diesem Sinne lassen sich auch gesellschaftliche oder individuelle Werte intuitiv erfassen. Wir realisieren schnell, wie robust, nachhaltig, sympathisch, einladend, intuitiv erfahrbar, wertvoll oder unaufdringlich eine Dienstleistung oder ein Produkt ist – oder auch wie aggressiv, billig, hektisch, aufdringlich, abstoßend oder kompliziert.
Genauso schnell realisieren auch die Mitarbeitenden, ob ein Unternehmen ein echtes Interesse an ihnen hat oder sie lediglich ausbeuten will. In diesem Sinne wirken sowohl Angebote an Kundinnen und Kunden als auch Organisationsinstrumente wie Meetings, Organigramme oder Mitarbeitergespräche als Symbole, hinter denen das Menschenbild der Organisation spürbar wird.
Wenn also alles machbar erscheint, braucht es eine Ethik, die insbesondere im digitalen Bereich zum einen reguliert, was nicht gemacht werden sollte und zum anderen Aspekte der Werte und Tugenden aktiv einbringt, damit diese in der Technik nicht verloren gehen.
Bezogen auf KI-Algorithmen stellt sich ohnehin die Frage, ob Tugenden der Freundlichkeit, Sorgfalt und Höflichkeit oder Aspekte der Privatheit überhaupt berücksichtigt werden können? Werden wir jemals ein Überwachungssystem haben, dass so klug ist, dass es erkennt, wann ein Filmen pietätslos ist, beispielsweise in einem Trauerfall, und entsprechend aus Höflichkeit die Kamera abschaltet. Wenn Algorithmen dazu nicht in der Lage sind, können wir sie kaum intelligent nennen, zumindest nicht in einem menschlichen Sinn.
Etablierung eines normativen Werte-Kodex
Zur weiteren Etablierung eines Wertesystems in der Digitalisierung ist es wichtig, klaren Prinzipien zu folgen, um die eigenen Werte vor lauter Big Data und technischer Machbarkeit nicht aus den Augen zu verlieren und gleichzeitig zu untersuchen, wie uns die Technik dabei unterstützen kann:
Fokus auf normative Werte
Die Technik erlaubt uns, Daten zu sammeln, auszuwerten und Routinetätigkeiten zu übernehmen. Sie hilft uns mit Chatbots dabei, unangenehme Aufgaben zu erledigen, beispielsweise automatisierte E-Mails in der Kundenbetreuung zu verschicken. Die Zielorientierung muss jedoch der Mensch angeben. Sammeln wir wirklich die Daten, die uns helfen, Kundinnen und Kunden glücklich zu machen und Mitarbeitenden dabei zu helfen, einen guten Job zu erledigen? Werte wie Vertrauen, Fairness, Glaubhaftigkeit, Ehrlichkeit, Solidarität, Offenheit, Dankbarkeit, Nachhaltigkeit, Respekt, Hilfsbereitschaft, Loyalität, Begeisterung, persönliche Weiterentwicklung, Empathie, Harmonie, Integrität, Mitgefühl, Rücksichtnahme, Gesundheit, Idealismus, Mut, Engagement, Toleranz oder eine humorvolle Atmosphäre im Team lassen sich nicht so einfach mit einer App erfassen. Hierzu braucht es eine klare normative Entscheidung des Unternehmens, wofür es steht und was ihm wichtig ist.
Neben den Werten ist ebenso wichtig, sich die Qualität der Werte in Hinblick auf die Ziele der Werte anzusehen. Ich unterscheide als wesentliche Kriterien für einen sinnvollen Wert die vier Aspekte Einfluss des Wertes, emotionale und sachliche Bindung sowie die Absolutheit des Wertes:
1. Einfluss des Wertes
Ist ein Wert wie Vertrauen dauerhaft und grundlegend installiert, hat dies Folgewirkungen. Vertrauen sorgt für ein schnelleres Arbeit auch auf Distanz, ohne die Mitarbeitenden kontrollieren zu müssen. Gleiches gilt für viele andre Werte: Gesunde Mitarbeitende sind zufriedener und in der Regel fleißiger, was wiederum zu zufriedenen Kundinnen und Kunden führt. Ein offener und ehrlicher Umgang miteinander, insbesondere wenn Fehler passierte, fördert die Qualität der Produkte. Die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden wiederum ist eine Investition in die Zukunft. Es gilt also zu klären, welche Werte einen grundlegenden Einfluss auf die Arbeit haben und welche eher von anderen Werten abhängig sind. Die persönliche Leistung beispielsweise entsteht, wenn die Mitarbeitenden sich wohl fühlen. Leistung wird damit zu einem abhängig Wert. Auch Mut und Engagement lassen schwerlich fordern. Ein einer guten Teamatmosphäre wird das Engagement jedoch von alleine kommen.
2. Emotionale Bindung
Wettbewerb spornt vielleicht an. Werte wie Fairness, Respekt, Integrität, Mitgefühl, Empathie, Harmonie, Toleranz, Rücksichtnahme, Anerkennung der Leistung, Achtung voreinander, eine humorvolle Atmosphäre oder Solidarität in Krisen wirken jedoch emotional verbindend.
3. Sachliche Bindung
Eine sachliche Bindung entsteht, wenn Mitarbeitende stolz auf ihr Unternehmen oder auf ein Produkt sind, das die Welt zu einem besseren Ort machen kann. Das passiert vor allem bei Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit, Menschlichkeit, Fairness, Idealismus oder Altruismus legen. In Kliniken herrscht meist eine hohe sachliche Bindung, selbst wenn der Alltag frustrierend ist. Doch auch in anderen Bereichen kann die sachliche Bindung hoch sein, wenn klar ersichtlich wird, wofür ein Unternehmen steht und warum es dieses Unternehmen in der Welt braucht.
4. Absolutheit
Bereits im Grundgesetz steht: Die Würde des Menschen ist unantastbar. Was jedoch macht die Würde eines Menschen aus? Wenn wir uns unsere Werteliste ansehen, sprechen sicherlich Werte wie Respekt, Achtung, Fairness, Toleranz und Anerkennung für einen würdevollen Umgang miteinander. Jeder Mensch sucht einen Platz im Leben, an dem er sich nicht stetig für sich und seine Leistungen rechtfertigen muss, sondern so akzeptiert wird, wie er ist und mit dem, was er kann oder eben nicht kann. Wir sollten die Liste jedoch um den Aspekt der Selbstbestimmung und die Möglichkeit, für das eigene Leben aufzukommen und eigene Wege auszuprobieren, ergänzen. Wessen Arbeit stetig überwacht wird, damit er ja keinen Fehler macht, und wer sich nur mit zwei Jobs über Wasser halten ist, hat sicherlich kein würdevolles Leben.
Strategische Umsetzung der Werte
Nachdem die Werte etabliert und geklärt wurden, stellt sich die Frage, wie diese strategisch umgesetzt werden und welche Rolle digitale Hilfsmittel dabei spielen. Es geht also darum, die Unternehmenswerte wie Nachhaltigkeit, klare Werteorientierungen auf einer Metaebene oder Fairness, Führungs- und Teamwerte wie Vertrauen, Glaubhaftigkeit, Ehrlichkeit, Solidarität, Dankbarkeit, Respekt, Hilfsbereitschaft, Integrität, Toleranz oder eine gute Atmosphäre oder mitarbeiterbezogene Werte wie Selbstbestimmung, persönliche Weiterentwicklung, Gesundheit, Idealismus, im Hinblick auf ihre Umsetzung in der Digitalisierung genauer zu untersuchen.
Unternehmenswerte
Nachhaltigkeit versus kurzfristige Gewinne Unternehmen kommen in einer hektischen, digitalen Welt nicht umhin zu klären, wie sie gegen Dringlichkeiten wappnen. Dabei geht sowohl um die Dringlichkeit, die eigene Lebensfähigkeit zu erhalten, was eventuell auf Kosten einer nachhaltigen Entwicklung geht bzw. Nachhaltigkeit auf Kosten aktueller Gewinne zu fördern, als auch um die Verteidigung der eigenen Werte gegen Anfeindungen von außen. Ein Unternehmen, dass beispielsweise das Thema Diversität nicht nur oberflächlich, sondern ernsthaft angehen will, muss eventuell mit Gegenwind aus den eigenen Reihen oder von Seiten der Kundschaft rechnen.
Klare Werte Kontrolle von Computer-Entscheidungen Big Data hat mittlerweile im Gewand von Smart Government staatliche Verwaltungen erreicht, mit teils fatalen Wirkungen. Aus Australien sind Fälle bekannt, in denen Algorithmen Unterstützungszahlungen an die Bürger versagten, da diese aufgrund eines Schreibfehlers falsch im Computer gelistet waren. Selbst auf mehrere vehemente Beschwerden reagierte der Staat abweisend. Er saß damit genau dem Effekt auf, den ich zuvor beschrieben habe: Die Technik hat immer recht. Dabei führt bereits ein minimaler Fehler für einzelne Menschen wie in diesem Fall zu dramatischen Folgen. Das Gleiche könnte bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern über Algorithmen passieren, die vorschnell aussortiert werden, wenn sie nicht in das vorherrschende Big Data-Muster passen. Unternehmen sollten folglich nicht nur mit potenziellen Fehlern der Technik rechnen, sondern sich ihre Werte bezüglich einer Abweichung von vorherrschenden Mustern deutlich vor Augen führen.
Faire Verteilung von Ressourcen In manchen Fällen können Algorithmen die Fairness auch erhöhen, indem sie vom Prinzip der Sympathie wegkommen und stattdessen objektive Kriterien heranziehen.
Führungswerte
Vertrauen und Selbstbestimmung versus Kontrolle Die Digitalisierung erlaubt uns zu kontrollieren, ob ein Mitarbeitender am Platz ist, wie viel und an was er gerade arbeitet. Dies mag gerade in einer Führung auf Distanz ein nachvollziehbarer Impuls zu sein. Ist jedoch fatal für die Beziehung zwischen Führung und Mitarbeitenden. Und was passiert mit Apps, die uns dabei helfen, frühzeitig Krankheiten zu erkennen? Dies wird beispielsweise in der Krebsfürsorge genutzt. Was passiert, wenn Unternehmen zum Zwangstest einladen, um die Krankheitsrisiken ihrer Mitarbeitenden zu erforschen? Dann verkäme die an sich sinnvolle Präventionsmaßnahme in der Hand der Mitarbeitenden zur Überwachungsmaßnahme.
Transparenz, Glaubhaftigkeit und Ehrlichkeit Die Digitalisierung verführt dazu, hierarchische Strukturen zu forcieren, indem die Führung alles über den Mitarbeitenden weiß, dieser jedoch nichts über seine Führungskraft. Dies führt zu einem ungeahnten Machtgefälle. Würden sich Führung und Mitarbeitende auch digital auf Augenhöhe begegnen, indem klar ist, welche Daten für welchen Zweck erhoben werden. So kann eine App, die Mitarbeitende an kreative Pausen erinnert, die deutliche Sorge der Führung zum Ausdruck bringen, dass sich Mitarbeitende im Homeoffice überarbeiten, statt sie zu kontrollieren.
Solidarität, Dankbarkeit, Respekt, Hilfsbereitschaft, Integrität, Toleranz und eine gute Atmosphäre Es gibt bereits Apps, die Führungskräften mitteilen, ob sie sich in einem Gespräch richtig verhalten haben oder ob sie doch ein wenig mehr hätten loben sollen. Solche Apps können hilfreich sein. Dennoch sollte der Mensch nach wie vor die Möglichkeit haben, anders zu agieren. Es gibt sicherlich allgemeingültige Kriterien, wie Feedback gegeben werden sollte oder wie ich mich wertschätzend bedanke. Dennoch ist jede Führungskraft anders. Die eine ist ein wenig spröde, hat jedoch das Herz am rechten Fleck. Die andere ist überherzlich und nervt damit vielleicht sogar ihr Umfeld. Und die Mitarbeitenden sind ebenso unterschiedlich. Manche sind dankbar, wenn sie in Ruhe gelassen werden. Andere brauchen eine Rund-um-die-Uhr-Begluckung. Ich kann Respekt zeigen, indem ich Freiräume für eigene Entscheidungen lasse oder indem ich hilfsbereit bin. Manche Teams fahren gut mit einem offenen, kritischen Stil. Andere brauchen möglichst viel Harmonie und Kuscheleinheiten. Ich vermute, dass keine App der Welt jemals in der Lage wäre, dies abzulichten, um Wege für eine besseres Miteinander vorzugeben. Glücklicherweise, wie ich finde.
Mitarbeiterbezogene Werte
Selbstbestimmung oder Kontrolle Nehmen wir das Beispiel Teilhabe an sozialen Prozessen. Digitale Hilfsmittel helfen insbesondere gehandicapten Menschen am sozialen Leben teilzuhaben. Denken wir an Rollstuhlfahrer:innen im Homeoffice oder Blinde, die mit einer App Informationen scannen und sich diese vorlesen lassen. Wir sollten jedoch immer bedenken, welche Folgen eine solche Teilhabe hat. Der Rollstuhlfahrer ist dann nicht mehr Teil einer Gemeinschaft im Büro. Und die Blinde muss nicht mehr um Unterstützung bitten. Auch sie wird damit teilweise von der Gemeinschaft separiert. Digitale Hilfsmittel haben folglich immer zwei Seiten. Sie können das Leben erleichtern, durch diese Erleichterung jedoch neue Probleme anstoßen, wenn es heißt: “Warum fragst du mich? Du hast doch die App!”
Oder stellen wir uns vor, wir könnten Burnouts in Zukunft frühzeitig erkennen, indem Projekte, Prozesse oder Tätigkeiten auf ihr Stresspotenzial untersucht werden. Unter der Voraussetzung des Einverständnisses der Mitarbeitenden ließe sich zudem deren Persönlichkeit mit einberechnen. Hilft dies den Menschen, sich selbst besser zu verstehen und fördert ihre Selbstbestimmung oder macht es sie abhängig von der Maschine?
Personalisierte Weiterentwicklung Eine App, die mit Wünschen, Karrierezielen und bisherigen Kompetenzen und Erfolgen gespeist wird, kann genau errechnen, welche Weiterbildungen für einen Mitarbeitenden genau jetzt sinnvoll sind. Doch auch hier gilt: Big Data kennt die Vergangenheit, nicht jedoch die Zukunft. Und wie oft wurden wir bereits durch Zufälle zu unserem Glück gezwungen und übten später eine Tätigkeit aus, die so niemals geplant war und uns im Nachhinein besser gefällt als wir das gedacht hätten? Können Algorithmen zur persönlichen Weiterbildung solche glücklichen Zufälle mit einbauen? Oder gilt auch hier, dass sie uns entmenschlichen, indem sie uns auf eine Schiene setzen, um dem vermeintlich perfekten, vorgefertigten Weiterbildungs- und Karriereplan zu folgen?
Eine wertebasierte Führung in einer digitalen Welt braucht neue Mitarbeitende
Nachdem wir uns die Werteorientierungen aus der Unternehmens- und Führungssicht angesehen haben, bietet es sich an, einen Blick auf neue Mitarbeitende in einer wertebasierten Welt zu werfen. Hierzu möchte ich Ihnen die VIA-Charakterstärken und Tugenden ans Herz legen, die sich kostenfrei auf www.viame.org testen lassen. Die VIA-Charakterstärken sind interessant, weil sie gegenüber anderen Systemen auf den vermeintlich weichen Tugenden Weisheit, Mut, Menschlichkeit, Gerechtigkeit, Mäßigung und Transzendenz aufbauen. Solche Tugenden propagierten bereits die alten Stoiker um Seneca, Epiktet und Mark Aurel. Bereits damals galten …
Gerechtigkeit als Fähigkeit, mit anderen gut umzugehen, ihre Bedürfnisse wahrzunehmen und sie anständig zu behandeln,
Mut als Fähigkeit, das Richtige zu tun und dabei über eigene Bedenken hinwegzusehen und eigene Nachteile in Kauf zu nehmen,
Selbstbeherrschung und Besonnenheit vor allem in schwierigen Situationen, um vernünftige Entscheidung zu treffen und
Weisheit als erfahrungs- und wissensbasierte Lebensklugheit, innere Abgeklärtheit und Reife als zentrale Tugenden.
Offensichtlich kommen wir gerade in unseren hyperdigitalen Zeiten zurück zu uralten Weisheiten. In einer Welt, die sich aktuell durch New Work neu ordnet, scheinen diese Tugenden genau das richtige zu sein, um wieder neu miteinander in Kontakt zu kommen. Entsprechend werden die VIA-Tugenden aufgeschlüsselt in:
1. Weisheit, Wissen und Entscheidungskompetenz: Kompetenzen, um Wissen und Informationen sinnvoll zu gebrauchen
Einzelne Bausteine lauten:
Kreativität: neue, effektive und effiziente Wege zur Lösung von Problemen suchen und finden
Neugier: offen und interessiert an die Umwelt herangehen
Urteilsvermögen: Aufgaben von verschiedenen Seiten betrachten und den richtigen Ansatz zur Lösung von Problemen auswählen
Liebe zum Lernen: sich neue Techniken und Wissen aneignen und sich persönlich weiterentwickeln
Weisheit: in der Lage sein, andere mit einem guten Rat zu unterstützen
In einer digitalisierten Welt braucht es offensichtlich die Kompetenz, einschätzen zu können, welche Apps uns helfen und welche uns abhängig machen. Die Neugier alleine reicht dafür nicht aus. Dies gilt für den Umgang mit Gesundheits-Apps ebenso wie für die persönliche Weiterbildung.
2. Mut: Fähigkeiten und Wille, Hindernisse zur Zielerreichung zu überwinden
Einzelne Bausteine lauten:
Authentizität: ehrlich sein und sich nicht übertrieben hinter einer Rolle verstecken
Tapferkeit: Herausforderungen annehmen, auch wenn es schwer ist
Ausdauer und Beharrlichkeit: schwierige oder langweilige Aufgaben zu Ende bringen
Enthusiasmus: sich selbst begeistern und andere mitziehen
Mitarbeitende der Zukunft brauchen den Mut und die Initiative, schwierige Themen anzusprechen. Das gilt sowohl aus der Ferne im Homeoffice, in denen Mitarbeitende aktuell bei Unklarheiten weitgehend eher nichts sagen, als auch bei Skepsis gegenüber den Möglichkeiten einer allumfassenden Digital-Technik.
3. Menschlichkeit: Fähigkeit, auf Menschen zuzugehen und Bindungen aufzubauen
Einzelne Bausteine lauten:
Freundlichkeit: andere wohlwollend unterstützen
Bindungsfähigkeit: menschliche Nähe herstellen
Soziale Intelligenz: Sich eigener und fremder Emotionen und Beweggründe bewusst sein und entsprechend kommunizieren.
Und noch einmal digitale Ferne: Wer auf Distanz zusammenarbeitet, braucht ein besonderes Gespür für sein Gegenüber, das bestenfalls in eine Proaktivität übergeht. Lieber einmal zu viel als einmal zu wenig gefragt, wie mein Gegenüber etwas gemeint hat.
4. Gerechtigkeits- und Fairnessempfinden: Stärken, um das Gemeinschaftsbewusstsein zu fördern.
Einzelne Bausteine lauten:
Fairness: alle Menschen nach dem Prinzip der Chancengleichheit und Gerechtigkeit behandeln
Führungsvermögen: Gruppenaktivitäten fair planen, organisieren und durchführen
Teamwork: seine Rolle im Team finden und konstruktiv zusammenarbeiten
Je mehr Digitalisierung wir haben, desto wichtiger erscheint es uns, die Bindung zwischen den Menschen aufrecht zu erhalten oder zu fördern. Ein zentraler Aspekt dazu lautet Fairness.
5. Mäßigung: Stärken, um Exzessen entgegenzuwirken
Einzelne Bausteine lauten:
Vergebungsbereitschaft: denen vergeben, die anderen Unrecht getan haben
Bescheidenheit und Demut: ´seine eigene Rolle in einem Erfolg nicht überbewerten.
Weitsicht: nichts tun oder sagen, das später bereut werden könnte
Selbstregulation: sich selbst emotional regulieren, um für andere einschätzbar zu sein
In einer Zusammenarbeit auf Distanz ist es nicht nur wichtig, sich mit Mut und Engagement positiv proaktiv einzubringen, sondern auch, sich im Fall von Ärger und Enttäuschungen zurückzuhalten, um mithilfe analoger Möglichkeiten wie einem Vier-Augen-Gespräch Missverständnisse zu klären, statt sie digital eskalieren zu lassen.
6. Transzendenz: Stärken, um Sinn in der Arbeit zu stiften
Einzelne Bausteine lauten:
Sinn für das Schöne: Schönheit in verschiedenen Lebensbereichen schätzen
Dankbarkeit: sich die positiven Dinge im Leben bewusst machen und sie zu schätzen wissen
Hoffnung: das Bestmögliche erwarten und daran arbeiten es zu erreichen
Humor: andere mit Humor aufheitern und zum Nachdenken anregen
Spiritualität: Überzeugungen über einen höheren Sinn des Lebens haben
Transzendale Fähigkeiten schließlich dienen in der Digitalisierung dem Ausgleich zur kalten Technik. Die Technik ist ein Mittel zum Zweck, stiftet jedoch keine Sinnhaftigkeit. Die muss der Mensch selbst herstellen, um auch für sich einen Sinn in der Arbeit und in seinem Leben zu haben.
Solche Tugenden oder Charakterstärken sind sicherlich nicht überall tragend. Sie können jedoch als Blaupause dienen, um zu untersuchen, inwiefern eine Technik solche Tugenden fördert und uns damit zu einem besseren Menschen macht oder inwiefern sie uns daran hindert, uns als Mensch weiter zu entwickeln.
Literatur zum Weiterlesen:
Jörg Dräger und Ralph Müller-Eiselt (2019): Wir und die intelligenten Maschinen. DVA.
Sarah Spiekermann (2019): Digitale Ethik. Droemer.
Noch mehr Beiträge aus den Bunker-Chroniken findet ihr hier.
Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen Büchern.
Über den Autor
Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! In seinem zweiteiligen Artikel plädiert Michael Hübler für die Rückbesinnung auf eine wertebasierte Führung und hinterfragt dabei kritisch, ob die ach so schöne neue digitale Welt nicht auch mit Vorsicht zu genießen ist. Los geht es heute mit Teil 1:
Technik und Werteorientierung Hand in Hand
Was für eine schöne neue Welt. Blinde können dank ihres Smartphones wieder “sehen”, indem sie Objekte scannen und sich das “Gesehene” übersetzen lassen. Gesundheitsrisiken werden frühzeitig mittels einer App erkannt. Und Firmen haben mit Big Data den perfekten Schlüssel für das Schloss des Kundenglücks in der Hand.
Doch leben wir wirklich in einer perfekten Welt? Haben wir all diese Techniken noch im Griff? Oder ist es nicht eher so, dass Computer uns schon längst im Griff haben, mit ihrem Klingeln und Piepen? Genug Suggestivfragen gestellt. Schauen wir uns in dieser zweiteiligen Artikel-Serie an, wie es wirklich läuft und wie wir die Technik so nutzen können, dass sie uns hilft, anstatt uns abhängig zu machen.
Die Technik, dein Freund und Helfer
Tatsächlich haben wir häufig falsche Erwartungen bezüglich der Technik, die uns umgibt. Um zu erläutern, wie es dazu kam, beschreibe ich in meinem Buch New Work: Menschlich – demokratisch -agilsieben Stufen der digitalen Entwicklung:
In den 1950er-Jahren verrichteten Computer mechanische, teils langweilige, teils gefährliche Tätigkeiten nach einem fest vorgegebenen Muster, beispielsweise am Fließband.
In den 1970er-Jahren wurden die Computer kleiner und ließen sich damit flexibler beispielsweise als Tabellenkalkulatoren einsetzen.
Ab den 1990er-Jahren wurde es möglich, zumindest teilweise auf Daten im Internet zuzugreifen, die zuvor an einen festen Arbeitsplatz gebunden waren.
Anfang des neuen Jahrzehnts wurde das Internet zur Plattform. Ressourcen zur Erfüllung einer Tätigkeit wurden nun weitgehend ausgelagert, sodass jederzeit und überall darauf zugegriffen werden konnte.
Hinzu kam, dass ebenfalls seit Beginn der Nuller-Jahre Computer zu unserem treuen Begleiter wurden, der uns bei allen denkbaren Tätigkeiten unterstützt: Er misst unseren Puls, zeigt uns, wo wir abbiegen sollen und erinnert uns daran, eine Pause zu machen und etwas zu essen. Einerseits führte dies zu Erleichterungen im Alltag, andererseits zu einer wachsenden Abhängigkeit und Unselbstständigkeit. Auch die Überwachung wurde damit einfacher.
Auf der sechsten Stufe dieser Entwicklung gilt der Computer als Prophet. Dank Big Data glauben die Menschen in die Zukunft sehen zu können. Dies ist jedoch häufig ein Trugschluss und kann zu einem illusorischen Kontrollgefühl führen. Ich kann dann zwar einen Arbeitsprozess genauestens analysieren, weiß jedoch nicht, welche Motivation die Mitarbeiter/innen antreibt. Wer von Big Data fasziniert ist, lässt sich vom Perfektionismus der Datenwelt blenden. Damit besteht die Gefahr, sich in den Daten zu verlieren, die ich kenne, während nicht erfassbare, jedoch wichtige Daten ignoriert werden. Während ich mit Big Data die Pünktlichkeit eines Lieferanten zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit messen kann, ist dies beim Faktor Freundlichkeit schwierig. Ich könnte zwar meine Mitarbeiter/innen dazu anhalten, regelmäßig zu lächeln. Ist das Lächeln nicht echt, wird es jedoch nicht funktionieren.
Wertebasierte Führung aktuell
Aktuell befinden wir uns inmitten einer Mischung der beiden letzten Stufen. Dabei stellt sich die Frage, wie es weitergeht. Während wir wissen, dass Menschen aus Unfähigkeit, Ablenkbarkeit oder Müdigkeit Fehler machen, gehen wir aus der Erfahrung der ersten Stufen der Automatisierung und Digitalisierung davon aus, dass Computer zuverlässiger sind als der Mensch. Ein Taschenrechner verrechnet sich nicht. Und ein Computerprogramm wie Excel oder Word tut nun einmal das, was es soll – ohne Ermüdungserscheinungen.
Dabei wird übersehen, dass heutige Algorithmen nicht mehr viel mit den alten Programmen aus den 1950er bis 90er-Jahre gemeinsam haben. Während wir in einen Taschenrechner zwei Zahlen addieren, werden Algorithmen mit einer Vielzahl an Daten gespeist. Wir selbst wissen, dass wir eine 2 und eine 3 eingetippt haben. Wir wissen jedoch nicht, woher die Masse an Daten kommt oder ob sie schlimmstenfalls von Hackern manipuliert wurde. Algorithmen können nur die Daten berechnen, mit denen sie gespeist werden. Wir gehen also mit einem alten Mindset an die neuen Programme heran. Dabei ergeben sich jedoch einige Probleme:
Die Dominanz der Vergangenheit Big Data bedeutet immer einen Blick zurück und niemals einen Blick nach vorne. Als Amazon Auswahlgespräche per Algorithmus entscheiden lassen wollte, stellte sich heraus, dass der Algorithmus sexistische Entscheidungen traf. Warum? Bislang waren die meisten Mitarbeitenden Männer. Der Algorithmus ging daher von der Vergangenheit als Idealzustand aus und traf entsprechende Entscheidungen. Als Amazon das realisierte, bekam der Algorithmus einen Laufpass.
Werte und Emotionen Das Digitale kann keine phänomenologischen Phänomene ablichten. Werte wie Vertrauen, Sympathie, Schönheit oder Emotionen sind zu subjektiv, um sie in Daten zu packen. Sie machen jedoch nicht nur das Menschliche und Zwischenmenschliche sowohl in der Arbeit als auch im Privatleben aus, sondern entscheiden ganz wesentlich über Erfolg oder Misserfolg beim Kunden und in der Führung von Mitarbeitenden.
Dennoch geht unser digitales Mindset immer noch davon aus aus, dass Algorithmen perfekt arbeiten. Neben unseres Apps braucht folglich auch unser Mindset ein Update.
Tatsächlich werden Softwareingenieure angehalten, von 24 Monaten Entwicklungszeit für einen neuen Code lediglich drei (!) Monate für die Programmierung zu verwenden. Der Rest der Zeit wird für das Aufspüren von Fehlern, das sogenannte Debugging, verwendet. Damit wird insbesondere in Hochsicherheitsbereichen wie der Flugtechnik oder in Krankenhäusern eine maximale Fehlerquote von 0,5 Fehlern auf 1.000 Zeilen Programmier-Code angestrebt. Das klingt wenig, ist jedoch bei genauem Hinsehen mehr als wir denken. In einem hochgradig digitalisierten Fahrzeug gibt es etwa 100 Millionen Zeilen an Codes. Eine Quote von 0,5 Fehler auf 1.000 Zeilen bedeutet folglich immer noch 50.000 Fehler. Das können wenig dramatische Fehler sein oder auch Fehler, die zu Folgeentwicklungen führen, wie beispielsweise dem automatischen Abschalten der Bremsflüssigkeit.
Aufgrund dieser Aspekte – der Vergangenheitsdominanz, der mangelhaften Ablichtung der Welt, der potenziellen Abhängigkeit und der Fehleranfälligkeit der Technik mit teils fatalen Folgen – ist es dringend geraten, uns über eine siebte Stufe der digitalen Entwicklung Gedanken zu machen. Aus meiner Sicht könnte diese Stufe etwa so aussehen:
Normative Entscheidungen trifft der Mensch. Computer sammeln Daten. Über eine Ethik verfügen sie nicht. Tech-Fans gehen häufig davon aus, dass sich aus Big Data alles herauslesen lässt. Firmen brauchen jedoch eine ethische Vorstellung der Zukunft, sowohl was die zu sammelnden Daten als auch die Vision, Mission und Ziele der Organisation angeht.
Strategische Entscheidungen zur Ausrichtung einer Organisation sollte ebenfalls der Mensch treffen. Computer können nicht darüber entscheiden, ob ein Unternehmen streng wettbewerbsorientiert oder kooperativ vorgehen will und wie die Kunden eingebunden werden sollen, um seine Ziele zu erreichen. Hier stellt sich auch die Frage, welche Führung ein Unternehmen sich wünscht und welche Rolle in Zukunft Mitarbeitende spielen sollen. Wie soll eine gute Führung aussehen und welche Mitarbeitenden wünschen wir uns?
Übrig bleiben die operativen Entscheidungen. Sind die Ziele und Vorgehensweisen zur Zielerreichung klar, darf der Computer wieder auf seinen angestammten Platz zurück als Datensammel- und Auswertmaschine.
Klassische versus wertebasierte Führung
Sarah Spiekermann, Professorin für Wirtschaftsinformatik in Wien, simuliert dazu mit ihren Studierenden die Entwicklung einer App für Fahrradkuriere in zwei Versionen. In der ersten Version entwickeln die Studierenden eine Roadmap mit allen Funktionen, die eine solche App ihrer Meinung nach bieten soll. Die App soll dafür sorgen, dass Kundenwünsche genauestens aufgenommen und an freie Kuriere weitergeleitet werden. Die Kuriere sollen schnellstmöglich von A nach B kommen. Mögliche Staus werden eingeplant, usw.
All dies folgt der betriebswirtschaftlichen Logik der Gewinnmaximierung durch vermeintlich (siehe oben) optimale Kundenorientierung. An die Fahrradkuriere wird dabei jedoch nicht gedacht. Sie werden durch die App selbst zu einem Algorithmus degradiert, der zu erfüllen hat, was die App nicht kann, da ihr Arme und Beine fehlen. Ihre aktuelle Verfassung, persönliche Vorlieben oder Wünsche werden nicht berücksichtigt. Die Kuriere haben sich der App anzupassen und nicht die App an die Kuriere. Darin besteht vermutlich eine der größten Gefahren im Umgang mit KI: Der Mensch verliert seine Würde.
In einer zweiten Version gibt Spiekermann ihren Studierenden den Auftrag, die folgenden ethischen Fragen bei der Entwicklung der App zu berücksichtigen:
Auswirkungen der Technik auf unseren Charakter und unsere Tugenden: Wie wirkt sich die entwickelte Technik, in diesem Fall die App, auf den Charakter der direkt Beteiligten (Kunden, Kuriere) aus?
Auswirkungen der Technik auf gesellschaftliche Werte: Welche positiven oder negativen Werte werden durch die Technik vermittelt? Werden die Kuriere wertgeschätzt oder zur bloßen Manövriermasse degradiert? Sind die Kunden glücklicher durch eine schnelle KI-gesteuerte Taktung oder brauchen sie etwas anderes?
Wünschenswerte Werte: Welche gesellschaftlichen Werte sind euch selbst wichtig, die über die Technik vermittelt werden sollte?
Tatsächlich kamen die Studierenden bei der Entwicklung der zweiten Version der App durch die philosophischen Fragen nach den Tugenden und Werten zu ganz anderen Ideen, was eine solche App berücksichtigen sollte:
Die App sollte die Interessen der Kuriere nach Privatheit berücksichtigen, wenn diese auf ihrem Weg etwas besorgen wollen.
Sie könnte ausloten, ob zwei Kuriere, die beide gerade eine Pause haben, sich in der Nähe in einem Café treffen wollen, um eine Kultur der Bindung im Unternehmen zu etablieren.
Die App könnte Kurieren je nach Fitnesslevel oder persönlichen Wünschen verschiedene Routen zuteilen.
Sie könnte die Bedürfnisse der Kunden nach Smalltalk, persönlichen Vorlieben für bestimmte Kuriere oder einer Essensberatung berücksichtigen.
Spannenderweise nahmen die Ideen durch die ethischen Überlegungen massiv zu. Während viele Unternehmen sich darüber beklagen, mit ethischen Grundsätzen geknebelt zu werden, ist tatsächlich das Gegenteil der Fall.
Warum sich Werteorientierung in einer digitalen Welt rechnet
Gerade in Unternehmen, die von einer agilen Denkweise infiziert sind, herrscht oftmals eine sehr einseitige Vorgehensweise bei der Entwicklung von Innovationen vor. Dafür wurden in den letzten Jahrzehnten einige Glaubenssätze in uns installiert, die kaum noch hinterfragt werden:
Die Kundensicht: Der Kunde will Neuheiten. Diese wiederum sollten mit jedem Update schneller und komfortabler sein.
Die Marktsicht: Wer schneller am Markt ist, schöpft den Rahm ab. Die Konkurrenz schläft nicht.
Ist das so? Will der Kunde wirklich stets den neuesten heißen Scheiß? Ich zumindest kenne in meinem Umfeld viele, die über Neuigkeiten stöhnen und sich stattdessen etwas Solides wünschen, auf das sie sich verlassen können. Natürlich ist es toll, wenn die neue Kamera ein paar neue Funktionen mitbringt. Dabei hab ich nicht mal meine alte Kamera komplett ausgereizt. Die Bilder sind scharf genug. Der Auslöser zackig. Das Alter der Kamera? Zehn Jahre.
Das wiederum widerspricht einer Welt, in der Plattformen wie Facebook, YouTube oder Twitter ihre Dienste umsonst anbieten, während die Werbetreibenden dort selbstredend ihren Werbeplatz wie einst in der Primetime damit bezahlen, dass sie immer neue Innovationen vorstellen. Es sollte ehrlicherweise also nicht heißen: “Der Kunde will Neuigkeiten.” Sondern: “Unternehmen brauchen Innovationen, die sie verkaufen können, um sich ihren Werbeplatz bei digitalen Plattformen leisten zu können.”
Natürlich gab es schon vor dem Internet Werbung. Doch das Prinzip Umsonst-Dienste und -Inhalte gab es in der Form nicht. Zeitungen, Influencer, Blogger … alle bieten einen Service an, der indirekt von Werbetreibenden bezahlt wird.
Und wie schaut es mit der Marktsicht aus? Es stimmt schon: “First come, first serve” heißt es auf Englisch so treffend. Oder “The Winner takes it all”. Danke ABBA! Die Aktien- und Mediengetriebenheit vieler Firmen sorgt leider dafür, dass eine solche Kurzperspektiv-Strategie schlecht für die Sorgfaltspflicht eines Unternehmens ist. Wer tatsächlich sorgfältig arbeitet, braucht länger und ist entsprechend in den Medien schnell unten durch. Wer also Wert auf ethische Maßstäbe legt, zieht in unserer neokapitalistischen Welt den Kürzeren und riskiert die eigene Überlebensfähigkeit.
Eine lohnenswerte Investition
Langfristig dreht sich dieser Spieß jedoch um. In dem Buch Firms of Endearment werden 13 US-amerikanische Firmen, die sich über gelebte Werte wie Sorgfalt, Nachhaltigkeit oder Menschlichkeit auszeichnen, mit elf Firmen, die klassischen Mustern der Gewinnmaximierung fröhnen, über einen Zeitraum von 15 Jahren verglichen. Das Ergebnis ist erstaunlich: Firmen, die die Welt zu einem besseren Ort machen wollen, sind über einen Zehn-Jahres-Horizont dreimal und über einen Fünf-Jahres-Horizont doppelt so erfolgreich wie klassische Firmen.
Es lohnt sich also langfristig, werteorientiert zu führen. Doch warum ist das so? Ein Unternehmen ist erfolgreich, wenn die Einnahmen die Kosten übersteigen. Nun könnte es die Einnahmen steigern, indem es Produkte günstiger herstellt, beispielsweise durch geringere Löhne oder einen höheren Automatisierungsgrad. Diesen Weg beschreiten unter anderem Amazon oder Uber. Der Mensch ist in diesem System wie Charlie Chaplin in Modern Times nur noch ein Rädchen in der großen Maschine. Die Maschine gibt den Takt vor. Der Mensch ist austauschbar. Die kleinsten Schritte werden überwacht.
Dies muss auch so sein, da in einem solchen System kein Vertrauen und keine Bindung zum Unternehmen existieren. Wenn es jedoch keine Bindung gibt, ist die Gefahr groß, dass Mitarbeitende dies ausnutzen, Material klauen, Pausen überziehen usw. Wir können nicht sagen, dass diese Strategie nicht funktioniert. Dennoch regt sich über kurz oder lang Widerstand gegen dieses System. Überwachungskameras führen zu Skandalen. Die Mitarbeitenden beschweren sich auf Twitter und Facebook über ihren Arbeitgeber. Und wer nicht muss, sucht sich einen anderen Brötchengeber.
In Unternehmen, in denen über gemeinsame Werte wie Vertrauen, Verbindlichkeit, Fairness, Glaubhaftigkeit, Ehrlichkeit, Solidarität, Offenheit, Dankbarkeit, Nachhaltigkeit, Besonnenheit, Respekt, Freude an der Arbeit, Hilfsbereitschaft, Demut, Loyalität, Begeisterung, Gewissenhaftigkeit, Altruismus, Weiterentwicklung, Empathie, Harmonie, Integrität, Mitgefühl, Rücksichtnahme, Idealismus, Mut, Engagement, Verantwortlichkeit, Toleranz, Zuverlässigkeit oder eine humorvolle Atmosphäre Bindung zum Unternehmen hergestellt wird, braucht es keine digitale Überwachung.
Ein solches Unternehmen sucht nicht nach einer Gewinnmaximierung auf Teufel komm raus, sondern strebt eine gemeinsame Wertebasis an. Diese kann entweder über das Produkt laufen oder über das Zwischenmenschliche. Gibt es im Unternehmen die Vision einer App, die die Welt retten kann, eines Smartphones, das Eier kochen kann oder eines Bringservices mit integrierter Altenbetreuung, kann allein diese werteorientierte Vision oder Mission die Mitarbeitenden des Unternehmens zusammenhalten. Eine hohe Bindung ist häufig auch in Berufen zu finden, die an sich einer wertvollen Tätigkeit nachgehen, auch wenn die Arbeitsbedingungen weniger glorreich erscheinen, beispielsweise im Kranken- oder Pflegebereich. Es ist ohnehin ein Wunder, wie duldsam die Menschen dort mit den schlimmsten Arbeitsbedingungen umgehen.
Eine weitere Möglichkeit der Bindung an ein Unternehmen setzt direkt an den Mitarbeitenden an, indem es sich um die Belange und Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach Achtung, Wertschätzung und Respekt kümmern. Dieser Ansatz geht davon aus, dass ein glücklicher Mitarbeitender gute Arbeit leistet, Kunden gut betreut und gerne beim Unternehmen bleibt, wodurch die Kosten für Neueinstellungen sinken.
Damit wird deutlich, dass die Ausbeutung und digitale Überwachung von Mitarbeitenden kurzfristig ein durchaus gewinnbringender Weg ist, insbesondere in einem Arbeitsgebiet, das keine gut ausgebildeten Mitarbeitenden benötigt. In Branchen, in denn eine besondere Expertise benötigt wird, ist es langfristig sowohl sparsamer als auch gewinnbringender, eine wertebasierte Qualitätspolitik zu verfolgen.
Eine werteorientiere Führung ist in einer digitalisierten Welt auch deshalb wichtig, da digitale Geräte einen enormen Aufforderungscharakter haben. Während wir früher zu einem Taschenrechner griffen, um etwas auszurechnen, besitzen die heutigen Apps einen Suchtcharakter. Sie verführen uns dazu, uns anzusehen, wer unseren Beitrag geliked hat oder was es Neues in der Welt gibt. Es wäre wünschenswert, den Spieß wieder umzudrehen und nicht die Technik uns bestimmen zu lassen, sondern selbst wieder die Führung zu übernehmen, um die Kreativität der Menschen zu erhalten. Ohne eine klare werteorientierte Führung wird dies kaum möglich sein.
Rückkehr aus der Passivität
Wir verlieren in der Digitalisierung unser autobiografisches Gedächtnis. In der analogen Welt haben Dinge um uns herum, beispielsweise eine Kaffeetasse, eine Bedeutung für uns. In der digitalen Welt fehlt die Bedeutung, weshalb unsere Persönlichkeiten abflachen. Ebenso greifen wir in der digitalen Welt auch nicht mehr aktiv, sondern weitgehend reaktiv auf unser Gehirn zu. Wir reagieren auf ein Piepsen oder Summen, um nachzusehen, was hier passiert ist. Wir schauen in unsere Mails oder Plattform-Accounts, um zu sehen, was es Neues gibt. Während das Internet versprach, im Vergleich zum Fernsehen die Menschen aktiver zu beteiligen, stellte sich jedoch das Gegenteil ein: Wir konsumieren passiver als jemals zuvor.
Während die Digitalisierung für eine extrem hohe Effizienz sorgt und stetig unsere Neugierde antriggert, bleibt die Einzigartigkeit des Menschen auf der Strecke. Wer Mitarbeitende auf Daten und zu optimierende Zahlen reduziert, raubt ihnen ihre Würde. Wer kreative und engagierte Mitarbeitende im Blick hat, kann dies kaum wollen.
Literatur zum Weiterlesen:
Jörg Dräger und Ralph Müller-Eiselt (2019): Wir und die intelligenten Maschinen. DVA.
Sarah Spiekermann (2019): Digitale Ethik. Droemer.
Nächste Woche geht es weiter mit Teil 2: Etablierung eines Wertesystems in einer digitalen Welt
Noch mehr Beiträge aus den Bunker-Chroniken findet ihr hier.
Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen Büchern.
Über den Autor
Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
Kaufentscheidungen werden unabhängig von der Altersgruppe immer häufiger in Bezug auf die Nachhaltigkeit getroffen. Vor allem junge Kundinnen und Kunden legen bei ihren Kaufentscheidungen Wert auf nachhaltige Produkte und Dienstleistungen. Sie wollen schnell, zielgerichtet sowie emotional erreicht und überzeugt werden. Da das Online-Marketing gegenüber dem klassischen Marketing immer mehr an Bedeutung gewinnt, legen wir im Folgenden dar, warum Nachhaltigkeit im Online-Marketing Berücksichtigung finden sollte und wie man das exemplarisch ausgestalten kann.
Ein Gastbeitrag von Prof. Dr. Michael Jacob und Christoph Unteregger M.A.
Als Instrument der modernen Marketingkommunikation beinhaltet das Online-Marketing sämtliche Marketingaktivitäten eines Unternehmens, mit denen man Kundinnen und Kunden über das Internet erreicht. Eine Optimierung im Online-Marketing ermöglicht Unternehmen eine fokussierte Zielgruppenerreichung auch unter Beachtung einer mit der DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) konformen Auswertung der Kundendaten. Dies trägt zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen im dynamischen Marktgeschehen bei. Online-Marketing bietet somit die Chance, zielgruppenspezifisch, effizient und kostengünstig zu kommunizieren.
Gewinnbringende Aspekte von Nachhaltigkeit im Online-Marketing
Eine authentische Darstellung nachhaltiger Aspekte der Wertschöpfung sowie des nachhaltigen gesellschaftlichen Engagements erhöhen durch positive Affirmationen langfristig den Unternehmenserfolg. Die Achtsamkeit der Kundinnen und Kunden gegenüber sozialen und ökologischen Missständen wächst und rückt Unternehmen als gesellschaftliche Akteure in den Fokus der Aufmerksamkeit.
Mithilfe der digitalen Kommunikation durch Online-Marketing lassen sich nachhaltige Aspekte der Wertschöpfung und des unternehmerischen Engagements transparent und authentisch darstellen. Damit das als ethisch bezeichnete Marketing solide und akzeptierend wirkt, sollte offen und ehrlich kommuniziert werden. In Anbetracht einer volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt (VUCA) bedarf es dieser Art glaubwürdiger Kommunikation, die Eindeutigkeit erweckt und bei anstehenden Kaufentscheidungen Sicherheit vermittelt. Langfristig hat dies Einfluss auf die Kundengewinnung sowie Kundenbindung und schlägt sich positiv in der Erfolgsbilanz des Unternehmens nieder.
Implementierung nachhaltiger Aspekte im Online-Marketing
Die Maßnahmen bzw. Marketingaktivitäten sind abhängig vom jeweiligen Kommunikations- bzw. Interaktionskanal. Im Folgenden wird beispielhaft auf die Corporate Website, die sozialen Medien und die Suchmaschinenoptimierung im Kontext Nachhaltigkeit im Online-Marketing eingegangen.
Corporate Website
Eine nachhaltige Gestaltung der Unternehmensseite (Corporate Website) lässt sich unabhängig von den Inhalten insbesondere durch das Design vermitteln.
Hierbei ist es wichtig, dass zum Beispiel Farben harmonisch kombiniert und aufeinander abgestimmt werden. In Bezug auf das Themenfeld Nachhaltigkeit sollte man Farbpaletten verwenden, mit denen Kundinnen und Kunden den Begriff der „Natürlichkeit“ assoziieren. Dies sind vornehmlich Farben, die in Zusammenhängen mit allem stehen, was der Natur entspringt: braun (Erde), grün (Pflanzen, Bäume), gelb (Licht), rot (Feuer), blau (Wasser) usw. Ebenso sollte man Bilder themenspezifisch wählen und anpassen, um klare authentische Botschaften zu transportieren.
Soziale Medien
Das zielgerichtete Content Management auf ausgewählten Social Media-Plattformen ist im Wettbewerb gerade für Unternehmen, die mit Produkten und/oder Dienstleistungen jüngere Menschen adressieren, unverzichtbar. Das Spektrum an Möglichkeiten erstreckt sich dabei von Blogs und Foren bis hin zu Plattformen wie Facebook, Instagram, TikTok, Youtube oder auch LinkedIn und Xing.
Dem Zeitgeist entsprechend finden sich auch auf den Social Media-Plattformen immer mehr Menschen, die für das Thema Nachhaltigkeit eintreten oder aber daran zumindest interessiert sind. Für Unternehmen ist es daher essenziell geworden, ihr Social Media-Marketing an folgenden Aspekten zu orientieren:
Transparenz, Engagement, Authentizität:
Um Kundschaft zu gewinnen und zu binden ist es wichtig, diesen bei der Produktdarstellung ein Gefühl der ökologischen und sozialen Ehrlichkeit zu vermitteln.
Schnelle und fokussierte Vermittlung von Inhalten:
Bei der Vielzahl an Möglichkeiten sich zu informieren, bleibt Kundinnen und Kunden wenig Zeit, sich in der Tiefe mit Inhalten auseinanderzusetzen. Sie möchten schnell und zielgerichtet von der Nachhaltigkeit des Unternehmens überzeugt werden.
Influencer: Das Einsetzen von Influencern aus dem Bereich Nachhaltigkeit, mit denen sich ein User identifiziert, wirkt unter Aspekten der Authentizität und Wertvermittlung positiv auf das Bewerben von Produkten und Dienstleistungen.
Cross-Media Marketing: Im Rahmen der Customer Journey kommt der plattformübergreifenden Werbung eine wichtige Rolle zu. Im Bereich ihrer Social Media-Aktivitäten sollten Unternehmen daher darauf achten, über welche nachhaltige Plattformen sie den Erstkontakt zu Kundinnen und Kunden suchen und auf welche weiteren Plattformen sie sie weiterleiten. Diese müssen konform mit den allgemeinen Grundsätzen der Nachhaltigkeit sein und ökologische und soziale Aspekte berücksichtigen.
Suchmaschinenoptimierung
Zu den elementaren Instrumenten im Online-Marketing zählt auch die Suchmaschinenoptimierung (SEO = Search Engine Optimization). Sie dient häufig dazu, den Erstkontakt zu Kundinnen und Kunden in der digitalen Customer Journey herzustellen. Ein/e Interessent/in wird dabei nur die ersten Ergebnistreffer seiner Recherchetätigkeit näher betrachten. Die Position, die das jeweilige Unternehmen mit seinen Produkten und Dienstleistungen in der Reihenfolge der Suchergebnisse einnimmt, bewertet die Suchmaschine anhand von festgelegten Kriterien.
Im Hinblick auf nachhaltige Aspekte lässt sich feststellen, dass sich durch eine fokussierte und kundenorientierte Keyword-Strategie mit entsprechenden Begrifflichkeiten (z. B. ökologisch, umweltschonend, umweltverträglich) die Positionierung in den Suchmaschinen optimieren lässt.
Fazit zur Nachhaltigkeit im Online-Marketing
Das Thema Nachhaltigkeit gewinnt im Kontext des Online-Marketings an Dynamik. Es bietet Unternehmen, die dafür Zeit und Geld investieren, die Möglichkeit, sich neu am Markt zu positionieren. Dabei sind Nachhaltigkeit und die geeignete Übermittlung nachhaltiger Aspekte kein branchenspezifisches Thema, sondern finden sich in nahezu allen Branchen wieder. Fragen zur Ressourcenschonung, zum Umweltschutz oder zu ethisch normativen Aspekten können von jedem Unternehmen aufgegriffen werden. Im Anschluss verknüpft man sie dann mit seinen Produkten und Dienstleistungen. Das Online-Marketing bietet dafür vielfältige Möglichkeiten.
Über die Autoren
Prof. Dr. Michael Jacob ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Kaiserslautern und Experte für Digitalisierung und Nachhaltigkeit.
Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! Im heutigen Beitrag plädiert Michael Hübler für die Mitarbeiterbindung und sieht die Bindung der Mitarbeitenden als zentrale Führungsaufgabe der Zukunft.
Auf dem Weg zu “New Normal”?
Wir leben in einer Zeit stetiger Umbrüche. Agilität, die Orientierung am Kundenwunsch und seit eineinhalb Jahren Corona. Das Homeoffice sollte bereits vor Corona seinen Siegeszug antreten und ist nun vollständig etabliert, auch wenn nicht alles rund läuft. Die Kreativität im Team leidet. Konflikte werden verschoben. Die Arbeit im Homeoffice ist nun einmal prädestiniert für Einzelkämpfer/innen und unabhängige Arbeiten. Im Kern der virtuellen Zusammenarbeit stehen der Autonomie-Gedanke und damit auch ein Stück weit die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter/innen sowie die Chance auf eine bessere Balance zwischen Arbeit und Privatleben.
Auf der anderen Seite stehen Großraumkonzepte, die den zweiten Kern einer neu verstandenen, glücklich machenden Arbeit ins Visier nehmen: Die Begegnung, Mitbestimmung und Kreativität am Arbeitsplatz.
Beide Konzepte, die uns nach Corona als hybrides New Normal begleiten werden, sprechen – das wird häufig vergessen oder ignoriert – nicht nur unterschiedliche Arbeitsaufgaben, sondern auch unterschiedlich motivierte Mitarbeiter/innen an. Die einen wollen lieber selbstverantwortlich agieren, um sich lebendiger und zufriedener zu fühlen. Die anderen arbeiten, um sich mit Kolleginnen und Kollegen zu treffen und auszutauschen. Sie sehen im sozialen Miteinander am Arbeitsplatz einen wesentlichen Aspekt ihres Daseins.
Büro oder Homeoffice?
Während sich Unternehmen wie Google oder Start-ups offenbar leicht tun, neue Konzepte umzusetzen, da ihre Mitarbeitenden scheinbar von selbst mitziehen, sind neue Ideen der räumlichen und zeitlichen Zusammenarbeit nicht ohne Weiteres auf traditionelle Unternehmen übertragbar und führen bisweilen zu einer großen Verwirrung bei Mitarbeitenden. Was im Silicon Valley funktioniert, erntet in einer deutschen Bank skeptische bis abschätzige Blicke, was ich vor ein paar Jahren im Rahmen eines Vortrags zum Thema Agilität hautnah erleben durfte. Hier soll wohl wieder einmal eine neue Sau durchs Dorf getrieben werden.
Tatsächlich werden manche Konzepte leider nicht bis an ihr logisches Ende durchdacht. So scheitern manche gut gemeinten Großraumprojekte bereits daran, dass sich die Mitarbeitenden von nun an beobachtet fühlen. Dass es keine trennenden Wände mehr gibt, heißt noch lange nicht, dass sich die Kolleginnen und Kollegen ab sofort offener austauschen, den Kreativitätsturbo zünden und die Bindung im Unternehmen erhöht wird. Trennende Wände gewährleisten stattdessen oftmals genau die Sicherheit, die es braucht, sich vertrauensvoll zu unterhalten.
In einem anderen Fall aus meiner Praxis wollte sich die Führungskraft unbedingt in der Mitte des Raumes positionieren. Der Grund ist offensichtlich: Im Mittelpunkt zu stehen ist nicht nur ein Zeichen von Macht, sondern auch von Kontrolle. Neben diesen offensichtlich unguten Merkmalen ergab sich noch ein weiteres Problem: Da die Führungskraft am häufigsten Besuch von Kolleginnen und Kollegen bzw. Kundinnen und Kunden bekommt, herrscht im gesamten Großraumbüro die gesamte Zeit eine Menge Trubel. Das könnte man sich mit einem Platz am Rande ersparen.
Und mit der Autonomie im Homeoffice ist es auch nicht weit her, wenn die Führungskraft kontrolliert, wann ich mich ein- und auslogge, wie es leider immer noch allzu häufig passiert. Die Digitalisierung ist nun mal Segen und Fluch zugleich.
Natürlich sind das alles keine Totschlagargumente gegen Homeoffice und Großraumbüros. Die Probleme verdeutlichen jedoch, worauf es in Zukunft ankommen sollte. Agilität, Flexibilität, Kreativität und Individualität werden derzeit groß geschrieben. Die Digitalisierung verspricht uns, immer und von überall aus arbeiten zu können. Dabei geht jedoch vor allem die Bindung der Mitarbeitenden untereinander, zu ihren Führungskräften und an das Unternehmen verloren oder könnte zumindest einen schmerzhaften Knacks bekommen. Kein Wunder, dass derzeit die Mitarbeitenden liebend gerne wieder in die Büros strömen, um sich ein klein wenig alte Normalität zurück zu holen.
Für das Homeoffice liegt der Rückschluss der mangelnden Bindung auf der Hand. Doch auch in Großraumbüros müssen sich die Beziehungen untereinander durch den stetigen Wechsel zwischen Homeoffice und Präsenzarbeitsplatz erst einspielen.
Dabei liegt es wie so oft nicht an den neuen Strukturen, sondern an den Haltungen, Überzeugungen und dem Mindset des Managements, der Führung und dem gesamten Unternehmen. Sind tragende Beziehungen vorhanden, werden flexible Strukturen leichter angenommen, als in einem streng hierarchisch organisierten Unternehmen. In einem Unternehmen, in dem die Beziehungen so tragend sind, dass sie gleichzeitig verpflichtend wirken, sowie zu einem offenen und ehrlichen Austausch auch auf Distanz führen, tanzt keine Maus auf dem Tisch und niemandem wird langweilig. Jeder weiß, was er oder sie darf, kann und soll und wer im Zweifel gefragt werden kann.
Die Welt ist ein Dorf
Ein gut funktionierendes Unternehmen lässt sich mit einer Kleinstadt vergleichen: Wenn ich will, kann ich jeden kennenlernen. Da eine Kleinstadt jedoch größer ist als ein Dorf, braucht es eine gewisse Zivilität, um gut miteinander auszukommen. Dies wird dadurch begünstigt, dass wir uns in Unternehmen über Rollen, Funktionen und Aufgaben treffen und nicht direkt über unsere Person. Daher sind Sympathien oder Antipathien zweitrangig – oder sollten es sein. Ein schlechtes Unternehmen gleicht einem digitalen Dorf, in dem die kleinsten Verfehlungen im Handumdrehen jeder weiß, entweder das Unternehmen als kleiner Überwachungsstaat – Skandale dazu gab es schon viele in den letzten Jahren von Schlecker bis Amazon – oder der Flurfunk. Oder es gleicht einer Großstadt, in der ich mich verliere, weil ich niemanden wirklich kenne. Das digitale Dorf führt zu aktiven Fluchtimpulsen, die Großstadt zu Verlorenheit und Trägheit. Aber bis zur Rente werde ich es vielleicht noch aushalten.
Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser
In einem Unternehmen, das aufgrund von Kontrolle funktioniert, führt die Entfremdung der Mitarbeitenden zueinander bzw. zu ihrer Führung und zum Unternehmen beinahe automatisch zum Impuls, die Überwachung mittels Algorithmen zu erhöhen. Dies ist auch gesellschaftlich zu beobachten, wie es der Essay des Philosophen John Gray im Philosophie Magazin 21 Impulse für 2021 verdeutlicht: Je individueller wir leben, desto mehr entfremden wir uns voneinander, was dazu führt, dass wir weniger aufeinander aufpassen (Stichwort: Wachsamer Nachbar gegen Einbrüche), desto mehr setzen wir selbst auf persönliche digitale Überwachungsinstrumente wie Videokameras, um uns dennoch sicher zu fühlen und der Staat ebenso umso mehr Überwachungskameras im öffentlichen Raum einsetzt.
Während es bei hochmotivierten Mitarbeitenden offensichtlich ausreicht, ihnen mithilfe von Frameworks jenseits bekannter Arbeitsstrukturen eine sichere Orientierung zu bieten – wobei die Überwachungsskandale von Amazon oder das Buch The Circle von Dave Eggers uns erahnen lassen, dass es auch in der Hightech-Branche eine ganze Menge an freundlich-paternalistischer Überwachung gibt – braucht es in eher traditionellen Unternehmen ein Umdenken in der Führung, um einen solchen neuen Geist der Zusammenarbeit und Verantwortung auch ohne Überwachung zu etablieren, damit Teams auch ohne klare Strukturen produktiv arbeiten.
Agile Frameworks wie Scrum bieten einerseits einen Rahmen, in dem das Setzen eigener Ziele und freie operative Entscheidungen möglich und gefordert sind, sind jedoch andererseits nicht so frei, dass die Freiheit zum Chaos wird. In Scrum finden tägliche Kurzmeetings als Statusabfrage des aktuellen Arbeitsstands der Mitarbeitenden statt. Damit ist die Freiheit der täglichen Arbeit gewährleistet. Gleichzeitig führt der regelmäßige Abgleich zu einem entsprechenden sozialen Druck durch die Kolleginnen und Kollegen. Ganz ohne Strukturen geht es offensichtlich auch hier nicht. Ohne Vertrauen jedoch auch nicht.
Mit so viel Freiheit sind, zumindest vorübergehend, Menschen überfordert, die dies bislang nicht gewohnt sind. Es ist zumindest denkbar, dass die Gegenwehr gegen Agilitäts- und New Work-Konzepte weniger aus dem Gedanken heraus entsteht, dass neue Konzepte alter Wein in neuen Schläuchen sind – was durchaus der Fall sein kann –, sondern vielmehr aus dem unbewussten Empfinden der Überforderung und der Angst heraus stammt, den Anschluss an das Team zu verpassen. Wer es bislang gewohnt war, jeden Tag die gleichen Leute zu sehen, könnte sich schwer tun, solche Sicherheiten aufzugeben. Oberflächlich sind das Kleinigkeiten. Soziale Verunsicherungen, die sich sicherlich mit der Zeit einspielen werden. Unter der Oberfläche fallen jedoch sicher geglaubte Begegnungen weg, die erst wieder neu geschaffen werden müssen. Damit wird überdeutlich, dass das Thema Beziehungsarbeit und Mitarbeiterbindung ganz nach oben sollte auf die Agenden moderner Unternehmen.
Warum kündigen gute Mitarbeitende?
Mit dieser Frage sollten sich Unternehmen in Zukunft noch mehr als bislang beschäftigen. Schauen wir uns die Ergebnisse aus diversen aktuellen Studien an, kristallisieren sich drei zentrale Hotspots für Kündigungen zusammenfassen: Führung, Arbeitsbedingungen und -kultur sowie persönliche Möglichkeiten der Weiterbildung:
1. Die Führungskraft als Dreh- und Angelpunkt der Mitarbeiterbindung
Kündigungen hängen oft mit den direkten Vorgesetzten zusammen. Für viele Mitarbeitende spielt das Unternehmen, bei dem sie angestellt sind, lediglich in der Bewerbung eine wichtige Rolle. Anschließend hängt ihre Arbeitszufriedenheit mehr oder weniger direkt von dem Klima in ihrem Team oder ihrer Abteilung und damit indirekt von der Team- oder Abteilungsleitung ab, die die Kultur im Team oder der Abteilung nachhaltig prägt. Führung bekommt damit eine zentrale Bedeutung für die Mitarbeiterbindung.
Typische Fragen, die sich Mitarbeitenden kurz vor einer Kündigung stellen, lauten:
Ist meine Führungskraft ein Vorbild für mich?
Ist sie verlässlich und glaubwürdig?
Fühle ich mich ernst genommen?
Finde ich ein offenes Ohr für persönliche Anliegen und berufliche Ideen?
Stellt sich meine Führungskraft bei Fehlern hinter mich?
Steht sie gegen Widerstände von außen für die Abteilung oder das Team ein, wenn es hart auf hart kommt?
Wird konstruktive Kritik wertgeschätzt?
2. Arbeitsbedingungen und -kultur
Werden Ideen von mir im Team wertgeschätzt?
Bekomme ich regelmäßig ein Dankeschön für meine Leistung und meinen Einsatz?
Gehören Erfolge mir oder dem Team und nicht der Führungskraft?
Fühle ich mich regelmäßig überlastet? Es ist verlockend, gute Leute härter arbeiten zu lassen und damit so lange zu überlasten, bis sie kündigen.
Kann ich Beruf und Privatleben gut vereinbaren und wird dies im Unternehmen anerkannt, wenn ich eine gute Work-Life-Balance anstrebe?
3. Persönliche Forderung, Förderung und Weiterentwicklung
Habe ich das Gefühl am richtigen Platz eingesetzt zu sein?
Finde ich Gleichgesinnte, mit denen ich auf Augenhöhe diskutieren und arbeiten kann? Oder werde ich von den Kolleginnen und Kollegen aufgrund deren Einstellung demotiviert?
Wird bei uns nach Leistung oder nach Beziehung befördert?
Werden meine Talente erkannt und anerkannt?
Werde ich in der täglichen Arbeit herausgefordert? Gibt es genügend Freiräume und Unterstützung, um eigene Wege zu gehen und Fehler zu riskieren?
Habe ich die Möglichkeit, mich beruflich und persönlich weiter zu entwickeln?
Mitarbeiterbindung statt Neurekrutierung
Neurekrutierungen kosten Zeit, Geld und Nerven. Stellenanzeigen müssen geschaltet oder aktiv auf die Suche in digitalen Netzwerken gegangen werden. Die Testverfahren sind je nach Größe und Anspruch des Unternehmens unterschiedlich komplex, Vorstellungsgespräche sind aufwändig, insbesondere wenn sie mehrstufig ablaufen und können zu Fehlentscheidungen führen. Das vorhandene Wissen geht verloren. Und bis ein Mitarbeitender perfekt eingearbeitet ist und ins Team passt, kann ein halbes Jahr vergehen. Nicht auszudenken, wenn sich nach der Probezeit herausstellt, dass die eingestellte Person doch nicht optimal auf die Stelle passt.
Tatsächlich wäre es erhellend, die Kosten einer Neueinstellung dem Aufwand von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen gegenüberzustellen. Mit Sicherheit sind die Methoden zur Mitarbeiterbindung langfristig günstiger als Neueinstellungen, zumal es sich hierbei meist um sehr einfache Veränderungen geht: Ein wenig mehr Vertrauen, öfter mal ein Danke, Respekt und Wertschätzung der Leistung von der Führungskraft und am Rande ein paar Teambildungsmaßnahmen, die auch noch Spaß machen.
Daher sollten Neurekrutierungen tunlichst vermieden werden. Der aktuelle Zeitgeist gibt zwar (noch) vor, dass Karrierewillige alle paar Jahre den Job wechseln sollten. Der Wind dreht sie jedoch bereits wieder. Offensichtlich sind der Generation Z (geboren Ende der 90er) Werte wie Sicherheit und Stabilität wieder wichtiger als den Generationen X und Y. Dies zeigt sich in Präferenzen für eine gute Bindung zur Führungskraft, einem unbefristeten Arbeitsvertrag, klare Strukturen, Verantwortlichkeiten und Hierarchien im Job und eine deutliche Trennung von Beruf und Privatleben durch geregelte Arbeitszeiten. Die Arbeit im Homeoffice kommt bei den ganz Jungen tatsächlich und für viele überraschend weniger gut an, wie sich in einer Umfrage von Haufe nachlesen lässt.
Den Jungen ist zwar die Flexibilität in der Arbeit immer noch wichtig. Dieses Bedürfnis muss jedoch nicht automatisch mit einem Jobwechsel verbunden sein. Die Mitarbeiterbindung wird also in Zukunft auf einen Zeitgeist treffen, der wieder mehr Wert auf Kontinuität und Bindung legt.
Noch mehr Beiträge aus den Bunker-Chroniken findet ihr hier.
Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen Büchern.
Über den Autor
Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
Die Wirtschaft beginnt aufzuatmen nach der Krise. Viele Menschen stehen in den Startlöchern, um sich neue Arbeitsplätze zu sichern. Und viele Unternehmen bieten eben diese Jobs an. Darum ist jetzt die Zeit, sich wieder mit dem Thema Bewerbung und Jobsuche auseinanderzusetzen. Doch viele treibt die Frage um: Was hat sich in den letzten Monaten verändert? Bin ich noch up-to-date? Liegen vielleicht durch den erzwungenen Aufschwung der Digitalisierung ganz neue Bedingungen vor?
Bewerbung und Jobsuche – was gehört alles dazu?
Wer sich bewerben will oder muss und wer sich mit dem Thema Bewerbung und Jobsuche beschäftigt, braucht eine gute Basis. Egal ob zum ersten Mal auf dem Arbeitsmarkt unterwegs oder auf der Suche nach Veränderung – als Jobsuchende/r muss man mindestens drei Aufgaben gleichzeitig erledigen.
Man muss den Arbeitsmarkt nach Ausschreibungen, Stellenanzeigen und Jobangeboten durchforsten oder einen geeigneten Arbeitgeber für eine Initiativbewerbung finden.
Bei erfolgter Bewerbung und einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, muss man sich auf eben dieses gut und gewissenhaft vorbereiten und es anschließend auch meistern.
Bewerbung und Jobsuche – unser Angebot von metropolitan
Ratgeber zum Thema Bewerbung
Zu allen Themen breit aufgestellt. Alle unsere Bücher und Ratgeber sind auch als E-Book zum Download erhältlich.
Autorinnen und Autoren zum Thema Bewerbung und Jobsuche
Wenn es um den Arbeitsmarkt, die Jobsuche und das Thema Bewerbung geht, sind unsere Autorinnen und Autoren die absoluten Experten. Hier stellen sie sich vor.
Karriere-Coach und Bestseller-Autor Vincent Zeylmans van Emmichoven hat seine gesamte Kompetenz zum Thema Bewerbung und Jobsuche in einem einzigartigen Online-Seminar „Job-Hunting“ auf vier Stunden komprimiert. Jetzt buchen und mit dem exklusiven Gutschein-Code zusätzlich sparen – alle Infos dazu gibt es hier!
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Unsere Experten in Sachen Bewerbung geben Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Und das nicht nur Einsteigern. Schließlich sind unsere Inhalte auch für Quereinsteiger und Umdenker geeignet. Damit die Jobsuche gelingt!
Unser Experte für Bewerbung und den “verdeckten Arbeitsmarkt” im Podcast Interview
Der Einstieg in das Jahr 2022 erfolgte in der Pandemie. Der Ausstieg war von einer Krise in der Ukraine, Inflation im zweistelligen Bereich, einem Abtauchen der Börsen und einer Entlassungswelle bei Tech-Unternehmen gekennzeichnet. Unser metropolitan-Experte Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven erläutert, wie demografische Aspekte auf den Arbeitsmarkt 2023 einwirken.
Seit 20 Jahren trainiert Vincent Zeylmans van Emmichoven Fach- und Führungskräfte sowie Personen in der Neuorientierung auf vielfältige Weise – ob in Seminaren, Webinaren, Vorträgen oder in seinen erfolgreichen Fachbüchern. Nun hat der Karriere-Coach und Bestseller-Autor seine gesamte Kompetenz in einem einzigartigen Online-Seminar auf vier Stunden komprimiert. Und das Beste daran: metropolitan-Fans erhalten Rabatt!
In den ersten Wochen im neuen Jahr vergeht kaum ein Gespräch ohne die obligatorischen Wünsche für ein „erfolgreiches neues Jahr“. Was aber ist Erfolg? Ein besseres Gehalt? Ein Aufstieg auf der Karriereleiter? Autor Zeylmans über Entscheidungen, Lebensentwürfe und wie unterschiedlich persönlicher Erfolg ausfallen kann.
Das Thema Bewerbung treibt uns regelmäßig den Schweiß auf die Stirn – und denkt man an die Flut an mehr oder weniger hilfreiche Bewerbungsratgeber liegen die Nerven erst recht blank. Aus diesem Grund hat Sandra Gehde, dieses Buch geschrieben, nämlich für alle, die keine Zeit haben, sich stundenlang mit der Frage nach der perfekten Bewerbung zu beschäftigen.
Jahresrückblick: 2022 startete bei uns mit vielen guten Vorsätzen, die im Februar von dem Angriffskrieg auf die Ukraine in den Schatten gestellt wurden. Doch trotz aller Umstände, Krisen und Schwierigkeiten blicken wir auch mit Stolz auf das letzte Jahr zurück. Alle Highlights in unserem Jahresrückblick 2022!
Zeugnisse werden immer vergleichbarer, verlieren die Individualität und unterliegen inflationären Tendenzen. Beim Ausstellen eines Arbeitszeugnisses sollten Sie Wert darauf legen, dass nicht nur Ihre Hauptaufgaben – wie in der Stellenbeschreibung – erwähnt, sondern auch persönliche Erfolge und Leistungen beschrieben werden. Diese individualisieren ein Zeugnis und steigern den Wert.
Karrierecoach Vincent Zeylmans van Emmichoven beleuchtet in diesem aktuellen Beitrag die Chancen auf dem Arbeitsmarkt “nach Corona”. Was muss man beachten? Was sind die Trends? Wie steht es um die Chancen, im Sommer 2021 bei der Jobsuche erfolgreich zu sein?
Das Jahr 2020 übertraf in seiner Unberechenbarkeit – daran besteht kein Zweifel – alle Erwartungen! Was bedeutet das nun aber für den Arbeitsmarkt 2021? Unser Autor und Bewerbungsexperte Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven zeigt auf, wie die Jobsuche 2021 gelingen kann.
In Deutschland mögen wir Sicherheit! Lieber werden Tatsachen zu düster dargestellt, als dass wir uns nachher für zu viel Optimismus entschuldigen sollten. Schwärmerei ist ohnehin verpönt. Diese Beobachtung ist natürlich mit der Tatsache verbunden, dass sich „schlechte Nachrichten“ besser vermarkten lassen als eine positive Berichterstattung.
Oder bedeutet dieser Ausspruch Einsteins nichts anderes als: Wer nicht weiß wohin er will, soll sich nicht wundern, wenn er nirgendwo ankommt. Dieser Ausspruch mag drastisch erscheinen, denn jeden Tag geht die Sonne auf. Also landen wir irgendwo – und vielleicht sind wir ganz zufrieden mit der Führung des Lebens. Es ist aber menschlich, dass wir in Augenblicken der Selbstreflexion überlegen, wie wir unser Leben gestalten möchten. Wir haben Wünsche und Träume, dazu ein Potenzial, diese zu realisieren.
Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! Im heutigen Beitrag beschäftigt sich Michael Hübler mit der Frage, ob die scheinbar völlige Freiheit, die die Digitalisierung teilweise mit sich bringt, immer von Vorteil ist oder ob in bestimmten Situationen Grenzen nicht aus helfen können. Findet gerade eine analoge Konter-Revolution statt?
Die analoge Konter-Revolution
Die Digitalisierung ist allgegenwärtig. Sie schafft Zugänge, die zuvor nicht möglich waren. Die Freiheit, jederzeit und von überall aus zu arbeiten und zu lernen, ist faszinierend. Wie so oft sind die Vorteile einer Technik jedoch gleichzeitig deren Nachteile. Dem komplett Freien fehlen die Grenzen. Und wenn etwas jederzeit machbar und möglich ist, führt dies bisweilen dazu, dass es uns lähmt. Wer Zugriff auf die komplette Musik aus sieben Jahrzehnten hat, weiß oft nicht, was er sich genau jetzt anhören will. Ist die Auswahl zu groß, sind wir überfordert und wählen im Zweifel gar nichts aus.
Studien zur Entscheidungslähmung gibt es viele. Werden wir beispielsweise an einem Marmeladenstand in einem Supermarkt mit drei Sorten konfrontiert, gehen dorthin weniger Menschen als an den Stand mit fünf Sorten. Fünf Sorten überfordern die Kunden jedoch, weshalb letztlich an dem Stand mit drei Sorten mehr Kunden einkaufen.
So sinnvoll kann old school sein
Was bedeutet das für unsere schöne, neue Arbeitswelt? Wenn es für Arbeitszeiten keine Grenzen gibt, wir also ständig mit zu vielen Sorten hantieren müssen, kann uns dies lähmen oder in den digitalen Burn-out treiben. Kein Wunder, dass erfolgreiche Firmen nicht nur auf das digitale Pferd setzen, sondern ebenso analoge Techniken und Zugänge wieder einführen. Bei Google wird meditiert und in agilen Scrum-Teams gibt es nach wie vor Whiteboards oder das haptische Erlebnis, ein handschriftlich ausgefülltes Post-it auf eine Pinnwand zu kleben und später vom To-do-Feld ins Erledigt-Feld zu schieben. Und sich insgeheim dabei zu freuen. Und unser Körper freut sich mit. Denn vermutlich kennen Sie das erleichternde Gefühl, eine Aufgabe von einer To-do-Liste zu streichen oder einen Erledigt-Zettel zu zerreißen, statt lediglich eine erledigte Aufgabe von einer App zu löschen. Selbst der Digitalriese Amazon eröffnete unlängst echte Läden, um ein haptisches Erleben der Waren erfahrbar zu machen.
Interessanterweise führen gerade hochdigitalisierte Unternehmen wieder mehr analoge Elemente in die Arbeit ein. So werden gezielt Laptops und Smartphones in Konferenzen eingezogen und manche Chefs nutzen am liebsten Notizbücher, so richtig old school mit Stift und Papier. Ich persönlich kann dieses Altertümliche gut nachvollziehen. Mein Gehirn funktioniert besser, wenn ich mir mithilfe von Stift und Papier systemische Zusammenhänge zu einem Thema aufzeichne. Mit den richtigen Programmen geht das alles auch digital und oftmals wunderbar kollaborativ. Aber mehr Spaß macht es, wie ich persönlich finde, von Hand.
Unterstützt wird dies durch Erkenntnisse aus der Gehirnforschung: Wer einen Stift in die Hand nimmt, aktiviert sein motorisches Zentrum im Gehirn. Dies wirkt nicht nur stimulierender auf uns, sondern hilft uns auch dabei, uns später an das Geschriebene zu erinnern. In der digitalen Welt verschwimmen unsere Gedanken in der virtuellen Masse. Auf Papier hilft unserem Gedächtnis das Zusammenspiel von Gedanken, Bild und Bewegungen unserer Hand. Sogar das Hören spielt eine Rolle. Neulich stieß ich auf eine Werbung für ein digitales Schreibbrett, das – ähnlich wie beim Auslöser einer Kamera – die Geräusche beim Schreiben für ein besseres Schreibgefühl nachahmt.
Der Mensch, das analoge Wesen
Der Mensch ist und bleibt bei aller digitalen Euphorie ein analoges Wesen. Es gilt folglich genau hinzusehen, welche analogen Nischen wir uns erhalten wollen, nicht nur um menschlich, sondern auch ganz pragmatisch um produktiv und kreativ zu bleiben.
Was also zeichnet das Analoge aus:
1. Analoge Strukturen und Prozesse und Grenzorientierungen
Das Analoge schafft alleine durch das Vorhandensein von begreifbarem Material eine Struktur, um uns in Tätigkeiten weniger verloren zu fühlen. Strukturen erstellen einerseits Grenzen, die uns zeigen, bis wohin wir gehen können – beispielsweise ganz banal bis zum Ende des Papiers – wodurch sie uns nur auf den ersten Blick paradoxerweise kreativer machen. Wer beispielsweise ein klares Ziel als Grenze vor Augen hat, kommt auf mehr Ideen zur Zielerreichung als wenn er sich einfach so ein paar Gedanken machen sollte, wie er sein Leben verbessern könnte. Das Ende des Papiers oder des Whiteboards zwingen uns, innerhalb der Grenzen Lösungen zu finden. Genau diese Verhinderung der Uferlosigkeit führt zu Kreativität, indem sie den Ideen eine Struktur verleiht.
Strukturen können auch Abläufe sein, an denen wir uns entlang hangeln. Der gemeinsam erlebte kreative Prozess im Rahmen eines Projekts mit Brainstorming, Sortierung und der Bewertung der Ideen schafft eine kreativitätsförderliche Spannung. Bin ich gezwungen, meine Ideen zuerst einmal vor den anderen Projektmitgliedern verborgen auf Karten zu schreiben, bevor diese ausgetauscht werden, sorgt diese Begrenzung für einen Freiraum, den ich persönlich kreativ nutzen kann. Solche Begrenzungen sind analog leichter herzustellen als digital, da hier die Gefahr besteht, dass Prozessbausteine ineinander überfließen.
Ebenso verringert die digitale Offenheit die Selbstdisziplin, sich an bestimmte Abläufe zu halten und fördert stattdessen die Sprunghaftigkeit des Menschen. Vieles wird angefangen und wenig zu Ende gebracht. Kein Wunder, dass derzeit viele Menschen darüber klagen, dass es im Homeoffice anscheinend ein zeitverschlingendes Monster gibt.
2. Ganzheitlichkeit
Das Analoge ist anfassbar und damit ganzheitlich erfahrbar. Dies hatten wir bereits an dem einfachen Beispiel mit dem Papier gesehen. Noch deutlicher wird es, wenn wir den Klassiker einer Schallplatte betrachten. Eine Vinyl-Schallplatte wird aus der Hülle genommen, abgepustet, vorsichtig auf den Plattenteller gelegt und anschließend, ebenso vorsichtig, die Nadel auf der Platte positioniert. Das Hören einer Schallplatte ist ein beinahe ehrfürchtiger, ganzheitlich erfahrbarer Vorgang, während das Hören einer MP3 von der Festplatte lediglich ein paar respektlose Mausklicks erfordert.
Gleiches gilt nicht nur für den Umgang mit Objekten. Der Gedanke der Ganzheitlichkeit gilt auch für die Zusammenarbeit im Team. Während im virtuellen Raum die Kollegen und Kolleginnen weit weg sind, erlebe ich sie vor Ort visuell, hörend und sogar riechend. Ich nehme sie damit respektvoll als ganze Menschen wahr und nicht nur als ein paar Zeilen auf einem Bildschirm. Es macht auch einen emotionalen Unterschied, ob ich digital klatschende Hände nach einem Vortrag auf einer Videoplattform verschicke oder ob ich in Präsenz applaudiere oder in einem Team einem Kollegen/einer Kollegin nach einer tollen Präsentation auf die Schulter klopfe.
3. Reibung und Widerstände
Das Analoge schafft Widerstände und damit eine Reibung, die erst überwunden werden will. Dies gilt vor allem im Austausch mit anderen. Während in einer distanzierten, virtuellen Zusammenarbeit offene Konflikte seltener sind, weil sich die Menschen im Zweifel aus dem Weg gehen oder schwierige Themen erst gar nicht ansprechen, sorgt die analoge Nähe für einen Austausch, der zwar ein Konfliktpotenzial mit sich bringt, jedoch durch die Lösung von Missverständnissen zu einer befreienden Kreativität führen kann. Betrachten wir den analogen Austausch genauer, zeigt sich, dass dieser wesentlich feingliederiger ist als sein virtuelles Pendant. In analogen Gesprächen sende ich auch bei unausgereiften Gedanken einen verbalen Testballon. Dieser wird im Gespräch insbesondere mittels körpersprachlicher Rückmeldungen nach und nach verfeinert. Der analoge Austausch wird damit zu einem gemeinsamen Prozess, auf den sich beide Gesprächspartner/innen wagemutig einlassen, ohne zu wissen, was am Ende dabei heraus kommt.
Im virtuellen Austausch gibt die Regel Hop oder Top. Statt sich auf das Wagnis eines Gesprächsprozesses einzulassen, machen sich die Gesprächspartner/innen Gedanken über die Reife und Güte ihrer Äußerungen:
Muss das wirklich geklärt werden?
Wird wird meine Frage ankommen?
Klingt das nicht zu banal?
Oder führt meine Äußerung am Ende zu Missverständnissen und Konflikten, die sich online schlecht klären lassen?
Dass wir in einer Zeit der politischen Korrektheit und bisweilen absichtlichem Missverstehen leben, macht es nicht leichter. Ein misslungener Scherz oder eine vermeintlich dumme Frage kann in einer analogen Welt leicht zurückgenommen und erklärt werden. In der virtuellen Welt kann dies zu emotionalen Scherbenhaufen führen, die sich nur schwer wieder reparieren lassen.
Fazit
Dass Unternehmen nicht um die Digitalisierung herumkommen, ist eine Tatsache. Wer in unserer modernen Welt mithalten will, muss auch im Internet präsent sein und intern ebenso seine Prozesse digitalisieren, beispielsweise Personalauswahlverfahren oder Weiterbildungen. Auch an einem Einsatz von KI und Algorithmen kommen wir kaum vorbei, und sei es um die Mitarbeiter/innen zu entlasten. Dabei stellt sich die Frage, welche Teile der Arbeit oder Bausteine in einem Arbeitsprozess am sinnvollsten digital ablaufen und welche analog bleiben sollten. Beispielsweise sind in einem kreativen Entwicklungsprozess analoge Vorgehensweisen in der Regel ideal dafür geeignet, erste Ideen zu bekommen und grobe Visionen zu entwickeln, während digitale Prozesse sich für Verfeinerungen und Detailarbeiten anbieten.
Bei der Umsetzung einer Digitalstrategie ist es folglich ebenso sinnvoll, die Vorteile des Analogen als Entscheidungskriterium zu berücksichtigen:
Struktur und Grenzziehungen
Wie viel Struktur braucht es für eine bestimmte Tätigkeit?
Wann im Rahmen eines Prozesses oder Projekts braucht es mehr Struktur, wann weniger?
Wofür braucht es klare Strukturen und Grenzziehungen?
Wie lässt sich dies digital oder analog ablichten?
Braucht es im Digitalen klarere Grenzziehungen? Wenn ja, welche?
Ganzheitlichkeit
In welchen Momenten unserer Arbeit ist Ganzheitlichkeit wichtig?
Wie viel Erlebensqualität sollte der Kunde erfahren?
Wann reicht die digitale Präsentation eines Produkts?
Wann und warum sollte der Mitarbeiter seine Tätigkeit analog erleben?
Wie viel Erleben brauchen Fortbildungen?
Wissen lässt sich digital vermitteln. Doch wie sieht es mit Coaching-Elementen und Selbsterfahrungen in Trainings aus?
Reibung und Widerstände
Wie viel Reibung ist notwendig für eine bestimmte Tätigkeit?
An welchem Punkt in einem Projekt oder Prozess sind Widerstände besonders wichtig?
Wofür sind Widerstände wichtig?
Was erhoffen wir uns davon?
Wie hoch ist die Gefahr, in der digitalen Ferne Konflikten aus dem Weg zu gehen?
Wann sollten wir uns in Konflikte begeben?
Und was wollen wir dabei klären?
Noch mehr Beiträge aus den Bunker-Chroniken findet ihr hier.
Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen Büchern.
Über den Autor
Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! Diesmal geht es darum, sich trotz räumlicher Distanz und digitalem Arbeitsumfeld bei der Führungskraft in Szene zu setzen, das eigene Potenzial gewinnbringend zu präsentieren und selbst im Homeoffice Aufstiegschancen auszubauen. Es geht um Selbstmarketing.
Selbstmarketing und Karriere machen in einer digitalen Welt
Das Problem
Während die Selbstempfehlung in einem Unternehmen für höhere Weihen früher anhand von Gesprächen am Rande eines Meetings oder über die eigene Präsenz stattfand, stellt sich die Frage, wie ich mich meinen Vorgesetzten präsentiere, wenn ich diesen vor allem virtuell begegne. Es gilt also, neue Wege des Selbstmarketings in digitalen Zeiten zu erkunden.
Drei verschiedene Karrieretypen
Karriereambitionierten stehen im Wesentlichen drei Optionen zur Verfügung:
Die dominante Variante: Ein selbstbewusster Mensch setzt sich in Meetings in Szene oder empfiehlt sich der Führungskraft als neue Projektleitung. Er hält seine Augen und Ohren offen, um schnell und gezielt seine Chancen zu ergreifen. Das wirkt bisweilen dominant und vielleicht sogar arrogant, zeigt jedoch, dass hier jemand ist, der sich als Teamleitung auch gegen Widerstände durchsetzen und seinen Mitarbeitenden unangenehme Wahrheiten vermitteln kann.
Die emotional und sozial kompetente Variante: Eine Option, die im Vergleich zur dominanten Variante eher, aber natürlich nicht nur von Frauen genutzt wird. In diesem Fall drängt sich die Person, die sich für eine höhere Position empfehlen will, nicht auf, sondern glänzt durch leise, aber kluge Kommentare in Meetings und nutzt den Smalltalk im Gang oder in der Teeküche, um sichtbar zu werden. Zudem haben solche Menschen ein offenes Ohr und das beratende Verständnis für die Chefin und ihre Nöte. In diesem Fall präsentiert sich die Person nicht als absolute Nummer 1 für eine Leitungsposition, sondern empfiehlt sich für perfektes Teamwork mit dem Chef. Während eine dominante Person den Vorteil hat, sich im Zweifelsfall auch alleine durchkämpfen zu können und mit Sicherheit krisenfest ist, sind emotional-kompetente Personen menschlich absolut integer und verlässlich.
Die leistungsorientierte Variante: Die dritte Variante schließlich zeichnet sich durch Leistungen aus. Diese Menschen wirken weniger über ein starkes Auftreten oder Beziehungspflege und Kommunikation, sondern über die konkreten Ergebnisse ihrer Arbeit. Wer qualitativ Hochwertiges abliefert, muss sich selbst nicht unbedingt als Person in Szene setzen. Man muss allerdings der Fairness halber erwähnen, dass ausschließlich leistungsorientierte Personen nicht unbedingt Karriere machen. Und wenn doch, fehlen ihnen häufig das Durchsetzungsvermögen und die soziale Führungskompetenz, die sie dann bräuchten.
In analogen Zeiten gab es für alle drei Varianten gute Lösungen. Doch was passiert im Homeoffice? Für die Leistungsorientierten verändert sich nicht viel. Qualität lässt sich auch im Homeoffice zeigen. Und so manchen eigenbrötlerischen Personen wird es gerade recht kommen, sich endlich voll und ganz ohne Störungen auf die Arbeit konzentrieren zu können. Damit besteht jedoch die Gefahr, dass in der nächsten Beförderungsrunde zur Teamleitung genau die bevorzugt werden, deren Arbeit am besten sichtbar wurde. Und dies sind auf Distanz nun einmal nicht die Durchsetzungsstarken oder Empathischen, sondern die Leistungsmenschen.
Das ist nicht automatisch schlimm. Es stellt sich nur die Frage, ob es damit auch die Richtigen trifft? Denn eine ausgezeichnete Fachleistung sollte ein Kriterium für Fachleute sein. Die Leitung eines Teams erfordert andere Qualitäten. Dieses Thema ist uralt, könnte sich jedoch im Zuge der virtuellen Zusammenarbeit zu einem größeren Problem auswachsen, insbesondere wenn Führungskräfte Empfehlungen über Mitarbeitende abgeben sollen, deren Führungsqualitäten sie kaum einschätzen können.
Wie sich in digitalen Zeiten Karriere machen lässt
Was also können die anderen beiden Personengruppen unternehmen, um sich mit ihren speziellen Kompetenzen sichtbarer zu machen? Die eigene Kachel lässt sich schließlich nicht vergrößern. Und sich besonders kraftvoll in Szene zu setzen, wirkt vor Ort, wenn es nicht übertrieben wird, verzeihlich bis imponierend. Eine dominante Präsenz im Online-Meeting ist hingegen meist peinlich bis rüpelhaft.
Den emotional Kompetenten hingegen fehlen die Smalltalk-Gelegenheiten und die kleinen Gesprächsrunden am Rande eines Meetings. Gelegenheiten dem Chef ein offenes, empathisches Ohr zu leihen, lassen sich nicht planen. Sie werden situativ wahrgenommen anhand einer Mimik oder Stimmung, ohne sich jedoch aufzudrängen oder entstehen aus einer lockeren Runde. Online erscheint so etwas beinahe unmöglich. Kein Wunder, dass sich manche Führungskräfte derzeit im Homeoffice allein gelassen fühlen.
Worum geht es also?
Neben einer guten Leistung, die sich wie erwähnt auch online zeigen lässt, geht es darum, sich auch auf Distanz als unverzichtbar zu erweisen, die eigenen Ideen charmant zu präsentieren und Kontakte zu pflegen. All das ist auf Distanz zumindest ungewohnt.
Selbst nach Corona werden wir zwischen Homeoffice und Großraumbüro hin- und herpendeln. In einer idealen Zukunft könnten wir im Homeoffice arbeiten und im Großraumbüro Beziehungen pflegen, im Team kreative Brainstormings abhalten und uns selbst präsentieren. Damit wäre eigentlich alles wieder in bester Ordnung: Im Homeoffice wird Leistung gezeigt und vor Ort kommen die anderen beiden Typen auf ihre Kosten.
Aber seien wir ehrlich. Ganz so ideal wird es zumindest in naher Zukunft nicht kommen. Stattdessen wird Hektik einkehren, wenn sich die Menschen vor Ort in einem mehrtägigen Rhythmus treffen. Missverständnisse müssen geklärt, Konflikte ausgeräumt, Pläne abgeglichen werden. Es wird wohl noch einige Zeit dauern, bis wir zu einem solchen Idealmodell kommen. Es könnte sein, dass in der Zwischenzeit zumindest der Dominante auf seine Kosten kommt. Für sozial und emotional Kompetente wird es in einer solchen neuen Arbeitswelt eher wenig Raum geben.
Genau für diese Gruppe gilt es folglich Lösungen zu suchen, um in der neuen Hektik nicht abgehängt zu werden. Gehen wir es pragmatisch an. Die Diplom-Psychologin Dr. Karin von Schumann und die Marketingexpertin Dr. Mirjam Jentschke stellen im Managerseminare-Magazin von Juni 2021 ein ursprünglich aus dem Marketing stammendes Modell vor, das auch im Selbstmarketing als gute Blaupause dienen kann, die sogenannte Employer Experience Journey in Anlehnung zur ursprünglichen Customer Experience Journey (nicht zu verwechseln mit der Employee Experience Journey). Ein Modell, das ich als grobe Orientierung nutze und auf die spezielle Situation des internen Selbstmarketings übertrage. Denn bei Selbstmarketing denken wir zuerst einmal an die Kontaktaufnahme zu neuen Arbeitsgebern.
In einer Welt, in der sich Führungskräfte und Mitarbeitende aufgrund von Homeoffice und Großraumbüro voneinander räumlich und zeitlich entfernen, gilt es jedoch, sich selbst immer wieder ins Gespräch zu bringen. Während früher das Selbstmarketing zumindest teilweise mit der Einstellung abgehakt werden konnte bzw. Mitarbeitende mit Karriereambitionen und einem guten Gespür für Situationen und Gespräche sich mehr oder weniger darauf verlassen konnten, aufzusteigen oder zumindest wussten, was sie tun mussten, stehen diese nun vor einer großen weißen Wand mit vielen Fragezeichen und wenigen Antworten.
Der Grundgedanke eines internen Selbstmarketingmodells nach dem Vorbild der Employer Experience Journey ist weniger die knallige Selbstpräsentation, sondern die Frage, was der Chef oder die Chefin braucht. Womit ich also ihm oder ihr behilflich sein kann? Genau dieser Hilfsgedanke erleichtert es emotional kompetenten Menschen, sich selbstbewusst zu präsentieren. Sie tun es schließlich nicht für sich selbst, sondern für jemand anderen.
Das interne Selbstmarketing lässt sich dabei in fünf Phasen aufteilen, die wir mit den Aufgaben “Kompetenzen sichtbar machen” und “Sich präsentieren” verbinden können. In einer neuen Arbeitswelt funktioniert dies am sinnvollsten in einem Wechselspiel aus digital und analog:
1. Analoge Kennenlernphase
Führungskraft und Mitarbeitende lernen sich kennen. In der Kennenlernphase ist es wichtig, vorsichtig zu klären, was meine Führungskraft für ein Typ ist und wie ich mich entsprechend einbringen sollte. Werden Sie aktiv, gehen direkt auf Ihre Führung zu und bitten um ein Einzelgespräch, am besten analog. Sollte dies nicht funktionieren, dann per Telefonat oder Videokonferenz. Chefs fühlen sich im Homeoffice oft ebenso alleine wie ihre Mitarbeitenden. In der Regel freuen sie sich über aktive Mitarbeitende. In diesem Gespräch erfahren Sie alles, was Sie wissen müssen, um Ihre Führung gut zu unterstützen. Dabei geht es wie bereits erwähnt nicht darum, sich selbst zu präsentieren, sondern sich empathisch einzufühlen, um zu erkennen, was Ihre Führungskraft am dringlichsten braucht. Immerhin sollte jeder Mitarbeitende aus einem bestimmten Grund eingestellt worden sein. Diesen Grund gilt es herauszufinden oder zu erfragen. Zur Vorbereitung der Kennenlernphase ist es hilfreich, sich einige Fragen zu stellen:
Ist meine Führungskraft eher leistungs-, dominanz- oder sozial orientiert?
Worauf legt sie bei ihren Mitarbeitenden wert? Eher auf Leistung, Durchsetzungskraft oder Empathie?
Welche Erwartungen an Mitarbeitende lassen sich davon ableiten?
Welche Aufgaben und Herausforderungen müssen gemeistert werden?
Wo liegen meine Stärken im Hinblick auf diese Aufgaben?
2. Digitale Arbeitsphase
Die ersten Arbeitsaufträge werden übernommen. In dieser Phase lassen sich Aufträge freilich nicht ablehnen. Folglich geht es darum, herauszufinden, wie – auch im Falle eines weniger attraktiven Auftrags – das beste daraus gemacht wird und wie Sie sich mich hier am sinnvollsten mit Ihren Kompetenzen einbringen. Haben Sie erkannt, womit Sie Ihrer Führungskraft das Leben erleichtern können, wissen Sie auch, was Sie tun müssen: Qualität abliefern, das Team zusammenhalten, konstruktive Kritik üben, Ideen einbringen, den Chef oder die Chefin unterstützen, Details ausarbeiten, große Ideen auf den Punkt bringen usw.
Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen. Vielleicht haben Sie eine Chefin, die besonders kreativ ist, aber jemanden braucht, der sie erdet. Oder Sie haben einen Chef, der eine Art Dolmetscher braucht, wenn er mit seinem Team spricht. Finden Sie Ihre Rolle und tun, was nötig ist, aber immer mit Respekt.
3. Analoge Austauschphase
Durch die Zusammenarbeit werden Erfahrungen gemacht und ausgetauscht. In der Arbeitsphase erarbeiten Sie sich den Respekt, den Sie nun brauchen, um mit Ihrer Führungskraft ins Gespräch über Erfolge oder Misserfolge zu gehen. Diese Phase können wir als den Kern des Prozesses bezeichnen. Denn hier geht es entscheidend darum, nicht nur sich und seine Arbeit zu präsentieren, sondern auch erste Rückmeldungen zu geben über eventuelle Verbesserungen. Eine gute Kollaboration besteht aus einem ehrlichen Austausch. Dazu ist es essenziell zu erkennen, welche Rückmeldungen meiner Führungskraft einen echten Mehrwert bringen und welche eher meinem eigenen Ego geschuldet sind.
Noch einmal: Es geht nicht um mich, sondern darum, meiner Führung das Leben zu erleichtern und die gemeinsame Qualität in der Arbeit voranzubringen. Während die Arbeitsphase gut im Homeoffice und auf Distanz funktioniert, braucht es in der Austauschphase eine Sensibilität, die sich leichter in einem direkten Austausch herstellen lässt. Diese Kernphase eignet sich daher ideal für einen entdigitalisierten Austausch, sofern dies möglich ist.
4. Digitale Präsentationsphase
Ist die Phase des Austauschs zufriedenstellend abgeschlossen, kann auch wieder gut auf Distanz zusammen gearbeitet werden. In dieser Phase steht die Führung vor der Situation, eine weitere Aufgabe delegieren zu müssen und fragt sich, wer diese übernehmen könnte. Es geht also darum, sich für prestigeträchtige Aufgaben zu empfehlen. Wurde in der vorhergehenden Phase ein gutes Vertrauen aufgebaut, sollte es auch hier gelingen, sich gut in Szene zu setzen.
Die Austauschphase ist zwar der Knack- und Wendepunkt in der Zusammenarbeit, da sich hier zeigt, inwiefern Ihre Führungskraft offen für Ihre Rückmeldungen ist und wie gut Ihre eigenen emotionalen und sozialen Kompetenzen ausgebildet sind. In der Präsentationsphase gilt es jedoch, insbesondere auf Distanz, gedanklich vorwegzunehmen, welche Aufgaben als nächste anstehen und inwiefern Sie dafür geeignet sind. Sollten Sie sich unsicher sein, können Sie ab und an nachfragen, was geplant und ob hier eine spannende Aufgabe zu erledigen ist, bei der Sie sich und Ihre Kompetenzen perfekt einbringen können.
5. Analoge Aktivierungsphase
Für den Abschluss geht es darum, Ihrer Führungskraft aktiv Ihr Herzensprojekt zu vermitteln. Da dies nicht automatisch auf offene Ohren stoßen wird, bietet es sich an, dies in einem analogen Treffen zu verhandeln. In der letzten Phase geht es folglich darum, die eigene Kreativität und Innovationskraft spielen zu lassen und eigene Projekte anzubahnen, von denen die Führungskraft noch nicht einmal wusste, dass sie sie brauchte.
Ergänzend kommt noch eine Kompetenz hinzu, die nicht direkt zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden zum Tragen kommt, allerdings für jede zukünftige Team-, Projekt- oder Abteilungsleitung von unschätzbarem Wert ist: Kontakte knüpfen und andere Teammitglieder unterstützen. Dies ist digital sogar einfacher als vor Ort, da es sich über den Austausch auf Wissensplattformen und Expertennetzwerke leichter herausfinden lässt, wer welche Hilfe benötigt und wer welche Kompetenzen mitbringt. Damit kann ich Hilfe gezielter anbringen und mir die Dankbarkeit der Kolleginnen und Kollegen sichern oder auch Kompetenzen ausfindig machen und diese als Netzwerker weitervermitteln.
Die Arbeit im Homeoffice führt häufig zur Isolierung und Vereinzelung. Wer jedoch stringent an seinem Netzwerk arbeitet, punktet nicht nur in Sachen Karriere, sondern baut sich auch die Unterstützung im Team auf, auf die er sich verlassen kann, wenn es tatsächlich zu einer Beförderung kommt.
Noch mehr Beiträge aus den Bunker-Chroniken findet ihr hier.
Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen Büchern.
Über den Autor
Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
Als erfolgreicher Mediator und Coach ist Bestseller-Autor Michael Hübler üblicherweise viel unterwegs, um Führungskräfte zu schulen oder Vorträge zu halten. Doch wie viele Selbstständige ist er nun ebenfalls ins Homeoffice verbannt und beschäftigt sich mit der Berichterstattung zur aktuellen Situation. Und was macht ein Autor, der an den Schreibtisch gefesselt ist und plötzlich “zu viel” Zeit hat? Natürlich – er schreibt! Diesmal geht es um den Diversität-Gedanken und welches Konfliktpotential Diversität mit sich bringt.
Das Konfliktpotential des Diversität-Gedankens
Diversität hat viele Vorteile
Diversität ist in aller Munde und grundsätzlich eine feine Sache, weil sie in der Lage ist, komplexe Situationen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten – und nur so sind nachhaltige Entscheidungen zu treffen. In meinem Buch “Die Bienenstrategie” beschreibe ich eingehend die Vorteile der Diversität, wobei es mir wichtig ist, damit nicht nur verschiedene Geschlechter, Lebensphasen, ein unterschiedliches Alter oder die sozio-kulturelle Herkunft zu bezeichnen, sondern auch verschiedene sich ergänzende Menschentypen.
Selbst die Diversität ist divers, was Diskussionen einerseits spannend und bereichernd macht, andererseits auch manchmal schwierig. Nichtsdestotrotz ist es – da sind sich die meisten Unternehmen wohl einig – unabdingbar, in einer sowohl globalisierten als auch komplexen Welt möglichst viele Perspektiven einzunehmen. Vor allem um diverse Kundenperspektiven zu berücksichtigen und damit zum einen nicht nur wenig anzuecken, sondern auch viele potentielle Wünsche vorwegzunehmen. Eine Kreativ-Methode wie Design-Thinking, die implizit beinhaltet, sich Personas als Kundenbeispiele auszudenken und Produkte oder Dienstleistungen aus deren Sicht zu erforschen, funktioniert erst dann richtig gut, wenn sie sich unterschiedliche Sichtweisen nicht erst künstlich „aus der Nase zaubern“ muss, sondern bereits im Entwicklungsteam Vertreter/innen der entsprechenden Sichtweisen vorhanden sind. Ein potentielles Team aus lauter männlichen 30-jährigen, autofahrenden, kinderlosen Ingenieuren vertritt nun einmal eine bestimmte Sicht auf die Welt. Während eine Alleinerziehende, ein Mensch mit Migrationshintergrund, der Vater einer kinderreichen Familie oder ein älterer Mensch logischerweise andere Sichtweisen einnehmen.
Ein Gruppenzugehörigkeits-Sein schafft Konflikte
Soweit kurz und knapp die Vorteile der Diversität in Unternehmen. Kommen wir nun zum Titel des Artikels und damit zu den angesprochenen Schattenseiten. Die große Gefahr der Diversität in Unternehmen lässt sich als Spiegelphänomen einer identitären Gesellschaft betrachten. Wir leben mittlerweile in einer Welt, in der vielen Menschen in Diskussionen das Sein ihres Gegenübers wichtiger ist als das, was er oder sie tut. Dass dem so ist, ist zuerst einmal eine gute Nachricht. Denn das eigene oder fremde Sein wichtig zu nehmen, könnte von einer hohen Wertschätzung zeugen.
Sind Menschen jedoch zu sehr mit dem Sein beschäftigt, erhöht dies ihre Konfliktbereitschaft. Sie ernähren sich dann nicht mehr vegan oder vegetarisch, sind alleinerziehend, haben einen Migrationshintergrund, sondern sind Veganer, Vegetarier, alt oder jung, männlich oder weiblich usw. Sie ziehen aus ihrem Sein einen gewissen Stolz. Das Sein bezieht sich damit weniger auf einzelne Personen oder deren Kompetenzen im Tun, sondern auf die stolze Zugehörigkeit zu einer Gruppe, die auf der einen Seite klare Wertvorstellungen bis hin zu Klischees vermittelt und zu der ich mich auf der anderen Seite im Falle eines Konfliktes solidarisch zeigen möchte. Betonen wir dieses Gruppenzugehörigkeits-Sein in zu hohem Maße, verstärken sich auch die Abgrenzungen zu anderen Gruppen.
Konfliktpotential der Diversität für Unternehmen
Die Gefahr einer identitären und bisweilen auch ideologischen Bestrebung der Abgrenzung gegen andere Gruppen, die wir aus der Gesellschaft kennen, ist in Unternehmen glücklicherweise geringer, da hier der direkte und regelmäßige Austausch untereinander in der Regel einige Konfliktpotentiale abfedert. Kommunizieren wir jedoch auf Distanz oder befinden uns in einem sehr großen Unternehmen, ist dieses spalterische Potential durchaus vorhanden, wenn es heißt: Die wird nur genommen, weil sie eine Frau ist. Oder: Der wird nur genommen, weil wir noch jemanden brauchen, um eine bestimmte Quote zu erfüllen.
Gute Kommunikation entscheidend
Wie eingangs erwähnt: Die Vorteile, eine Person gerade wegen ihrem sozio-kulturellen Hintergrund ins Team zu holen, liegen auf der Hand. Dennoch sollten Unternehmen ebenso auf dem Schirm haben, dass sich damit eventuell bislang privilegierte Gruppen oder Personen, die sich um solche Themen bisher zumindest keine Gedanken machen mussten, nun benachteiligt fühlen. Das Thema totzuschweigen im Sinne von „Wir wollen uns nun einmal divers aufstellen und damit Ende der Diskussion” macht die Meckerer vielleicht mundtot. Das Thema ist damit jedoch nicht vom Tisch. Besser wäre es, offen anzusprechen, warum es wichtig ist, dass eine bestimmte Person mit ins Team soll und dass das sowohl mit ihrer Herkunft und ihrem sozio-kulturellen Hintergrund zu tun hat, als auch mit ihren ganz persönlichen Kompetenzen. Darin spiegelt sich genau das wieder, was mit der Sprachregelung “Mensch mit …-Hintergrund” verdeutlicht werden soll. Es zählen der Mensch und der Hintergrund.
Gleichzeitig kann eine Überbetonung des Seins eine Opfermentalität im Unternehmen fördern. Der Kampf um Aufmerksamkeit und Privilegien erfolgt heutzutage nicht nur über Leistung, sondern auch über Benachteiligungen. Wird Respekt lediglich für das eigene Sein beziehungsweise die Zugehörigkeit eingeklagt, entsteht eine Schieflage. Dann ginge es nicht mehr darum, voneinander zu lernen und gemeinsam mehr zu erreichen, sondern darum, sich am kleinsten gemeinsamen Nenner zu orientieren. Schlimmstenfalls entsteht ein Neid in beide Richtungen: Die einen neiden den anderen ihre Zugehörigkeit, aufgrund derer sie sich vermeintlich nicht anstrengen müssen, um Anerkennung zu erhalten, und haben Angst davor, alte Privilegien aufgeben zu müssen. Die anderen neiden den einen ihre alten Privilegien und bringen nun ihr bislang unterprivilegiertes Sein als Waffe in Stellung. Damit ist beiden Seiten nicht geholfen.
Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie Unternehmen damit umgehen sollten, wenn sie realisieren, dass bei ihnen eine doppelte Opferkultur entsteht. Die ehemals Privilegierten oder Sorglosen zurecht zu stutzen ist schwierig, da damit neue Konfliktpotentiale entstehen. Die Neu-Privilegierten ausnahmslos zu fördern, forciert womöglich bereits vorhandene Opfermentalitäten noch mehr, wenn das Motto lautet: Der am meisten Benachteiligte muss sich am lautesten beklagen, um unterstützt zu werden. In einer solchen Kultur kann niemand gewinnen.
Es geht folglich auch hier darum, die eigene Diversität und die damit eventuell verbundene Benachteiligung nicht als Waffe zu akzeptieren, sondern ebenso auf positive Aspekte der Qualität und der Arbeit im Zusammenspiel mit den Kolleginnen und Kollegen zu achten – beziehungsweise den gesamten Menschen zu sehen, um Stigmatisierungen zu vermeiden, die ja verhindert werden sollten. Es geht auch hier darum, Chancengleichheit herzustellen und gleichzeitig die Leistung jedes/r Einzelnen zu betrachten. Darin liegt jedoch auch die Möglichkeit einer echten, von Zugehörigkeiten unabhängigen Gleichberechtigung.
Eine oberflächliche Diversität verhindert echte Lösungen
Dass Sprache Wirklichkeit schafft, ist eine bekannte Tatsache. In diesem Sinne spiegelt Sprache nicht nur die aktuellen Verhältnisse wieder, sondern bereitet auch neue Verhältnisse vor. Bereits der Versuch, mit neuen sprachlichen Regelungen diesem Phänomen gerecht zu werden, ist ein Schritt zu einer Kultur der Gleichbehandlung. Auch wenn wir dies vermutlich niemals erreichen werden, da der Mensch zu etwa 50% von Natur aus ungleich ist, was seine Schnelligkeit, Klugheit, Aggressivität, sprachliche Gewandtheit und rhetorischen Fähigkeiten oder sein Charisma angeht. Eine vollkommene Gleichheit herzustellen wäre auch nicht Sinn der Sache. Denn dann würde man den eingangs beschriebenen Diversitätsgedanken seiner Vorteile berauben.
Denn wer gleich ist, nimmt die gleichen Sichtweisen ein. Es kann ja nicht darum gehen, die Leisen lauter zu machen und die Lauten leise, die Alten jung und die Jungen alt oder die Männer weiblicher und die Frauen männlicher, damit sich beide in der Mitte treffen. Man soll vielmehr die jeweiligen Qualitäten erkennen und erhalten und sich auf einer neuen Ebene der Gemeinsamkeiten treffen. Dies lässt sich mit gemeinsamen Zielen, Visionen oder Missionen erreichen. Aus diesem Grund sind in divers aufgestellten Unternehmen Leitbilder, auf die sich alle einigen können und wollen, noch wichtiger als mit einem homogenen Mitarbeiterstamm.
Diversität als Ablenkung
Die Beschäftigung mit Diversitätsthemen und Sprachregelungen kann jedoch auch dazu führen, dass weniger Zeit für andere Themen übrig bleibt. Mehr noch: Wer sich hauptsächlich um Sprachregelungen kümmert, verdeckt häufig echte Lösungen für Probleme. Wird wie in einem Video aus der Comedy-Serie “Kroymann” (YouTube-Video) nach einem Ausländer im Unternehmen gesucht, um sich ein Diversity-Image zu geben, „weil das heutzutage jeder braucht“ und werden gleichzeitig Bezeichnungen gegendert, „weil das als Zeichen für die Kundinnen und Kunden notwendig ist“, führt dies noch lange nicht zu einem echten Wandel der Geisteshaltung im Unternehmen. Ob es sich manche Unternehmen zu leicht machen, indem sie ein paar Schildchen austauschen oder ob eine Veränderung von Bezeichnungen langfristig tatsächlich zu einer Veränderung der Wirklichkeit führt, mag jede/r für sich selbst beantworten.
Verteilung der Kompetenzen
Vor diesem Hintergrund erscheint auch die Debatte, wer sich um welche Themen kümmern sollte, in einem anderen Licht. Auf der einen Seite progagiert man im Zuge der Cancel Culture, dass man fremde Kulturen nicht okkupieren darf. Ein Mann sollte sich nicht um Frauenthemen kümmern und unterprivilegierte Minderheiten sollten von eben solchen vertreten werden, wie in der Debatte um die geplante Übersetzung des Inaugurationsgedichts von Amanda Gorman durch die Holländerin Marieke Lucas Rijneveld (siehe SZ-Artikel) deutlich wurde. Abgesehen davon, dass damit jede Gruppe in ihrer Filterblase eingeschlossen bleibt und die Empathie für andere Gruppen nicht geschult wird – was letztlich zu einer Entsolidarisierung und damit Erhöhung des Konfliktpotentials im Unternehmen führt –, kümmern sich schlimmstenfalls Unterprivilegierte um “Unterprivilegiertenthemen” und eben nicht um die prestigeprächtigen Themen der Mehrheit. Drastischer formuliert: Während Frauen sich mit Gleichberechtigungsthemen beschäftigen oder im Gleichstellungsbüro „geparkt“ werden, machen die Männer Karriere.
Lösungsansatz zum Konfliktpotential der Diversität
Unternehmen brauchen folglich eine Klammer, die alles zusammenhält: Die diversen Gruppenzugehörigkeiten ebenso wie die Individualität jeder einzelnen Person. Dies erreichen sie mit einer glaubhaften Vision und Mission oder einem Leitbild der Diversity, das nicht von oben herab gepredigt, sondern tatsächlich gelebt wird. Wer weiß, was alle im Unternehmen miteinander verbindet und dass jede/r, egal mit welchem Hintergrund und mit welcher Persönlichkeit gebraucht wird, kann auch seine eigenen Befindlichkeiten zeitweilig hinten anstellen und auf der Basis dieser Zivilität respektvoll miteinander umgehen.
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Weitere Themen rund um “New Work” beschäftigen Michael Hübler auch in seinen Büchern.
Über den Autor
Michael Hübler ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.
