Bei strahlendem Sonnenschein öffneten wir zum Welttag des Buches unsere Türen, um allen Interessierten einen kleinen Einblick in den Verlag und die Verlagswelt zu gewähren.
Trotz – oder vielleicht auch gerade wegen – des schönen Wetters folgten zahlreiche Besucher unserer Einladung. Darunter waren auch 14 bayerische Booktuber und Blogger. Die Besucher*innen genossen eine Führung durch unser Verlagsgebäude an der Donau, um zu erfahren: Wie entsteht ein Buch?
Einblick in den Verlag
Nach einer kurzen Einführung zur Geschichte des Walhalla Verlags, seinen wesentlichen Tätigkeitsfeldern und Zielgruppen, zeigten die Kollegen aus den unterschiedlichsten Abteilungen den typischen Werdegang eines Buches– vom Lektorat zur tatsächlichen Herstellung bis hin zu Marketing und Vertrieb.
Im Lektorat skizzierte zunächst unsere Kollegin Barbara Bayer den Entstehungsprozess unserer juristischen Fachliteratur. Dabei ging sie intensiv auf die Kernaufgaben eines Lektors ein. Dazu gehören Ideen- und Titelfindung, Autorenakquise, Manuskriptbearbeitung, Produktentwicklung – vom rohem Word-Dokument zum druckfertigen Manuskript.
Als aktuelles Beispiel für Produkt- und Programmentwicklung stellte Lektorin Melanie Krieger dazu unser neues Sachbuchprogramm von metropolitan vor.
Digitalisierung wird GROß geschrieben
Dass wir als moderner Verlag nicht nur Fachinformationen zwischen zwei Buchdeckeln pressen, sondern im Zeitalter der Digitalisierung auch Wissen in elektronischer Form zu Verfügung stellen, zeigte Sonja Hassler, die unsere Besucher mit unserer breiten Palette an elektronischen Medien wie E-Books, Apps und Online-Dienste überraschte.
In der Herstellungsabteilung gewährte Christian Gallmeier einen Einblick in die verschiedenen Produktionswege der diversen Medienformen unseres vielfältigen Programms. Er stellte unterschiedliche Materialien und Veredelungstechniken vor und erläuterte die typische Prozesskette.
Anschließend ging Simone Fröhlich auf die unterschiedlichsten Marketingmaßnahmen ein – vom klassischen Werbebrief, zu Anzeigen, Newslettern und Prospekten. Abschließend brachte ihnen Oliver Hums die klassischen sowie die neuen Vertriebskanäle näher.
Was zum Mitnehmen
Zu guter Letzt konnten die Besucher*innen Give-aways und ein brandneues Buch des metropolitan-Programms in eine schicke Tasche packen. Und nach einer kurzen Erfrischung verabschiedeten sie sich wieder.
Es war uns eine große Freude, allen einen Einblick in den Verlag geben zu können und wir hoffen, sie hatten ebenso Spaß wie wir!
Zum Welttag des Buches 2018 öffnen wir unsere Pforten, stellen den Verlag vor und beantworten alle Fragen rund um Bücher und Inhalte: #verlagebesuchen
Wie entstehen Inhalte? Wie wird aus einer Idee ein gedrucktes Buch? Und was ist mit E-Books und Apps? Was genau macht ein Lektor und wozu gibt es eine Herstellung? Alle diese Fragen und vieles mehr beantworten wir bei einer spannenden Führung durch den WALHALLA Fachverlag.
#verlagebesuchen bei metropolitan
Wer mehr erfahren möchte, der ist am Samstag den 21. April beim WALHALLA Verlag genau richtig. Wir öffnen von 13.30 bis 14.30 Uhr unsere Türen und zeigen, wie wir Bücher machen. Werfen Sie einen Blick hinter die Kulissen, lernen Sie unser Team und das Projekt metropolitan näher kennen. Die Teilnahme ist kostenlos.
Die Plätze für die Verlagsbesichtigung sind begrenzt, daher bitten wir Sie um vorherige Anmeldung. Schreiben Sie uns einfach eine kurze E-Mail: hums.oliver@walhalla.de
Welttag des Buches
Im Degginger Haus in der Wahlenstraße in Regensburg wird anlässlich des Welttag des Buches noch einiges geboten:
12.00 – 13.15 Uhr Booktuber und Buchblogger im Gespräch
13.15 – 13.30 Uhr Eröffnung eines Büchertauschregals 13.30 – 14.30 Uhr Wie wird aus einem Manuskript ein Buch?
14.00 – 15.00 Uhr Unsere Lieblingsbilderbücher warten auf Dich!
15.00 – 17.00 Uhr Drucken wie zu Gutenbergs Zeiten!
19.00 – 21.00 Uhr Swing – Lesung und Musik
Wir freuen uns darauf, Sie persönlich kennenzulernen!
#verlagebesuchen ist ein Gemeinschaftsprojekt der Landesverbände im Börsenverein des Deutschen Buchhandels e.V. Zum Welttag des Buches 2018 öffnen wieder Verlage in Deutschland ihre Türen und laden zu den unterschiedlichsten Veranstaltungen ein: Lesungen und Werkstattgespräche, Verlagsführungen und Buchpräsentationen, Vorträge und vieles mehr.
Es ist nicht einfach, sich nebenbei – während man einem anspruchsvollen Job erfüllt – zu bewerben. Da kommt die Sommerzeit vielen gelegen. Das Geschäft wird ruhiger und viele Kollegen sind im Urlaub. Im Zeitraum von Juni bis August sollte es also möglich sein, die eigene Karriere voranzubringen! Ähnliche Gedanken kommen vielen, die sich neu orientieren wollen, zum Jahresende. Aber sind das wirklich gute Zeiten, um sich zu bewerben? Wie ist der Bewerbungszyklus?
Recherche am Swimmingpool
Bleiben wir beim Sommer. Wer in der Badehose am Pool sitzt und sich bei Stepstone & Co. umschaut, stellt rasch ernüchtert fest, dass kaum Stellen ausgeschrieben sind. Wenn man genauer darüber nachdenkt, überrascht das natürlich nicht. Auch die Entscheidungsträger in Unternehmen haben anderes im Sinn, als sich gerade in dieser Zeit mit Personaleinstellungen zu befassen. Zudem sind strategische Überlegungen im Spiel: Wer versucht, möglichst viele qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erreichen, wird diese nicht ausgerechnet in der Urlaubshochsaison ansprechen.
Zeit für Initiativbewerbungen?
Wenn also die Personalverantwortlichen selbst in der Sonne liegen, ist diese Zeit dann vielleicht für Initiativbewerbungen prädestiniert? Schließlich werden – laut Agentur für Arbeit – 65 Prozent aller Stellen nicht ausgeschrieben. Dann müsste es doch leichter sein, in ruhigen Zeiten die Aufmerksamkeit auf sich zu lenken, oder?
Grundsätzlich ist die Idee nicht schlecht. In der Praxis funktioniert sie aber weniger gut. Das Risiko ist hoch, dass die Bewerbung liegen bleibt, da die zuständige Person nicht anwesend ist. Nach der Rückkehr hat sie normalerweise erst einmal andere dringende Aufgaben. Selbst wenn die Bewerbung einen Ansprechpartner erreicht und positiv auffällt, sind meistens mehrere Abteilungen in den Entscheidungsprozess involviert. Bis endlich alle aus dem Urlaub zurück sind und konsultiert werden, vergehen häufig mehrere Wochen. Nun hat der Arbeitgeber ein schlechtes Gewissen, dass er so lange nicht reagiert hat. Darüber hinaus geht er vielleicht davon aus, dass sich der Bewerber in der Zwischenzeit für eine andere Position entschieden hat.
Hoffnung Headhunter
Das Gleiche gilt für Headhunter. Sie werden in den Urlaubsmonaten nicht von Unternehmen beauftragt. Auch hier: Die Auftraggeber haben in dieser Zeit andere Prioritäten. Und welches Unternehmen möchte einen Personalberater beauftragen, der in dieser Zeit nur Zugriff auf einen Teil der potenziellen Kandidaten hat? Daher machen die Executive Search Consultants selbst Urlaub. Das bedeutet, dass eine Initiativbewerbung an Headhunter in der Urlaubssaison genauso wenig zum Ziel führt wie eine Kontaktaufnahme zu Unternehmen.
Wie können ruhige Zeiten im Jahr sinnvoll genutzt werden?
Die Monate von Juni bis August sowie November und Dezember sind für Recherchen sehr gut geeignet. Sie können sich ausführlich Gedanken über Ihr Profil machen. Dann bringen Sie entsprechend Ihre Unterlagen auf Vordermann. Anschließend werden geeignete Unternehmen und Headhunter recherchiert.
Social Media und Personal Branding
Es gibt aber auch Bewerbungsaktionen, die weniger vom Bewerbungszyklus abhängig sind. Die Sommermonate eignen sich besonders, das Personal Branding auf den Prüfstand zu stellen. Sind das XING- und LinkedIn-Profil noch aktuell? Vielleicht ist es an der Zeit, diese noch um einen weiteren Auftritt im Netz zu ergänzen. Eine eigene Website vielleicht? Oder einen Blog anfangen? Mit weniger Aufwand kann ein Twitter-Profil angelegt werden. Es bietet die Gelegenheit, zunächst einmal passiv zu schauen. Eine Facebook-Seite (Achtung: kein persönliches Profil) oder ein Kanal bei YouTube sind weitere Möglichkeiten, sich zu positionieren.
Fazit
Sorgen Sie dafür, dass Sie in den starken Bewerbungsmonaten Februar/März und September/Oktober auf dem Arbeitsmarkt präsent sind. März bis Mai sind legitim. Juni bis August und November bis Januar stellen weniger gute Zeiten für Bewerbungen dar. Aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation fing die Personalsuche in den letzten beiden Jahren etwas früher an, somit sollten Bewerber bereits ab Januar wachsam sein.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Wer selbst ins Projektmanagement involviert ist, kennt die unzähligen Herausforderungen. Sind die Inhalte und die Ziele klar definiert, müssen Termine und das knappe Budget im Auge behalten werden. Den Erfolg für kleine und mittlere Projekte zu garantieren ist kein Kinderspiel.
Genau bei diesen Problemen hilft der Ratgeber Erfolgreiches Projektmanagement von Patrick Schmid weiter. Als erfahrener Projektmanagement-Coach, weiß er um die Probleme, mit denen sich sowohl Projektneulinge wie auch routinierte Projektleiter zu kämpfen haben.
Herr Schmid, in Ihrem Buch sagen Sie, dass erfolgreiches Projektmanagement eigentlich ganz einfach ist. Doch warum scheitern dann so viele Projekte?
Dafür gibt es ein paar wenige Gründe, die jedoch häufig auftauchen: Meist sind die Projekte von vorneherein unrealistisch aufgesetzt – nur keiner merkt es oder sagt es oder zieht daraus gar Konsequenzen. Das kann man bei Projekten aller Größe beobachten. Da werden Mitarbeiter eingeplant, die es nicht gibt. Es wird getan, als ob das Projekt das Einzige im Unternehmen wäre, dabei gibt es jedoch 30 gleichartige Projekte zur gleichen Zeit. Die beteiligten Abteilungen arbeiten in unterschiedliche Richtungen anstatt zusammen. Die Projektziele sind so unklar, dass man sich alles Mögliche darunter vorstellen kann und am Ende nichts herauskommt. Das kann nicht funktionieren. Die Frustration in Unternehmen ist teilweise extrem hoch.
Viele Mitarbeiter haben Angst davor, ein Projekt zu leiten, gerade wenn sie zum ersten Mal damit betraut werden. Was raten Sie Projektneulingen?
Das erste Projekt ist immer Neuland. Stellen Sie sich als frisch gebackener Projektleiter darauf ein, dass auch bei bester Absicht nicht alles klappt. Die wirklichen Probleme kommen dabei meist nicht aus dem Fachbereich, in dem Sie sich auskennen, sondern aus dem Zwischenmenschlichen. Starten Sie das Projekt mit den wichtigsten 4 Instrumenten: Auftragsklärung, Kontextklärung, Risikocheck, kompakte Planung. Die Methoden sehen einfach aus und sind gerade deshalb sehr wirkungsvoll. Seien Sie mutig und sprechen Sie unklare und unrealistische Themen zügig an. Auch wenn Ihr Chef (zunächst) eine anderen Ansicht oder Erwartung hat. Eine ganz wichtige Erkenntnis: Wer widerspruchslos nur macht, was der Chef sagt, bleibt nicht lange Projektleiter. Wer Projekte erfolgreich leiten will, muss sich für realistische Ziele und Rahmenbedingungen einsetzen.
Projekte leiten ist auch Übungssache. Mit dem richtigen theoretischen Wissen hat man schon einen guten Start, aber dann macht nur die tägliche Übung den Meister. Das ist wie beim Sport beim Erlernen eines Instruments. Und man kann jeden Tag besser werden. Auch ich lerne nach so vielen Jahren noch laufend etwas Neues dazu.
Der Begriff „Agilität“ ist heutzutage in aller Munde. Alles und jeder muss agil sein, um Erfolg zu haben. Aber was heißt das für das Projektmanagement?
Agil zu sein ist heute hip und chic – und es steht heute leider oft als Synonym für viel Wunschdenken in Projekten: Schneller und flexibler sollen die Mitarbeiter springen, um die alten, unrealistischen Ziele vielleicht auf diese neue, „agile“ Art zu erreichen. Das funktioniert nur leider nicht, solange sich am Kernproblem nichts ändert: Zu viele, zu große Projekte mit zu wenig Mitarbeitern und unrealistischen Terminen werden auch mit agilen Ansätzen nicht besser. Dabei bieten die agilen Prinzipien und Methoden viele gute Anregungen, um Projekte wirklich erfolgreicher zu machen. Und wenn man genau hinschaut, sind diese sind gar nicht so wirklich neu: Ziele und Nutzen klären und aktuell halten, kleinere Projekte und Pakete machen, nicht zu viel gleichzeitig machen wollen, sondern sich auf die wesentlichen Teile konzentrieren – all dies ist schon seit vielen Jahren bekannt. Damit Projekte agiler werden können, müssen alle im Unternehmen mitmachen. Wenn ein Projektleiter alleine agiler werden will, reicht es nicht.
Nehmen wir an, ein Projekt scheitert tatsächlich, aus welchen Gründen auch immer. Wie gehe ich damit um?
Ruhe bewahren, das ist den besten Projektleitern schon passiert. Und es ist eine super Lernchance, wenn man sie gut verarbeitet. Dabei ist es wichtig, vor allem auf sich selbst zu schauen, was man hätte anders machen können und keine simplen Gründe im Außen zu suchen. Es sind meist nicht nur der schwierige Kunde, der anspruchsvolle Chef oder die unmotivierten Kollegen Schuld am Misserfolg. Fragen Sie sich: „Was hätte ich bei diesem anspruchsvollen Kunden, in dem schwierigen Umfeld, bei diesen Risiken und wenigen Mitarbeitern anders machen können?“ Wenn Ihnen dazu wirklich nichts einfällt, dann fragen Sie sich weiter: „Wo hätte ich vielleicht zu Beginn besser verhandeln können?“ oder „Wo hätte ich hartnäckiger sein müssen, um für Randbedingungen zu sorgen, bei denen das Projekt funktioniert hätte?“ Wenn Sie sich damit schwer tun, ist es auch ein guter Anlass, auf ein Seminar zu gehen, bei dem Sie für solche konkreten Erlebnisse und Fragen Beratung bekommen.
Sie sind selbst erfahrener Projektmanagement-Trainer und schulen jährlich Hunderte von Seminarteilnehmer. Hand auf´s Herz: Haben Sie selbst schon Projekte in den Sand gesetzt?
Aber klar doch! Vor allem zu Beginn als Projektleiter ging ich über-optimistisch an manche Projekte ran. Bei einem Entwicklungsprojekt dachte ich ernsthaft, dass jeder, der mein Projekt nicht so toll findet wie ich, nur ein Miesepeter und negativ eingestellt sei. Damals habe ich zu spät gemerkt, dass die Einwände der Kollegen wirklich valide waren und ich sie besser berücksichtigt hätte. Meine Ignoranz hat das Projekt damals um Monate zurückgeworfen, weil wir erst zu spät merkten, wo die Probleme lagen, auf die uns die „Nörgler“ schon lange hingewiesen hatten. Heute ist diese Erfahrung für mich ein ganz normaler Bestandteil des Risiko- und Stakeholdermanagements geworden.
Erfolgreiches Projektmanagement
einfach – praktisch – agil
Nützliche Methoden für kleine und mittlere Projekte
ISBN 978-3-96186-003-6
Der Gang zum Briefkasten ist in den meisten Fällen wenig euphorisch. Was haben wir auch zu erwarten? Rechnungen, Werbeprospekte, die Fernsehzeitung – im besten Fall noch der neue IKEA-Katalog. Die Zeiten, in denen man sehnsüchtig auf die Antwort des Brieffreunds oder der Tante in Amerika wartete, sind lange vorbei. WhatsApp, Facebook, Twitter & Co. sind schneller als jeder noch so motivierte Postbote. Natürlich geht es schneller, ist günstiger und einfacher. Außerdem möchten wir auch gar nicht so lange auf eine Antwort warten. Schließlich sind wir es gewohnt, auf Anfragen per E-Mail umgehend eine automatische Eingangsbestätigung zu erhalten oder zumindest eine Meldung des Abwesenheitsassistents – insbesondere in der geschäftlichen Korrespondenz.
Privat werden wir schon nach spätestens einer Stunde nervös, wenn eine „dringende“ WhatsApp-Nachricht nicht beantwortet wird – obwohl doch das Häkchen blau ist!
Vor einiger Zeit galt noch die Devise: Ein Brief wird auch mit einem Brief beantwortet. Als Zeichen der Wertschätzung. Schließlich hat sich jemand tatsächlich die Zeit genommen, diesen Brief zu schreiben, die Adresse abzutippen, das Blatt auszudrucken, per Hand zu unterschreiben, zusammenzufalten und in ein Kuvert zu stecken. Für eine E-Mail bedarf es nur weniger Klicks. Im besten Fall reicht ein Mausklick auf „Beantworten“ und schon geht´s los! Die einzige Herausforderung steckt dann nur noch in der korrekte Orthografie. Handelt es sich dann auch noch um vorformulierte Standardantworten, wie es beispielsweise im Kundenservice vieler Firmen der Fall ist, geht es eigentlich nur noch um die korrekte Anrede. Eigentlich.
Aber: Plötzlich wird aus der Frau der Herr, der Name ist falsch geschrieben, der Titel wird aberkannt oder ohne Promotion kommt zur Doktorwürde. Ist es tatsächlich zu viel verlangt, wenigstens richtig angesprochen zu werden, wenn schon kein Aufwand mehr betrieben wird, den Inhalt zu personalisieren? Gleiches gilt für jegliche Werbepost, obwohl wir uns dabei bewusst sind, dass eine Datenbank unsere Daten anhand einer gewissen Suchanfrage ausspuckt und keine reale Person dieses Schreiben an uns adressiert hat. Das heißt, die Bewertung ist eine ganz andere.
Dabei ist es doch so einfach, schließlich lernt man Briefeschreiben schon in der Grundschule. Absender, Adresse, Datum, richtiger Ansprechpartner usw. Allerdings gewinnt man mit den damals erlernten Standardfloskeln heute keinen Blumentopf mehr. Selbst die Briefkultur geht mit der Zeit und abgesehen von den formalen Standards gelten Formulierungs- und Stilvorgaben für gute, geschäftliche Korrespondenz auch für den E-Mail-Verkehr. Der richtige Ansprechpartner ist dabei noch das Mindeste. Was es generell zu beachten gilt, welche Floskeln heutzutage zu vermeiden, wann aber welche Wendungen unerlässlich sind, stellt der Bestseller von Bärbel Wedmann-Tosuner „Geschäftsbriefe geschickt formulieren“ übersichtlich vor.
In der unendlichen E-Mail-Flut, die uns tagtäglich erreicht und die wir selbst produzieren, ist es leicht, unterzugehen. Ein nichtssagender Betreff, ein zum wiederholten Male vergessener Anhang und dann noch ein belangloses Schreiben, dem eine Signaturwüste folgt … bestenfalls bleibt unsere Mail lange als ungelesen markiert, im schlimmsten Fall landen wir im Papierkorb. Und dabei hilft doch häufig ein unscheinbares, kleines Wort, das unseren Ansprechpartner unbewusst zu einer Reaktion auffordert: Danke!
Doch seien wir ehrlich? Würden wir uns nicht gelegentlich über einen echten Brief freuen? Würden wir uns nicht geehrt fühlen, wenn uns der Chef zur 10-Jährigen Betriebszugehörigkeit mit einem echten Brief beglückwünschen würde, statt mit einer unscheinbaren E-Mail? Stellen Sie sich die Überraschung vor, wenn zwischen dem nächsten Kreditangebot und der Stromrechnung ein handgeschriebenes Kuvert liegen würde!
Geschäftsbriefe geschickt formulieren
So überzeugen Sie mit stilsicherer Korrespondenz
ISBN 978-3-96186-011-1
Sie möchten einen Überblick über die aktuellen agilen Methoden und Ansätze erhalten? Und erleben, wie Sie damit Ihr eigenes Projektmanagement flexibler gestalten können, und gleichzeitig Ihre bewährten Elemente erhalten? In diesem Seminar erhalten Sie sehr viele frische Ideen, die Sie schon am nächsten Tag umsetzen können. Machen auch Sie Ihre Projekte agiler!
In diesem Seminar erhalten Sie einen Überblick über die aktuellen Ansätze agilen Projektmanagements und bekommen frische Ideen und viele Tipps, wie Sie diese agilen Prinzipien und Methoden in Ihren Projekten umsetzen können. So werden auch Ihre Projekte flexibler, leichter und spürbar schneller. Sie lernen dabei auch einzelne Methoden wie Scrum oder Kanban genauer kennen und wissen, wie Sie diese mit Ihrem bisherigen Projektmanagement effektiv kombinieren können. So erhalten Sie nicht nur zufriedenere Kunden, sondern auch engagiertere Mitarbeiter in Ihren Projekten.
Das Jahr 2018 hätte für Bewerber kaum besser starten können. Deutschland erlebt eine Beschäftigung auf Rekordniveau und die niedrigste Arbeitslosenquote seit der Wiedervereinigung. Unternehmen sind frustriert, dass 50 Milliarden Euro Wertschöpfung nicht realisiert werden können, da die passenden Mitarbeiter fehlen. Es ist keine Ausnahme, wenn Stellen ein halbes Jahr oder länger nicht besetzt werden können.
Grund für Optimismus
Unabhängig von der exzellenten Konjunktur, die seit nunmehr zehn Jahren anhält, gibt es noch mehr Grund zu Optimismus für Arbeitnehmer: Die demografische Entwicklung führt dazu, dass jeden Tag zwei Babyboomer in Rente gehen, während eine Person aus den Generationen Y oder Z nachrückt. Bis 2025 werden somit 5,5 Millionen Erwerbstätige aus dem Arbeitsprozess aussteigen. Eine beunruhigende Vorstellung für Unternehmen. Für Arbeitnehmer jedoch wird der Jobwechsel einfacher.
Bewerben ist trotzdem kein reines Zuckerschlecken
Ab sofort ist die Bewerbung also ein Zuckerschlecken? Nicht ganz! Natürlich muss eine qualifizierte Vorarbeit geleistet werden. Im Zeitalter von Copy-and-paste meinen Arbeitgeber, dass lediglich zehn Prozent der digitalen Bewerbungen verwertbar sind. Außerdem „flüchten“ immer mehr Unternehmen bei der Stellenvergabe in die „Unsichtbarkeit“ des verdeckten Arbeitsmarktes. So wundern sich Bewerber, dass angeblich mehr als eine Million Stellen offen sind, sie jedoch keine passende Position finden.
Geschönte Stellenausschreibungen
Darüber hinaus gibt es weitere Gefahren, die der Bewerber kennen sollte. Mittlerweile wenden Unternehmen und Headhunter die gleichen Methoden an, die sie früher Bewerbern vorgeworfen haben. Lebensläufe wurden in der Vergangenheit kritisch beäugt und es hieß, dass 30 Prozent der Unterlagen etwas geschönt waren. Heute werden die Stellenausschreibungen „nachgebessert“.
Die Stellen werden hochwertiger, interessanter und attraktiver dargestellt, als sie tatsächlich sind. Wurde ein Headhunter zur Besetzung der Stelle engagiert, spielt dieser das Spiel häufig mit. Er lobt Job und Unternehmen in den höchsten Tönen und drängt darauf, Kandidat und Unternehmen zusammenzubringen. Beim Interview tritt dann manchmal Ernüchterung ein. Vielfach wird ein ordentliches Gehalt gezahlt. Daran scheitert es nicht. Aber die Jobinhalte stellen sich als weniger reizvoll heraus als in der Anzeige angekündigt.
Selbstreflexion vor der Vertragsunterzeichnung
Der Arbeitgeber hofft, durch Sympathie ausgleichen zu können, was der Job nicht hergibt. Auffallend oft sieht der Kandidat weder Team noch Arbeitsplatz und bekommt überraschend schnell ein Angebot zugesendet. Spätestens an dieser Stelle gilt es, vorsichtig zu sein. Arbeitgeber setzen darauf, dass ein Kandidat in der Probezeit nicht kündigen wird, wenn sich dieser erst einmal zum Wechsel entschieden hat. Nun ist Selbstreflexion und Bedenkzeit nötig. Bei Kandidaten besteht die Gefahr der selektiven Wahrnehmung. Sie wissen, warum sie wechseln wollen. Daher schauen sie, ob beim Zielunternehmen die Faktoren stimmen, die zur Wechselbereitschaft führten. Ist der Chef sympathisch? Ist die Fahrtzeit zum Unternehmen kürzer? Steht die Branche gut dar? Wird mehr Gehalt bezahlt? Ist eine Entwicklungsperspektive gegeben?
Team und Kollegen im Bewerbungsprozess kennenlernen
Die brennenden Fragen werden abgehakt, ohne zu überlegen, dass hier ganz andere Schwachpunkte auftauchen können. Da sich Bewerber heute vielfach in der stärkeren Position befinden, sollten sie zumindest fordern, das künftige Team und den Arbeitsplatz kennenzulernen. Es ist natürlich von großer Bedeutung, dass der Kandidat ein gutes Gefühl beim Kennenlernen der neuen Kollegen hat. Idealerweise kann etwas Zeit mit ihnen verbracht werden – ohne Anwesenheit der Führungskraft. So entsteht Raum für Fragen, die sonst nicht gestellt werden würden. Wie sieht die Führungskultur aus der Sicht des Teams aus? Würden sie hier nochmals anfangen? Was macht Spaß? Gibt es Anlass zur Frustration?
Der erste Arbeitstag ist oft entscheidend
Es gibt sowieso einen Tag eins. An diesem Tag wird jeder neuer Mitarbeiter mit den Realitäten konfrontiert, die bisher verschwiegen wurden. Die Statistik sagt, dass mehr als die Hälfte der Kandidaten, die innerhalb der Probezeit gekündigt haben, die Entscheidung am ersten Arbeitstag getroffen haben. Das ist ein GAU für den Arbeitgeber, das Team und den Bewerber selbst. Mit etwas Selbstreflexion, Zurückhaltung bei der Vertragsunterzeichnung und Forderung nach mehr Transparenz im Einstellungsprozess können solche Fehler vermieden werden.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven ist Karriere-Coach und Bestsellerautor. Als Gastdozent hält er Vorträge zum Thema “Job-Hunting”, er verfasst Beiträge für Magazine und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung. Gerade ist sein neues Buch Bewerben 4.0 – Dein Traumjob in der digitalen Arbeitswelt erschienen. Er erläutert uns im Interview, was Bewerbung 4.0 bedeutet:
Herr Zeylmans, viele Ideen der Science-Fiction-Romane aus den 60er-, 70er- und 80er-Jahren haben sich inzwischen bereits erfüllt. Oder wurden von der Gegenwart überholt. Wir sind mittendrin im großen Wandel … Liest man Ihr neues Buch „Bewerben 4.0“, steigt man quasi in eine Raumkapsel ein – und Sie erklären uns die Kometen am Sternenhimmel oder besser: Sie beschreiben, wie sich unsere Lebens- und Arbeitswelt verändert und welche Trends sich abzeichnen. Hatten Sie mal den Traum, ein Sci-Fi-Autor zu werden?
Nein, eigentlich nicht. Wenn ich mir aber die heutige Realität anschaue, finde ich diese schon sehr spannend. Google hat Moonshot-Projekte und will z. B. den Tod besiegen. Über das Smartphone ist heute Gesichtserkennung möglich. Es scheitert nur noch an rechtlichen Hürden. Die Idee, demnächst ins Auto zu steigen und nicht mehr fahren zu müssen, gefällt mir. Gern verbringe ich meine Zeit mit anderen Dingen. Darüber schreibe ich. Was sind die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt? So verschwimmen Science Fiction und Realität immer mehr. Die Geschwindigkeit der Entwicklungen steigt exponentiell an!
Vor knapp 20 Jahren wurde ich zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil der Verleger wissen wollte, wer die aus dem Rahmen fallende Bewerbung gemacht hatte. Tatsächlich hatte ich die Mappe aus weinrotem Karton selbst ausgeschnitten und gefalzt, ein besonderes Foto außen aufgeklebt und das Ganze mit einem satinierten Band zusammengebunden. Heute packt man Anschreiben, Zeugnisse, Profil und CV in eine pdf-Datei und ratzfatz ist eine Bewerbung 4.0 fertig. Oder?
Auch heute ist es wichtig aus dem Rahmen zu fallen. Die Outplacementberatung von Rundstedt spricht von 300 Bewerbungen auf eine Stelle. Karriere-Beraterin Svenja Hofert gar von bis zu 800 Bewerbungen. Somit haben sich die Prinzipien nicht geändert. Bewerben kommt von Werben und da ist Aufmerksamkeit natürlich elementar.
Wenn wir eine Bewerbung als Verpackung und Inhalt sehen ist es natürlich wichtig, dass auch der Inhalt überzeugt. Es ist aber tragisch, wenn der Inhalt hochwertig ist, die Verpackung aber unattraktiv. Dann wird das Paket nicht angerührt. Für einen Bewerber ist es blöd, dass er plötzlich Experte werden soll in der Selbstvermarktung. Diese Skills benötigt er in dieser Weise wenige Male im Leben. Meckern nützt aber nichts wenn man einen neuen Job braucht. Und dafür gibt es dann auch die Bewerbungslektüre.
Sie sprechen es an: Coachings, Webinare, Karriereliteratur – Bewerber und Bewerberinnen sind heute hervorragend darauf vorbereitet, sich optimal im Gespräch zu präsentieren. Für Personaler ist es schwer, den Menschen hinter dem antrainierten Auftritt zu erfassen. Worauf richtet er sein Augenmerk?
In der Tat ist der Bewerber häufig besser vorbereitet als der Fachbereichsleiter. Dieser stellt wenige Mitarbeiter pro Jahr ein. Der Bewerber liest Bewerbungslektüre, lässt sich coachen und hat vielleicht einige Interviews hinter sich gebracht. Der potenzielle Chef hat vielleicht einige schlaflose Nächte, denn er möchte keine Fehlentscheidung treffen.
Das Wort „Authentizität“ hört sich ein bisschen abgedroschen an. Dennoch will das Unternehmen irgendwie „fühlen“ wer einem gegenüber sitzt. Wird da nur ein Schauspiel aufgeführt? Oder „ist“ die Person wirklich so? Als Bewerber sollte man ein wenig Empathie mitbringen. Die Amerikaner sprechen auch von einer „Connection“. Der Chef will eben diese Verbundenheit erfahren und nicht das Schauspiel bei dem er nur Zuschauer ist.
Auch Führungskräfte sitzen heute nicht mehr unendlich lang im selben Sattel. In der zunehmend volatilen Arbeitswelt gibt es viele Gründe, ein Arbeitsverhältnis aufzukündigen. Welches sind die besonderen Herausforderungen, mit denen Führungskräfte auf Jobsuche konfrontiert sind? Worauf müssen sie sich einstellen?
In einer schnelllebigen Welt sind die Erfolgsprinzipien der Vergangenheit immer weniger geeignet für die Strategien der Zukunft. Erfahrung wird inflationär, da der Nutzen abnimmt. Wer heute führt, hat vielleicht fünf Generationen unter seiner Obhut. Traditionalisten, Babyboomers, Generation X, Y und Z. Diese ticken alle anders und müssen miteinander zusammenarbeiten. Wer sich als Chef nicht von den Gesetzmäßigkeiten lösen kann, die bei der eigenen Jobsuche Bedeutung hatten, wird eine neue Generation als unverschämt, fordernd und auf sich selbst ausgerichtet empfinden. Vor zwei Wochen schrieb die FAZ: Für die neue Generation ist Spaß wichtiger als Karriere.
Lassen Sie uns mal in die Kristallglaskugel schauen … wie sehen Sie unsere Arbeitswelt in sagen wir – 15 Jahren? Feel Good Managers servieren uns morgens einen Obstkorb und fragen, ob wir uns schon um unseren nächsten Urlaub gekümmert haben? Oder hängen wir Tag und Nacht mit viereckigen Augen vorm Terminal und programmieren unseren digitalen Doppelgänger, bis er so perfekt ist, dass er uns vollständig ersetzt?
George Friedman schreibt in seinem Buch „Die nächsten 100 Jahre“ über den Kampf der Länder um die Erwerbstätigen. Wir sehen – und dafür benötigen wir keine Kristallkugel – dass Deutschland bis 2025 ca. fünf Millionen Arbeitskräfte verloren gehen. Das ist Demografie. Täglich gehen zwei Babyboomer in Rente. Diese wird von einem Generation Y oder Z (Jahrgänge seit 1980 oder 2000) ersetzt. Die letzten 10 Jahre haben wir einen wirtschaftlichen Boom gesehen. Dazu hat sich die Arbeitslosigkeit halbiert. Wenn das so weiter geht, haben die Arbeitgeber in der Tat ein Problem. Schon heute können 50 Milliarden Euro Wertschöpfung nicht realisiert werden, da die Mitarbeiter fehlen.
Ich denke, dass Firmen alles tun werden, um Mitarbeiter zu gewinnen und sie zu halten. Das fängt bei der Arbeitsflexibilität an. Das Alter wird immer weniger wichtig. Arbeitnehmer werden – freiwillig – immer länger arbeiten, auch über den Ruhestand hinaus. SPIEGEL Online schrieb: 50 ist das neue 30. Somit ist es auch möglich, länger im Beruf zu bleiben.
Darüber hinaus werden immer weniger Leute im Angestelltenverhältnis arbeiten. Auch freiwillig. Schon heute kenne ich jemanden, der freiberuflich Arbeitszeugnisse für deutsche Arbeitnehmer überarbeitet und verfasst. In Thailand! Ein befreundeter Anästhesist arbeitet selbstbestimmt als Honorarkraft. Vor einiger Zeit war er mehrere Wochen in Peru. Das wäre im Angestelltenverhältnis nicht möglich gewesen. Ein Bekannter, der aus einem DAX-Unternehmen ausgestiegen ist, hat sich an vier Start-Ups beteiligt und gibt sein Wissen weiter. Ein anderer Freund hat auch aus eigener Entscheidung einen Konzern verlassen und sich als Headhunter selbständig gemacht.
Bewerben 4.0
Dein Traumjob in der digitalen Arbeitswelt
ISBN 978-3-96186-006-7
Der Experte in Sachen Bewerben Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung. Jeden Monat zeigt er hier innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u. a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Vincent Zeylmans bei YouTube
Neben seinen monatlichen Tipps gibt es Vincent Zeylmans ab sofort auch live zu sehen: In kurzen Interviews erklärt Vincent Zeylmans, was es mit dem verdeckten Arbeitsmarkt auf sich hat oder warum eine klassische Bewerbung auf Dauer nicht mehr funktionieren kann.
Das Jahr 2020 übertraf in seiner Unberechenbarkeit – daran besteht kein Zweifel – alle Erwartungen! Was bedeutet das nun aber für den Arbeitsmarkt 2021? Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven zeigt auf, wie die Jobsuche 2021 gelingen kann. Zum Tipp
„Planung ersetzt den Zufall durch Irrtum.“ (Einstein)
Oder bedeutet dieser Ausspruch Einsteins nichts anderes als: Wer nicht weiß wohin er will, soll sich nicht wundern, wenn er nirgendwo ankommt. Dieser Ausspruch mag drastisch erscheinen, denn jeden Tag geht die Sonne auf. Also landen wir irgendwo – und vielleicht sind wir ganz zufrieden mit der Führung des Lebens. Es ist aber menschlich, dass wir in Augenblicken der Selbstreflexion überlegen, wie wir unser Leben gestalten möchten. Wir haben Wünsche und Träume, dazu ein Potenzial, diese zu realisieren. Zum Tipp
Wie die Wahrnehmung des Arbeitsmarkts unsere Bewerbungsaktivitäten beeinflusst
In Deutschland mögen wir Sicherheit! Lieber werden Tatsachen zu düster dargestellt, als dass wir uns nachher für zu viel Optimismus entschuldigen sollten. Schwärmerei ist ohnehin verpönt. Diese Beobachtung ist natürlich mit der Tatsache verbunden, dass sich „schlechte Nachrichten“ besser vermarkten lassen als eine positive Berichterstattung. Doch dass man nicht jede mediale Aussage für bare Münze nehmen sollte und welche Auswirkungen das auf die eigene Jobsuche hat, erklärt Autor Vincent Zeylmans in seinem aktuellen Beitrag. Zum Tipp
Was ist beruflicher Erfolg?
In den ersten ein, zwei Wochen im neuen Jahr vergeht kaum ein Gespräch ohne die obligatorischen Wünsche für ein „erfolgreiches neues Jahr“. Was aber ist Erfolg? Ein besseres Gehalt? Ein Aufstieg auf der Karriereleiter? Autor Zeylmans über Entscheidungen, Lebensentwürfe und wie unterschiedlich persönlicher Erfolg ausfallen kann. Zum Tipp
Midlife-Crisis im Beruf – und jetzt?
Jeder kennt es: Nach Jahren im eingespielten Trott regen sich Zweifel. Wir geben Tipps gegen die berufliche Midlife-Crisis. In Zeiten von Influencern und Start-ups ist womöglich der Schritt in die Selbstständigkeit eine Alternative. Zum Tipp
Sonne, Sand und Selbstreflexion
Der Wunsch nach einer Veränderung im Job kommt oft schleichend. Nutzen Sie die Urlaubszeit zur Selbstreflexion und um über die eigene berufliche Situation nachzudenken. Zum Tipp
Das Telefoninterview – was gilt es zu berücksichtigen?
Das Telefoninterview als Alternative zum klassichen Bewerbungsgespräch kann auch Vorteile haben. Damit alles optimal läuft, finden Sie hier ein paar Tipps zur Vorbereitung. Vor allem muss die Technik funktionieren, auch im Kommunikationsstil gibt es ein paar Besonderheiten zu beachten. Zum Tipp
Der Bewerbungszyklus: Welche Monate eignen sich besonders für Bewerbungen?
Autor Zeylmans erläutert in seinem Gastbeitrag, warum die Sommerzeit ungünstig für Bewerbungen ist, welche Monate sich besser eignen und wie man die ruhigeren Zeiten im Bewerbungszyklus dennoch für die eigenen Pläne nutzen kann. Zum Tipp
Vorteile und Tücken der guten Konjunktur für Arbeitnehmer
Mehr Transparenz im Einstellungsprozess: Warum gerade aufgrund boomender Wirtschaftslage und Fachkräftemangel jeder Bewerber einen genauen Blick auf Stellenanzeige und tatsächlicher Tätigkeit werfen sollte. Zum Tipp
Was sollten Sie bei der Erstellung eines LinkedIn-Profils beachten?
Wie sinnvoll ist es neben einem Xing-Account auch noch ein LinkedIn-Profil zu pflegen? Ist das nicht irgendwie das Gleiche und deshalb zu viel? Zum Tipp
Was sollten Sie bei der Erstellung eines XING-Profils beachten?
Ein Profil bei einem Business-Netzwerk wie Xing ersetzt heute quasi die Visitenkarte. Also höchste Zeit, sich näher mit dem Profil zu befassen. Zum Tipp
Welche Bedeutung haben Arbeitszeugnisse – und was sind die Konsequenzen, wenn ich keine vorlegen kann?
Zeugnisse werden immer vergleichbarer. Legen Sie Wert darauf, dass nicht nur Ihre Aufgaben, sondern persönliche Erfolge und Leistungen beschrieben werden. Zum Tipp
Sinn der Bewerbungsunterlagen: Kompetenzen und Erfolge sichtbar machen
Seit sechs Monaten befassen wir uns mit dem Thema der Bewerbungsunterlagen. Warum? zum Tipp
Ist es einfacher, sich aus einem gekündigten als aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu bewerben?
Erst kündigen und dann in den Bewerbungsmarathon starten? Welche Vorteile sich daraus ergeben erläutert unser Autor Zeylmans in diesem Bewerbungs-Tipp. zum Tipp
Wie erhält der Arbeitgeber Ihre Bewerbung?
Portal, E-Mail oder Papier: Je nach Stellenangebot und Unternehmensform kann es sich lohnen, die klassische Papierbewerbung in Erwägung zu ziehen. zum Tipp
Bewerbungsunterlagen: Basisprinzipien für den Erfolg – der Lebenslauf
Der Lebenslauf ist immer noch das wichtigste Bewerbungsdokument. Wichtig ist die Auflistung von Hauptaufgaben sowie von Erfolgen zu jeder Position. zum Tipp
Bewerbungsunterlagen: Basisprinzipien für den Erfolg – das Deckblatt
Papier oder digital: Das Deckblatt bietet eine einzigartige Chance, Einfluss auf den ersten Eindruck zu nehmen, den der Arbeitgeber von uns gewinnt! zum Tipp
Bewerbungsunterlagen: Basisprinzipien für den Erfolg – das Kompetenzprofil
Die Persönlichkeit ist bei einer Personalentscheidung zu 50 Prozent ausschlaggebend. Präsentieren Sie Ihre Qualitäten mithilfe eines Kompetenzprofils. zum Tipp
Bewerbungsunterlagen: Basisprinzipien für den Erfolg – das Anschreiben
Bewerben ist Werben in eigener Angelegenheit. Da die meisten Personaler den Unterlagen bei der Erstdurchsicht weniger als zwei Minuten widmen, kommt der Optik eine wichtige Bedeutung zu. zum Tipp
Ist Sympathie im Bewerbungsprozess bedeutend?
Wer die Emotionen seines Gegenüber berücksichtigt, hat bessere Chancen im Bewerbungsverfahren. zum Tipp
Einstieg in das Jahr 2017
Trotz der momentan guten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sollten die Mindestanforderungen bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen erfüllt sein. zum Tipp
Die digitale Transformation ist in vollem Gange und stellt Unternehmen als auch Bewerberinnen und Bewerber vor neue Herausforderungen. Mit wenigen Klicks können Stellenanzeigen über viele Kanäle veröffentlicht werden und ebenso schnell wird die Bewerbung digital verschickt. Dennoch haben Jobsuchende und Arbeitgeber oft Schwierigkeiten, zusammenzufinden.
Wir haben weniger Zeit, unsere Aufmerksamkeitsspanne sinkt, doch die Anforderungen wachsen. Die Digitalisierung trifft auf den demografischen Wandel und die Globalisierung, gemeinsam krempeln sie nicht nur den Berufsalltag, sondern unsere ganze Art zu leben und zu kommunizieren um.
In zehn motivierenden Kapiteln beschreibt der Autor, wie Bewerben 4.0 funktioniert und wie wir uns im digitalen Dschungel sichtbar machen können. Dabei gilt es, nicht nur neue Anforderungsprofile zu erfüllen, sondern daran zu denken, dass wir in Zukunft länger arbeiten und lebenslang lernen werden. Resilienz ist das Schlagwort für ein erfülltes und gesundes Arbeitsleben.
Auch Unternehmen müssen umdenken und sich den veränderten Ansprüchen und Werten der Bewerbenden stellen. Der Fachkräftemangel und die Generation der jungen Berufstätigen fordern sie auf, besondere Anreize zu schaffen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und längerfristig zu binden.
Das soeben erschienene Sachbuch Bewerben 4.0 von Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven begleitet bei der Jobsuche durch die zunehmend komplexe Welt und unterstützt bei der Bewerbung digital.
Bewerben 4.0
Dein Traumjob in der digitalen Arbeitswelt
ISBN 978-3-96186-006-7
Gudrun Fey arbeitet seit 1974 erfolgreich als Rednerin und Trainerin für Rhetorik und Kommunikation. Nach ihrer Schauspielausbildung studierte sie Philosophie, Linguistik und Betriebswirtschaftslehre und promovierte über „Das ethische Dilemma der Rhetorik“. Sie arbeitete beim größten US-amerikanischen Seminaranbieter Career Track Inc als Lead Trainer und Speaker. 1997 gründete sie „study & train“, Gesellschaft für Weiterbildung mbH in Stuttgart. Dr. Gudrun Fey hält Vorträge, Rhetorik- und Kommunikationsseminare für Führungskräfte und Mitarbeiter aus Wirtschaft und Verwaltung.
Frau Dr. Fey, die Bundestagswahl ist vorbei und wir hatten ausgiebig Gelegenheit, führende Politiker_innen am Rednerpult oder in Diskussionsrunden zu erleben. Haben Sie so etwas wie aktuelle Rhetorik-Trends festgestellt – ich meine, besonders oft verwendete rhetorische Strategien und wenn ja, welche?
Der Umgangston in der Politik aber auch in der Gesellschaft ist generell rauer geworden. Dazu haben in Deutschland vor allem Politiker der AfD beigetragen. So sagte der Spitzenkandidat der AfD nach der Wahl: „Wir werden Frau Merkel vor uns her jagen.“ Oder: Frauke Petry spricht vom “Lumpenproletariat der afro-arabischen Welt”. Auch Stammtischparolen finden dank des Internets eine viel höhere Reichweite als früher. Obwohl die USA weit weg sind, macht Präsident Trump es vor, wie weit man es mit einer ungehobelten und primitiven Sprache bringt. Das hat leider für viele Politiker und andere Vorbildcharakter: „Aha, wenn nur entsprechend laut herumpoltert, kann man sogar Präsident der USA werden.“ Ich hoffe, dass die Verrohung der Sprache nur eine vorübergehende Erscheinung ist und sich letztlich Sachlichkeit und Respekt vor anderen als die bessere Strategie durchsetzt. Dazu werde ich nach Kräften beitragen.
Seit Jahren brechen Sie eine Lanze für diejenigen, die im Job tolle Arbeit leisten, sich aber einfach nicht gut präsentieren und deshalb bei neuen spannenden Projekten, Beförderung & Co. regelmäßig übersehen werden. In der Berliner Zeitung haben Sie mal ein interessantes Seite 3-Interview gegeben mit dem schönen Titel „Der eine schwitzt, der andere schwätzt“. Hat sich hieran inzwischen etwas geändert oder bleibt es dabei: Reden macht Leute?
Es stimmt, wer überzeugend auftreten und gut reden kann, hat erstmal in vielen Situationen die Nase vorn. Deshalb lohnt es sich in den Ausbau seiner rhetorischen Fähigkeiten zu investieren. Die gute Nachricht ist, jeder verfügt über sie. Das kann ich nach 40jähriger Berufserfahrung mit über 50.000 Teilnehmern in Rhetorikseminaren bestätigen. Nur lassen manche dieses Talent verkümmern und andere entwickeln es zur persönlichen Stärke. Oft fehlt es nur am Selbstvertrauen und dem entsprechenden Know How. Gerade letzteres kann man sich sehr gut durch entsprechende Bücher aneignen.
Es ist Donnerstagvormittag, das vierteljährliche Marketingmeeting geht gleich los. Man ist vorbereitet, hat gute Ideen für eine sinnvolle Änderung des Produktdesigns und hofft, das Marketingteam wird dem Vorschlag zustimmen. Reicht es, sich bei solchen Gelegenheiten nur inhaltlich vorzubereiten? Welche Register kann man noch ziehen, um die anderen zu überzeugen?
Die inhaltliche Vorbereitung allein genügt nicht. Es ist sinnvoll, sich das, was man sagen möchte, stichwortartig zu notieren und dann vorher so oft laut zu üben, bis man sich bei den Formulierungen sicher fühlt. Gut ist es außerdem, wenn man es dann noch einem Kollegen oder einer Kollegin vorträgt. Findet diese Person Ihren Beitrag gut, hat man dann das nötige Selbstvertrauen, sein Anliegen auch einem größeren Gremium vorzustellen. Trotzdem ist noch besser, schon vorher im Kollegenkreis nach Personen zu schauen, die das Anliegen unterstützen, damit man mit seinem Vorschlag nicht allein dasteht. Am besten ist es, wenn man auch seine Führungskraft einweiht und sie um Unterstützung bittet. Wenn das alles klappt, hat man gute Chancen, mit seinem Vorschlag durchzukommen.
Gekonnt streiten – das haben nicht alle drauf. Dabei hinterlässt man damit durchaus einen Eindruck und signalisiert klar: Ich lass mich nicht unterbuttern! Lässt sich das irgendwie lernen, trainieren? Oder ist das eine per Geburt erhaltene Gabe?
Nun gerade jetzt nach der Bundestagswahl hat man auf jeden Fall genügend Themen, über die sich herrlich streiten lässt. Je häufiger man seine Positionen vertritt, desto besser kann man auf eventuelle Gegenargumente reagieren, da man sie schon kennt und weiß, was man dagegen sagen kann. Hier sollte man sich anfangs auf ein Thema konzentrieren, das einen interessiert, z.B. Flüchtlingspolitik. Sich durch viel darüber lesen, schlau machen und sich dann Gesprächspartner suchen, die eine andere Meinung vertreten, denn Diskutieren lernt man nur durch Diskutieren.
Was heute noch neu ist, hat sich übermorgen erledigt. In einer Welt, die sich immer schneller dreht, kommt es darauf an, Änderungen zur erkennen und aufzunehmen. Das Netzwerken bietet hier tolle Hilfestellung. Was war Ihr persönlich überraschendstes Netzwerkerlebnis?
Wenn mich jemand nach einem Rezept für den beruflichen Erfolg fragt, so antworte ich, dass man sich natürlich berufliche Ziele setzen sollte, trotzdem jedoch offen sein für Chancen, die sich einem manchmal auch in einem Netzwerk eröffnen. So wandte sich in den 90iger Jahren der damals größte amerikanische Seminaranbieter, der den deutschen Markt erobern wollten, an ein berufliches Netzwerk, um dafür qualifizierte Trainer zu gewinnen. Wenn ich in diesem Netzwerk nicht Mitglied gewesen wäre, hätte ich davon nie erfahren. Ich meldete mich trotz meiner nicht so guten Englischkenntnisse und wurde engagiert.
Überzeugen? So geht´s!
Alles, was Sie über kluges Argumentieren wissen müssen
ISBN 978-3-96186-005-0
In meinem letzten Beitrag empfahl ich die Erstellung eines XING-Profils. Wie sinnvoll ist es dann, auch noch ein LinkedIn-Profil zu pflegen? Ist das nicht irgendwie das Gleiche und deshalb zu viel? Und auf was sollten Sie bei der Erstellung eines LinkedIn-Profils achten?
Internationalität
Wie XING ist LinkedIn grundsätzlich „unverdächtig“. Wer hier ein Profil unterhält, ist nicht zwingend auf der Suche nach einem neuen Job. Gerade im internationalen Kontext ist es üblich, dass eine Vernetzung über LinkedIn stattfindet. Hier finden Sie internationale Unternehmen und deren Mitarbeiter. Durch LinkedIn verlieren Geschäftspartner nicht den Kontakt zueinander, auch wenn sie den Arbeitgeber wechseln.
Business-Netzwerk versus Karriere-Netzwerk
LinkedIn definiert sich eher als „Karriere-Netzwerk“, während sich XING mehr als „Business-Netzwerk“ versteht. Wenn also der Wunsch einer beruflichen Veränderung besteht, macht es absolut Sinn, auch ein Profil bei LinkedIn zu unterhalten. Hier können Sie Ihren Lebenslauf und alle Angaben auch auf Englisch hinterlegen.
Unterschiede zwischen XING und LinkedIn
Bei XING kann jedes Mitglied zu jedem anderen Mitglied Kontakt aufnehmen, auch wenn sie nicht vernetzt sind. Bei LinkedIn ist dies nicht der Fall, auch nicht bei Premium-Accounts.
Das bedeutet, dass man bei der Entscheidung, ob man Kontaktanfragen akzeptiert, bei LinkedIn lieber nicht so wählerisch sein sollte. Möglicherweise handelt es sich dabei mal um einen Headhunter, der einem einen neuen Job anbieten möchte.
LinkedIn fängt mit einer generellen Beschreibung der Person an, einem „Executive Summary“. Das ist als Einstieg in die persönlichen und fachlichen Kompetenzen sinnvoller als der vorgegebene Lebenslauf „Profildetails“ bei XING. XING bietet diese Möglichkeit auch („Portfolio vorschalten“), es ist jedoch aufwendiger.
Nur LinkedIn lädt Kontakte dazu ein, Kompetenzen von Geschäftspartnern zu bestätigen. So können sich im Laufe der Zeit positive Rückmeldungen zu Ihrer Person sammeln.
Bei LinkedIn können andere eine Empfehlung für Sie schreiben– dies war bei XING lediglich in der Vergangenheit möglich.
Algorithmen und Keywords für sich nutzen
Lassen Sie uns etwas tiefer ins Thema eindringen. LinkedIn ist mit ca. 500 Millionen Mitgliedern mit Abstand das größere Netzwerk (XING hat ca. 15 Millionen Mitglieder). Gleichwohl behauptet XING im deutschen Sprachraum eine strategisch starke Position.
Für Headhunter und Personalleiter ist LinkedIn eine gute Datenbank, um künftige Mitarbeiter zu suchen. Da die Anzahl der Mitglieder so groß ist, kann ein manuelles Handling (anders als bei XING) kaum zum Erfolg führen. So lassen gerade die professionellen Executive Search Consultants Algorithmen ans Werk, die passende Kandidaten in der Datenbank identifizieren sollen. Wie können Sie sich dieses Verfahren zunutze machen?
Erstellung eines LinkedIn-Profils
Viele haben dieses „Recruiting 4.0“ noch nicht verstanden. Gehen Sie folgendermaßen vor:
Überlegen Sie bei der Erstellung eines LinkedIn-Profils zunächst, was Ihre Zielposition ist. Als was möchten Sie gefunden werden? Natürlich sollte Ihr Lebenslauf diese Positionierung auf dem Arbeitsmarkt unterstützen und legitimieren.
Dann schauen Sie sich bei gängigen Jobbörsen wie Jobleads, Indeed, Monster, Stepstone oder Jobware etwa zehn ausgeschriebene Stellen an, die Ihrer Wunschposition entsprechen.
Identifizieren Sie dort die erforderlichen Fachkompetenzen, persönlichen Kompetenzen sowie Branchenkenntnisse. Schreiben Sie alle diese Keywords auf.
Nun integrieren Sie eben diese Schlüsselbegriffe in Ihre Selbstdarstellung am Anfang Ihres LinkedIn-Profils.
Die Chance ist sehr groß, dass Sie von Personalvermittlern gefunden und angesprochen werden!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Neben der Menschlichkeit kommen wir nicht umhin, unser Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle in Zeiten der Digitalisierung zu klären. Dazu gehört gerade und vor allem das Thema Führungsverhalten.
Die akuten Fragen:
Was passiert, wenn meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitgehend nur noch per mobilem Endgerät verfügbar sind?
Wieviel Vertrauen habe ich in meine Mitarbeiter, wenn ich sie nur noch per Stimme oder Bildschirm sehe?
Wenn Führungskräfte auf die Digitalisierung ähnlich wie Eltern reagieren, stehen uns düstere Zeiten bevor. Um dies zu verhindern, brauchen wir dringend eine Diskussion über die Frage, wie viel Grundvertrauen in den Menschen, das heißt welches Menschenbild wir haben, was wir anderen zutrauen und welche Feedback- und Kontrollschleifen wir brauchen?
Um dieses Gefühl des Vertrauens aufzubauen, ist die Nähe zum Mitarbeiter, wenn er (oder sie) schon mal greifbar ist, unabdingbar. Die digitale Ferne des agilen Führungszeitalters braucht als Gegenpol die menschliche Nähe eines ernsthaften Beziehungsmanagements, ein modernes Management by Walking around 2.0, in meiner Vision eine provokante, humorvolle, authentische Führung mit klaren Führungsprinzipien für einen ehrlichen Erwartungsaustausch und auch über die Ferne tragende Beziehungen.
Unser Autor Hans-Jürgen Kratz spricht im Interview über Führungskompetenz und warum diese eingeübt werden muss.
Herr Kratz, viele Menschen und Studien beklagen die häufig schlechte Mitarbeiterführung. Wie kommt es, dass Führungskräfte in unserer Wissensgesellschaft nicht ausreichend auf ihre Führungsposition vorbereitet sind, es ihnen an Führungskompetenz mangelt? Dieses Problem ist ja nicht neu…
Stimmt, das pfeifen die Spatzen schon lange von den Dächern. Dennoch wird das Problem in vielen Betrieben nur stiefmütterlich betrachtet. Dabei wäre sehr viel gewonnen, wenn jede Führungskraft immer zwei unverzichtbare Führungsziele im Blick hätte: Bestmögliche Aufgabenerledigung bei gleichzeitig größtmöglicher Zufriedenheit der Mitarbeiter!
Viele Betriebe haben vor allem die bestmögliche Aufgabenerledigung im Auge. Das beginnt bereits bei der Auswahl der Führungskräfte. Hier wird vor allem das fachliche Potenzial geprüft: Kann der Newcomer mit Zahlen, Daten, Fakten, Softwareprogrammen, Maschinen, Sprachen oder chemischen Elementen souverän umgehen? Wenn er hier erfolgreich ist, winkt ihm als Lohn die Führungsposition, obwohl profunde Kenntnisse in der Mitarbeiterführung sowie Führungskompetenz häufig fehlen.
Das zweite Ziel – die „größtmögliche Zufriedenheit der Mitarbeiter“ – spielt noch immer eher eine Statistenrolle. So bleibt nicht aus, dass mancher Einsatz als neue Führungskraft als Pleiten, Pech und Pannen-Serie endet.
Fazit: Die Unternehmen sollten das Führungswissen der Vorgesetzten stärker in den Vordergrund rücken. Denn sehr viele Konflikte im Arbeitsalltag entstehen nicht aufgrund fehlender Sachkompetenz, sondern weil es an Führungskompetenz mangelt. Das oft zu hörende Statement, dass Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmen sind, sollte nicht nur ein Lippenbekenntnis bleiben.
In „Der Pate“ erleben wir, dass man als Führungspersönlichkeit einer Mafiaorganisation einen schroffen Umgang pflegt, um ans Ziel zu gelangen – hart durchgreifen und erbarmungslos Konsequenzen ziehen. In der heutigen Arbeitsrealität gibt es zwar keine Tote… aber manchmal sind die Fronten ziemlich verhärtet und es knirscht an vielen Ecken und Enden. Was kann der Vorgesetzte beispielsweise tun, wenn es Widerstände zu überwinden gilt?
Nun, weder ein Management by mafia noch ein Management par ordre du mufti kann in unserer Gesellschaft auf Dauer funktionieren. Unsere Mitarbeiter würden sich wehren, lediglich als working animal eingesetzt zu werden und ständig unter Druck zu sein. Für sie es selbstverständlich, dass ihnen ein Mitdenken und Mithandeln ermöglicht wird und ihre Tätigkeit nicht nur aus der widerspruchslosen Ausführung von Befehlen besteht. Das setzt grundsätzlich ein kooperatives Führen voraus.
Auch bei guter Mitarbeiterführung gilt es Widerstände zu überwinden. Da die Interessen der Beteiligten nicht immer deckungsgleich sind, können Konfliktsituationen auftreten. Ursache hierfür sind in letzter Zeit v. a. Widerstände gegen betriebliche Veränderungen. Noch nie zuvor in der Menschheitsgeschichte haben sich Wandel und Umgestaltung so rasant vollzogen wie gegenwärtig. Heute sind Veränderungen in nahezu allen Lebensbereichen fast Normalität geworden. Sie erzeugen Unsicherheit, Entwurzelung und oft auch ein stark ausgeprägtes Beharrungsvermögen. So werden betriebliche Veränderungen missmutig und schleppend realisiert und manchmal auch torpediert. Versuchen Vorgesetzte, die Mitarbeiter durch Einsatz von Machtmitteln auf Linie zu bringen, wird das Knirschen in der Zusammenarbeit unüberhörbar. Was also tun? Ein Großteil der Widerstände lässt sich vermeiden oder verringern, wenn Vorgesetzte die wichtigste Motivationsregel des Change-Managements beherzigen würden: Die von einer Änderung Betroffenen beteiligen und nicht die Beteiligten durch Übergehen betroffen machen!
Indem sie sich frühzeitig in den Veränderungsprozess einbringen können, fühlen sich Mitarbeiter weniger fremdbestimmt und erkennen die Einführung einer Änderung auch als eigene Entscheidung an. Selbst wenn die Lösung nur in einem unwesentlichen Teilbereich von einem Betroffenen miterarbeitet wurde, identifiziert er sich eher mit der Gesamtlösung und setzt sich für deren erfolgreiche Durchführung ein.
Wer in einer leitenden Position ist, muss führen können. Kompetenz im Umgang mit Menschen spielt eine große Rolle, will man ein erfolgreiches Team führen. Kann man Führungskompetenz lernen, oder muss man zur Führungspersönlichkeit geschaffen sein?
Nun, selten begegnen uns charismatische Vorgesetzte, die durch ihre Ausstrahlung, ihre Persönlichkeit und ihre Begeisterungsfähigkeit die Herzen und Köpfe ihrer Mitarbeiter im Fluge erobern. Die Zahl der „geborenen Führer“ ist verschwindend klein. Diese „Naturtalente“ reichen zudem bei weitem nicht aus, vorhandene Führungspositionen zu besetzen. Doch die Erfahrung zeigt, dass auch „Normalsterbliche“ Führungsfunktionen übernehmen und erfolgreich ausfüllen können – denn natürlich kann zeitgemäße Mitarbeiterführung erlernt werden! Jeder Mensch ist ja auch bis ins hohe Alter lernfähig. Und: Lernerfolge stellen sich eher ein, wenn Führungskräfte ein ernsthaftes Interesse an einem Erkenntnisgewinn haben. Wer zeitgemäße Mitarbeiterführung lernen will, muss dazu bereit sein, das eher autoritäre ICH in den Hintergrund zu rücken und durch das verbindende kooperative WIR zu ersetzen nach dem Motto: „Gemeinsam sind wir stark“.
Tatsächlich sollte sich eine Führungskraft – und zwar bevor sie auf die Mitarbeiter „losgelassen“ wird – intensiv mit der Führungsrolle beschäftigen, sei es durch Lektüre oder durch Seminare. Tut sie dies nicht, sind Misserfolge und Enttäuschungen vorprogrammiert.
Ihr Thema in diversen Seminaren war die Mitarbeiterführung. Was war die interessanteste Erfahrung, die Sie aus den Seminaren mitgenommen haben?
In meinen Einsteigerseminaren äußerten Teilnehmer immer wieder: „Ich finde Ihr Seminar super, jetzt bekomme ich diverse praxisorientierte Hinweise für meinen künftigen Einsatz als Führungskraft. Aber eigentlich sollte mein Chef hier sitzen, um sich endlich einmal mit zeitgemäßer Mitarbeiterführung zu beschäftigen“. Als Seminarleiter ist man für eine derartige Rückmeldung zunächst sehr empfänglich. Aber bei näherer Betrachtung ist zu erkennen: Viele etablierte Vorgesetzte bemühen sich offenbar ständig um die Anpassung ihres Fachwissens und vernachlässigen dabei, auch ihr Führungswissen auf aktuellen Stand zu bringen. Schließlich hat man ja Erfahrungen! Dabei wird übersehen, dass eine lange Erfahrung auch einen langen Schlendrian bedeuten kann. Zudem wollen neue Mitarbeitergenerationen anders angesprochen werden – auch das bedeutet zeitgemäße Personalführung!
Sie bieten in Ihrem neuen Buch „ERFOLGREICH FÜHREN VON A–Z“ eine Fülle von konkreten Anleitungen für die Führungs- und Berufspraxis. Welcher Tipp ist Ihr Liebling? Welcher ist ein Allrounder und kann in vielen Situationen weiterhelfen?
Mir wird nachgesagt, entscheidungsfreudig zu sein. Und doch fällt es mir schwer, einen Spitzenreiter aus den vielen wichtigen Empfehlungen zu nennen. Aber Sie wollen eine Antwort … Hier ist sie:
Der wichtigste Grundsatz zur Führungskompetenz für jeden Vorgesetzten sollte lauten: Ich bemühe mich um eine Vertrauensbasis zu jedem Mitarbeiter und achte darauf, dass das aufgebaute Vertrauensverhältnis nicht beschädigt wird.
Denn Vertrauen bildet den Nährboden für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Es ersetzt in unsicheren Situationen das Wissen und gibt uns Halt. Fehlt zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ein Grundvertrauen, ist die gemeinsame Arbeit von Misstrauen geprägt und die Beteiligten beklagen die „unrunde“ Zusammenarbeit. Hier wird der kluge Vorgesetzte seinen Mitarbeitern gegenüber in Vorleistung gehen, indem er sie spüren lässt, dass er an sie glaubt und ihnen vertraut. Prüfen Sie sich selbst: Wie reagieren Sie auf Ihnen entgegengebrachtes Vertrauen Ihres Chefs? Betreiben Sie jetzt Sabotage oder fahren Sie Ihre Arbeit gegen die Wand? Wohl kaum. Vermutlich fühlen Sie sich genötigt, sich dem geäußerten Vertrauen würdig zu erweisen und Ihren Vorgesetzten nicht zu enttäuschen. So gehen Sie Ihrer Arbeit engagiert und motiviert nach.
Aber Achtung! Hier soll kein blindes Vertrauen empfohlen werden. Weil kein Mensch auf Dauer fehlerfrei arbeitet, muss der Vorgesetzte dennoch kontrollieren. Macht er seinen Mitarbeitern bewusst, dass Kontrollen helfen, Fehler und falsche Verhaltensweisen zu reduzieren, dann können sie die zivilisiert und konstruktiv geübten Kontrollen als sinnvoll, hilfreich und notwendig akzeptieren. Das Lenin zugeordnete Zitat „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ sollte abgewandelt werden: So viel Vertrauen wie möglich – so wenig Kontrolle wie nötig!
Erfolgreich führen von A–Z
Für gute Vorgesetzte und zufriedene Mitarbeiter
ISBN 978-3-96186-000-5
Für eine Generation, die mit dem Internet aufwuchs, ist die Auffindbarkeit in den sozialen Netzwerken wie z. B. Xing eine Selbstverständlichkeit. Das trifft auf die Generation der Babyboomer nicht unbedingt zu. Viele können die Konsequenzen nicht einschätzen, wenn sie „sichtbar“ sind. Andere wissen nicht, was sie von sich preisgeben sollen. Fakten können noch leicht angegeben werden, wenn es dann aber persönlicher wird, überlassen die reiferen Jahrgänge die Bewertung der eigenen Person lieber anderen.
Tatsache ist, dass ein Profil bei einem Business-Netzwerk heute quasi die Visitenkarte ersetzt oder zumindest eine Erweiterung darstellt. Wer meint, Erfolge in bestimmten Bereichen vorweisen zu können, aber im Internet unsichtbar ist, weckt zunehmend Zweifel am Wahrheitsgehalt seiner Aussagen. Im deutschen Sprachraum ist XING das führende Business-Netzwerk. Also höchste Zeit, sich näher mit dem Profil zu befassen.
Wer bei XING ist, sucht nicht zwangsläufig einen Job
Der Kosten wegen muss keiner darauf verzichten. Die fallen nämlich nicht an – für ein Basic-Profil. Wer XING allerdings – auch – nutzen möchte, um sich auf dem Arbeitsmarkt umzuschauen, ist mit einer Premium-Mitgliedschaft gut beraten. Diese kostet um die sieben Euro pro Monat und kann quartalsmäßig gekündigt werden. An dieser Stelle möchte ich gleich ein Missverständnis aus dem Weg räumen: Es ist nicht verdächtig, ein Profil bei XING zu unterhalten. Dies stellt keineswegs einen Hinweis dar, dass der Profilinhaber auf Jobsuche ist. Gleichwohl sollte jeder wissen, dass sein Profil für jeden sichtbar ist (obwohl gewisse Angaben in den persönlichen Einstellungen unsichtbar gemacht werden können), aber dafür erstellt man es ja auch!
Der allgemeine Nutzen, unabhängig von einer etwaigen Beobachtung des Arbeitsmarktes: Sie bleiben mit Ihren Kontakten in Verbindung, egal ob Sie gerade über deren aktuellen E-Mail-Adresse informiert sind. Sie können jeden anschreiben und Ihre Kontakte erhalten persönliche Nachrichten, egal wo sie sich gerade befinden und unabhängig davon, ob sie bei einem neuen Provider sind.
Für die Jobsuche hat XING eine herausragende Bedeutung. Im Bewerbungsprozess schauen potenzielle Arbeitgeber, welche Informationen sie – über die Bewerbungsunterlagen hinaus – im Internet über die Kandidaten finden können. So haben Sie eine exzellente Möglichkeit, auf weitere Kompetenzen, Leistungen und Erfolge hinzuweisen, die in den klassischen Unterlagen keinen Platz finden.
Active Sourcing
Noch spannender ist die Tatsache, dass Sie mit Ihrem Profil in der Masse gefunden werden können. Stichwort „Active Sourcing“. Viele Arbeitgeber (und Headhunter) gehen in Zeiten des Fachkräftemangels selbst auf die Suche nach passenden Kandidaten – und werden fündig bei XING! Das Business-Netzwerk ist nichts anderes als eine Datenbank, in der Interessenten suchen können.
Es stellt sich nun die Frage, wie Sie gefunden werden und welche Eingabefelder wichtig sind. Selbstverständlich sagt Ihre derzeitige Funktion etwas über Ihre Tätigkeit aus. Auch zeigen Ihre Arbeitgeber, in welchen Branchen Sie tätig sind und waren. Hier wird keine Kreativität verlangt. Das sieht schon anders aus, wenn Sie bei „Ich biete“ Ihre Kompetenzen beschreiben. Fangen Sie bei der Fachkompetenz an. Gern auch ausführlich. Vergessen Sie nicht anzugeben, dass Sie mit SAP arbeiten. Führen Sie auch auf, dass Sie US-GAAP oder IFRS beherrschen. Die Zertifikate, die Sie als Qualitätsmanager vorweisen können, sind auch von Bedeutung. Führen Sie ruhig 15 bis 20 „Hard Facts“ auf. Dann können Sie diese Rubrik noch mit Ihren fünf wichtigsten Persönlichkeitsmerkmalen (Soft Skills) abrunden.
XING bietet Ihnen unter „Portfolio“ noch eine exzellente Möglichkeit, Ihre Kompetenzen weiter zu beschreiben. Hier haben Sie gar die Möglichkeit, Videos, PDF-Dateien oder Bilder hochzuladen. Ein Mitschnitt von einer Verkaufsveranstaltung? Ein Kompetenzprofil? Das Portfolio ist dafür der geeignete Ort.
Nun schauen Sie noch, dass Sie einigen Gruppen, die Ihr Fachgebiet repräsentieren, beitreten. Am besten entscheiden Sie sich für die größte Gruppe. Wenn Sie mal an einer Diskussion teilnehmen, werden Sie feststellen, dass sich die Gruppenmitglieder Ihr Profil ansehen. Sie möchten Sie besser kennenlernen – Headhunter inklusive!
Kontakt zu Headhuntern aufnehmen
Dieses Spiel können Sie übrigens auch umdrehen. Gehen Sie auf „Erweiterte Mitgliedersuche“. Klicken Sie bei Branche „Personaldienstleistungen“ an. Nun haben Sie alle Personalvermittler aber auch HR-Mitarbeiter selektiert. Es interessiert Sie nun, wer auf seinem Profil eine Funktion ausgeschrieben hat, auf die Sie sich bewerben möchten. Sie schreiben bei „Ich suche“ (aus Sicht des Personaldienstleisters) z. B. „Controller“. Schon werden alle Headhunter angezeigt, die Controller suchen. Klar, können Sie eine weitere Eingrenzung nach Bundesland oder Stadt vornehmen. Diese Mitglieder können Sie direkt kontaktieren („Nachricht schreiben“) und ihnen gar Ihren Lebenslauf als Anlage mitsenden. Das bekommt natürlich keiner außer dem Angeschriebenen mit.
Ein professionelles Profil
Runden wir das Thema mit einigen Schlussbemerkungen ab:
Ein gutes Foto ist immer von Bedeutung – der Sympathiefaktor sollte nicht unterschätzt werden.
Sie sind nicht gezwungen, jede Kontaktanfrage anzunehmen. Erkundigen Sie sich im Zweifelsfall zunächst, welche Erwartungen die Person mit der Anfrage verbindet.
Weniger ist mehr. Es ist nicht glaubwürdig, dass jemand in der Lage ist, ein Netzwerk mit mehr als tausend Kontakten zu pflegen. 300 bis 500 Kontakte sind eine gute Richtlinie.
Wenn Sie ganz frisch Ihr Profil erstellt haben, können Sie Ihre Kontakte in den persönlichen Einstellungen „verbergen“. So sieht keiner, dass Sie erst 16 Kontakte haben.
Wer gerade dabei ist, sein Profil „aufzuhübschen“ und für Headhunter attraktiver zu gestalten, kann die Funktion, dass sein Netzwerk über jede Änderung informiert wird, bei den persönlichen Einstellungen vorübergehend deaktivieren
Die Chance ist groß, dass Personalvermittler mit Ihnen in Verbindung treten, wenn Sie ein professionelles XING-Profil pflegen. Darüber hinaus können Sie den Prozess „anschieben“, indem Sie direkt Kontakt mit Headhuntern aufnehmen, die ein Profil wie Ihres unter „Ich suche“ ausgeschrieben haben.
Tipp im Netz: Auf dem Karriere-Blog www.lvq.de finden Sie eine wirklich herausragende und ausführliche Anleitung, wie Sie XING für Ihre nächste Jobsuche nutzen können: XING für Jobsuchende – Serie
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Anlässlich unseres Neustarts haben unsere Lektorinnen auf der Buchmesse ein Interview mit der Zeitschrift BuchMarkt – Das Ideenmagazin für den Buchhandel gegeben. Wer erfahren möchte, mit welchen Themen sich unsere Bücher beschäftigen und wie die Arbeit des Lektorats trotz der großen Distanz hervorragend funktioniert, der findet das gesamte Interview auf der Seite vom BuchMarkt.
Oliver Perzborn widmet sich in seinem Artikel „Future of Work“ dieser spannenden Frage, die sich uns allen angesichts von Digitalisierung, Globalisierung und demografischem Wandel stellt. Werden intelligente Computerprogramme unsere Arbeit übernehmen? Auf welche Fähigkeiten kommt es an, damit wir unsere Arbeit in Zukunft sinnvoll gestalten können? Vor allem ist ein Kulturwandel in den Unternehmen nötig, sagt der Trendforscher …
Oder: Wie gestalten wir in Zukunft sinnvoll unsere Arbeit, wenn uns Computer und smarte Algorithmen immer mehr davon abnehmen?
»Times of turbulence are the most exciting times … Because everything changes.« (Pablo Picasso)
Die Arbeitswelt verändert sich. Sie ist heute globaler, vernetzter, mobiler und wissensintensiver als noch vor wenigen Jahren. Dadurch entstehen nicht nur neue Unternehmen, Geschäftsfelder und -modelle, sondern auch neue Jobs und Berufe. Gleichzeitig stehen mit dem demografischen Wandel dem Arbeitsmarkt immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung. Was ist also naheliegender, als personalintensive und damit teure Aufgaben an intelligente Maschinen und Computerprogramme zu deligieren? Und welche Aufgaben bleiben für den Menschen als »Wetware« übrig, wenn zunehmend Hard- und Software die Arbeit übernehmen?
Nein, dieser Beitrag wurde nicht von einem Roboter geschrieben. Auch wenn das technisch bereits möglich wäre. Denn zu den wichtigsten digitalen Trends der kommenden Jahre gehören zweifellos die Themen Robotics und Künstliche Intelligenz. Entsprechende Systeme sind mittlerweile so schlau, dass sie die Semantik hinter einer Anfrage interpretieren und selbständig nach Lösungen suchen können. Was sich nüchtern als »Question-Answering Systems« beschreiben lässt, hat die Kraft, nicht nur ganze Branchen durcheinander zu wirbeln, sondern auch den Arbeitsmarkt.
MENSCH VS. MASCHINE
Der prominenteste Vertreter dieses Trends: Watson, der Supercomputer von IBM. Er kann nicht nur TV-Serien wie »Games of Thrones« analysieren, sondern hat sogar gelernt, Cocktail-Rezepte zu entwickeln. Spielkram? Keineswegs. Derartige Software kann in vielen Bereichen, etwa der medizinischen Diagnostik oder der Rechtsberatung, komplexe Entscheidungen unterstützen, insbesondere wenn diese unter Zeitdruck getroffen werden müssen.1
Es braucht jedoch nicht immer gleich einen Supercomputer à la Watson. Ein modernes Smartphone, ein Tablet oder andere mit dem Internet verbundene Geräte tun es auch.
Künstliche Intelligenz
So verkauft der US-Handelsriese Amazon für rund 175 Dollar das Hightech-Spielzeug Echo, welches das Zeug hat, unseren Alltag genauso stark zu verändern wie das Smartphone. Das auf künstlicher Intelligenz basierende Gerät, das ähnlich wie Apples Siri auf Sprachbefehle reagiert, soll uns alltägliche Dinge wie das Einkaufen erleichtern.2
Auch Facebook mischt mit seinem Chat Bot kräftig beim Thema Künstliche Intelligenz mit. Dessen Gründer und Chef, Mark Zuckerberg, schrieb dazu auf Facebook, er wolle eine einfache künstliche Intelligenz entwickeln, die sein Haus steuere und ihm bei der Arbeit helfe. Per Sprachbefehl sollen Musik, Licht und Temperatur im Haus reguliert werden, und das System soll melden, wenn er im Zimmer seiner Tochter nachsehen muss.3
Hinter all diesen Services und Gadgets steckt ein Motiv, welches sowohl Informatiker als auch Science-Fiction-Autoren immer wieder inspirierte: die Arbeitsersparnis durch intelligente Maschinen.
BOTS – DIE BESSEREN MITARBEITER? Die Folge: Einmal mehr im Verlauf der Geschichte
wird die menschliche Arbeitskraft substituiert. Ohne zu murren übernehmen Computerprogramme und smarte Algorithmen Aufgaben, für die Menschen zuvor jahrelang ausgebildet wurden. Zum Beispiel in Japan, wo bereits seit Längerem Roboter-Haustiere die Pflege von älteren Menschen übernehmen. Aber auch hierzulande steht die nächste große Automatisierungswelle vor der Tür: Kundenberater in Callcentern werden beispielsweise durch Bots ersetzt, Taxifahrer durch selbstfahrende Autos.
Zukunftsmusik? Keineswegs. So testen Hermes und Media Markt in Hamburg und Düsseldorf eine neue Art von Boten: autonom fahrende Maschinen auf sechs Rädern, die Bestellungen ausliefern.4 Doch diesmal geht es nicht mehr allein um die Automatisierung von einfachen, mechanisch ausführbaren Tätigkeiten. Diesmal sind auch anspruchsvolle Tätigkeiten, besser bezahlte Jobs und Positionen des mittleren Managements dran, die lange Zeit von dieser Entwicklung verschont wurden. Insbesondere beratungs- und wissensbasierte Dienstleistungen sind von der neuen Rationalisierungswelle betroffen – von der Unternehmens- bis hin zur Rechtsberatung. Ärzte bekommen Konkurrenz durch Fitnessarmbänder und Apps. Lehrer und Professoren werden durch Internetvideos und Webinare ersetzt. Und statt klassischer Anlageberater treffen sogenannte Roboadvisors – algorithmengesteuerte Systeme – selbstständig Finanzentscheidungen für uns.
Es wird nicht mehr allzu lang dauern, bis jeder Beruf einen Teil seiner Arbeit an das Internet verlieren wird. Auch der Marketingbereich wird von dieser Entwicklung nicht verschont bleiben. Schließlich braucht es für eine einfache Kundenzufriedenheitsanalyse keinen Marktforscher mehr. Werbeplätze können mithilfe von Programmatic Advertising, dem neuen Betriebssystem der Werbung, viel besser und effizienter ausgewählt werden als von Menschenhand.
DIE WIRTSCHAFT WÄCHST, DIE BESCHÄFTIGUNG SINKT
Aber wie gestalten wir in Zukunft sinnvoll unsere Arbeit, wenn uns Maschinen mehr und mehr davon abnehmen? Sitzen wir nur noch vor dem iPad?
Was sich da langsam in unseren (Arbeits-)Alltag schleicht, könnte in den nächsten eineinhalb Jahrzehnten Hunderttausende Stellen vernichten. Und so die Gesellschaft massiv verändern. Verschiedene Studien kommen zu dem Schluss, dass ziemlich bald die Hälfte aller heutigen Jobs durch die Automatisierung obsolet werden könnte. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit dagegen beschwichtigt: In kaum einem Beruf sei der Mensch vollständig ersetzbar. Und auch das Zentrum für empirische Wirtschaftsforschung (ZEW) sieht infolge des technologischen Wandels in den nächsten zehn bis 20 Jahren gerade einmal zwölf Prozent der Arbeitsplätze in Gefahr.5
Schlagwort: Digitalisierung
Anders dagegen die Prognose der Economix-Wissenschaftler in München, die im Auftrag des Ministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) die Auswirkungen der Digitalisierung auf Wirtschaft und Arbeit untersucht haben. Sie gehen davon aus, dass beschleunigter technischer Fortschritt unter dem Strich mehr Jobs schafft als vernichtet. Konkret könnte die beschleunigte Digitalisierung bis 2030 eine Viertelmillion zusätzliche Jobs schaffen und das Sozialprodukt um vier Prozent heben.6
In eine ähnliche Richtung zeigt eine Umfrage des Digitalverbands Bitkom. Danach rechnet jedes zweite Unternehmen für die kommenden zehn Jahre im Zuge der Digitalisierung mit mehr Stellen für gut ausgebildete Beschäftigte.7 Und die werden vornehmlich das machen, was Computer nicht können: Planen, entwerfen, verkaufen, überzeugen, designen, vermarkten, innovieren, gründen, führen, erziehen, Konflikte lösen oder Frieden schaffen. Kurz: Arbeit wird nicht weniger, aber höchstwahrscheinlich anders verteilt.
Top 10 Skills
2015
2020
1. Complex Problem Solving
1. Complex Problem Solving
2. Critical Thinking
2. Coordinating with Others
3. Creativity
3. People Management
4. People Management
4. Critical Thinking
5. Coordinating with Others
5. Negotiation
6. Emotional Intelligence
6. Quality Control
7. Judgment & Decision Making
7. Service Orientation
8. Service Orientation
8. Judgment & Decision Making
9. Negotiation
9. Active Listening
10. Cognitive Flexibility
10. Creativity
Quelle: World Economic Forum (2016), Studie »Future of Jobs«
WORK-LIFE-BLENDING
Doch nicht nur die computergestützte Automatisierung wird den Arbeitsmarkt verändern. Auch ein anderer Trend kommt hinzu: Das Verschmelzen von Arbeit und Freizeit. Durch mobiles Internet, Laptops, Smartphones und Cloud-Computing lösen sich Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer weiter auf. Arbeit findet immer und überall statt, 24/7, 365 Tage im Jahr. Und damit immer seltener ausschließlich zwischen 9 und 17 Uhr, der klassischen Büroarbeitszeit. Laut einer Studie von Dell und Intel arbeitet bereits die Hälfte der weltweiten Angestellten wenigstens ein- bis zweimal die Woche »remotely« von zu Hause, im Café oder unterwegs.8 Eine Entwicklung, die im übrigen auch die New Yorker U-Bahn beobachtet. Hier findet man die größte Zunahme an Fahrgästen unter der Woche außerhalb der klassischen Rush Hour morgens und abends.9
Future of Work = Homeoffice?
Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, dass Freizeit immer näher an den Arbeitsplatz heranwächst. Kollegen werden zur Ersatzfamilie, das Büro wird zum Hangout, die Zeit mit Freunden durch Networking ersetzt. Alles, was wir in der Freizeit tun und nutzen, integriert sich automatisch in unser Arbeitsleben und vice versa. So liest zum Beispiel laut einer neuen Umfrage jeder zweite deutsche Arbeitnehmer in der Freizeit Dienstmails. Umgekehrt räumen aber auch 42 Prozent der deutschen Berufstätigen ein, mithilfe der elektronischen Geräte während der Arbeitszeit etwa private Mails zu lesen oder im eigenen Facebook-Account zu stöbern.10
DIE NEUE LÄSSIGKEIT
Auch an der Dienstkleidung und im Umgang miteinander zeigt sich das Zusammenrücken von Beruf und Freizeit. So legen selbst »Dinosaurier« wie Daimler, Siemens und der Reifenhersteller Conti Krawatten als Relikt der alten Arbeitskultur ab, und der streng geführte Discounter Lidl stellt das »Siezen« ein.11 Aber auch die Festlegung von Arbeitszeiten weicht auf: Kürzlich hat man sich in der Münchner Zentrale von Microsoft Deutschland von festen Arbeitszeiten verabschiedet. »Arbeitet, wo und wann ihr wollt«, lautet die Devise.12 Und bei Virgin, der Unternehmensgruppe des Milliardärs Richard Branson, muss Urlaub mittlerweile weder beantragt noch genehmigt werden.13
Das Ziel dahinter ist klar: Unternehmen wollen sich dadurch jünger und nahbarer geben. Und so attraktiver für eine neue Generation von Arbeitnehmern werden, die digital sozialisiert wurde und nicht mehr in den getrennten Welten Arbeit und Freizeit denkt, sondern nur noch von Lebenszeit spricht. Eine Generation, die wir gut als Millennials kennen.
GENERATION KUSCHEL
Mit ihnen, den nach 1980 Geborenen, tritt eine Generation ins Berufsleben ein, die zwar anspruchsvoll und leistungsbereit, aber – anders als frühere Generationen – nicht bedingungslos karriereorientiert ist. Lediglich eine kleine Elite will mit Hilfe des Internets die Welt revolutionieren. Der große Rest dieser Generation gibt sich laut Soziologen und Jugendforschern mit Erfolgen im Kleinen zufrieden.14 So spricht denn auch das Rheingold Institut, das sich regelmäßig in tiefenpsychologischen Studien mit der Jugend von heute und ihren Werten auseinandersetzt, von der »Generation Biedermeier«, weil sie zum Teil überraschend bürgerliche Vorstellungen von ihrem Leben hat.15 Trotzdem bemängeln Personaler, dass »klassische Werte« wie Ordnung, Pünktlichkeit, Qualität und angemessene Bekleidung weniger stark ausgeprägt sind.16
Im Umgang mit digitalen Technologien und Netzwerken sind sie geübt, schließlich haben sie das Babyfon frühzeitig gegen ein Smartphone eingetauscht. Und durch Computerspiele haben sie gelernt, sich ständig auf neue Herausforderungen einzustellen. Gleichzeitig fällt es ihnen jedoch schwer, sich länger als 45 Minuten auf eine Sache zu konzentrieren und nicht ständig zwischendurch auf das Handy zu schauen, um zu sehen, ob es eine neue WhatsApp-Nachricht gibt.17
»FLEXICURITY« STATT KARRIEREORIENTIERUNG
Was für den Arbeits-Nachwuchs zählt, ist eine gewisse »Flexicurity« – die größtmögliche Sicherheit im Job bei gleichzeitiger Flexibilität, was die eigene Zeiteinteilung angeht. Damit rückt neben der beruflichen Selbstverwirklichung und Einkommenssicherheit die Work-Life-Balance in den Vordergrund. Und wenn es dann noch flexible Arbeitszeitmodelle gibt, steht einer hohen Leistungsbereitschaft nichts im Wege.
Wichtig ist es, für ein Unternehmen zu arbeiten, dessen Werte man zu 100 Prozent teilt. Insofern müssen auch die Tätigkeiten, die man übernehmen soll, spannend und abwechslungsreich sein, Spaß machen und einen Sinn ergeben. Die Aussicht auf eine Top-Position ist dagegen oft zweitrangig. Stattdessen sucht man einen Job, der Selbstverwirklichung ermöglicht, Gestaltungsspielräume eröffnet und in den man persönliche Fähigkeiten einbringen kann.
Dadurch wird die Arbeit für Unternehmen und deren Personalverantwortliche und Teamleiter nicht gerade leichter. WhatsApp- und Snapchat-Aktionen, große Events sowie schicke Employer-Branding-Websites mögen zwar helfen, die Aufmerksamkeit von potenziellen Mitarbeitern auf sich zu ziehen, doch um sie zu gewinnen und an das eigene Unternehmen zu binden, braucht es mehr.
BIOTOP STATT BÜRO
Um die hellsten Köpfe anzulocken, die sich immer seltener nur durch Gehaltserhöhungen und Beförderungen anlocken lassen, setzen Unternehmen deshalb immer häufiger auf eine moderne, kollaborative Arbeitsumgebung mit Wohlfühl-Atmosphäre. Wissend, dass diese Mitarbeiter nur dann ihr volles Potenzial entfalten, wenn sie sich wohlfühlen. Inspiriert wurden die Firmen durch die zahlreichen Coworking Spaces, die mittlerweile allerorten zu finden sind. Seit 2008 soll sich laut eines Berichts des Magazins Fast Company ihre Zahl weltweit verdoppelt haben und bei über 20.000 liegen.18
Die Factory in Berlin, ein modernes Biotop, in dem Gründer und Start-ups Tür an Tür mit etablierten Unternehmen arbeiten, die von der kreativen Atmosphäre und Nähe zu Andersdenkenden profitieren wollen, geht noch einen Schritt weiter. Man versteht sich weniger als Coworking Space denn als intelligentes Ökosystem, das Firmen eine intellektuelle Infrastruktur zur Verfügung stellt. Ergänzt wird das Ganze mit den Annehmlichkeiten eines repräsentativen Luxushotels und der Privatheit eines Clubs. Die Mieter zahlen für vollausgestattete Büroflächen, wichtiger ist ihnen jedoch der Zugang zueinander und die Vernetzung mit anderen. Wohl wissend, dass Innovationen, die einen voranbringen, nicht unbedingt in den eigenen Reihen entstehen müssen.19
ARCHITEKTUR ALS SOZIALES MEDIUM
Dementsprechend ist auch die Architektur konzipiert, die Nähe zu und Austausch mit anderen fördert, informelle Kommunikation erlaubt und »zufällige« Begegnungen begünstigt. Statt schnöder Büroflächen im »Stromberg-Stil« gibt es Workspaces und Arbeitslandschaften, die sich vor allem durch ihre Flexibilität auszeichnen. Mitarbeiter können frei entscheiden, ob sie im Großraum, am Stehpult, in gemütlichen Sitzecken oder in einem Meeting-Room arbeiten wollen.
Benchmark für entsprechende Ansätze ist sicher das Googleplex, ein riesiger Campus mit Coffeeshops, Sportplätzen, Schwimmbädern und Wäschereien in Mountain View im amerikanischen Bundesstaat Kalifornien, mit dem sich der Internetriese selbst ein Denkmal gesetzt hat. Mitarbeiter sind hier in einer Art zweitem Zuhause unter sich und müssen eigentlich nur noch zum Schlafen nach Hause.20 Wie kaum ein anderes Unternehmen pampert und umsorgt der Internetgigant die Seinigen. Und hat es damit laut Employer-Branding-Beratungsunternehmen Universum im »World´s Most Attractive Employers«-Ranking 2016 erneut zum attraktivsten Arbeitgeber weltweit gebracht.21
COACH STATT VORGESETZTER
Mit mehr Flexibilität, selbstbestimmten Tätigkeiten, gelockerten Arbeitszeiten und modernen kollaborativen Arbeitsumgebungen ist es jedoch nicht getan. Um die digitale Transformation zu meistern und den »War for Talents« für sich zu entscheiden, müssen Unternehmen ihre Organisation, Strukturen und Prozesse verändern. Vor allem gilt es, an der eigenen Kultur zu arbeiten. Unternehmen müssen offener werden, Hierarchien abbauen und Silos aufbrechen. Das erfordert auch einen neuen Managementstil: Es gilt, Kontrolle an Mitarbeiter und Teams abzugeben und nicht mehr primär Menschen, sondern das System zu managen. Dafür braucht es eine ausgefuchste Wissensorganisation,
flache Strukturen und eine gute Feedback- wie Fehlerkultur.
Von Mitarbeitern wird die Bereitschaft zum ständigen Dazu- und Neulernen erwartet. Schließlich bewegt man sich in einem Umfeld mit hoher Veränderungsdynamik. Was gestern noch State of the Art war, ist morgen eventuell bereits überholt. Daher braucht es Köpfe, die sich weniger als Arbeitskraft oder Mitarbeiter verstehen, sondern als Intrapreneure, also als Unternehmer im Unternehmen, die nicht nur anstehende Aufgaben abarbeiten oder Effizienz und Rentabilität in ihrem Arbeitsumfeld verbessern, sondern auch neue Projekte initiieren und Chancen des digitalen Wandels ausloten.
FAZIT: OHNE KULTURWANDEL KEINE DIGITALE TRANSFORMATION
Der digitale Wandel verändert die Arbeitswelt in einem noch nie da gewesenen Tempo. Um nicht unter die Räder der Digitalisierung zu kommen, müssen Unternehmen schneller, besser und effizienter werden. Schließlich steht das nächste Start-up, das die angestammte Branche mithilfe disruptiver Ideen und Geschäftsmodelle obsolet machen wird, bereits in den Startlöchern.
Das Delegieren von Arbeit an Computer und Programme spielt eine noch größere Rolle für den Geschäftserfolg als bisher. Dafür braucht es Mitarbeiter, die Computern sagen, was sie wie machen sollen, und sich darüber hinaus um all jene Aufgaben kümmern, die Kollege Computer (noch) nicht übernehmen kann. Doch es wäre zu kurz gesprungen, Digitalisierung in Unternehmen lediglich auf die Übertragung bisheriger Strukturen, Abläufe und Geschäftsprozesse in den digitalen Raum zu beschränken, um die Effizienz weiter nach oben zu treiben und Kosten einzusparen.
Feelgood Management
Die eigentliche Herausforderung für Unternehmen kann nicht allein darin liegen, neue Technologien einzuführen und Prozesse zu automatisieren. Mindestens genauso wichtig ist es, Arbeits- und Rahmenbedingungen zu schaffen, von denen sich die richtigen Köpfe angezogen fühlen. Köpfe, die sich nicht durch Computerprogramme ersetzen lassen und das Potenzial haben, Altes in Frage zu stellen, Neues hervorzubringen und Dinge komplett anders zu machen. Es braucht Mitarbeiter, die unter Digitalisierung mehr verstehen als lediglich Facebook, WhatsApp und Snapchat, die Gestaltungswillen zeigen und über den eigenen Funktionsbereich hinausblicken. Sie sollen Freiräume, die sich durch die Digitalisierung auftun, nicht nur für eigene Zwecke nutzen, sondern auch zum Wohle ihres Arbeitgebers mit Ideen und Inhalten füllen.
Mit hohen Gehältern und Prämien sowie anspruchsvollen Karrieremöglichkeiten allein lockt man entsprechendes Personal immer weniger. Viel mehr muss ein Arbeitsumfeld geboten werden, das es erlaubt, sich auszuprobieren und Neues hervorzubringen. Gefragt sind Unternehmen, die den Mut haben, bisheriges radikal in Frage zu stellen und Inhalte, Prozesse und Strukturen komplett neu und mit den technologischen Möglichkeiten von heute zu denken. Die “Future of Work” beginnt heute.
Über den Autor
Oliver Perzborn ist Geschäftsführender Gesellschafter der beyondlabs GmbH, einer Trend- und Innovationsberatung, die Unternehmen hilft, neue Marktchancen und Umsatzpotenziale zu erschließen, die sich aus Veränderungen in ihrem Umfeld ergeben. Zuvor war der diplomierte Kommunikationswirt und Kulturmanager mehr als fünf Jahre lang Geschäftsführer des Hamburger Trendbüros. Nebenbei unterrichtet Oliver Perzborn »Marketing und Design Management« an der Muthesius Kunsthochschule in Kiel sowie »Trendforschung« und »Strategische Planung« an der Design Akademie Berlin. E-Mail: oliver@beyondlabs.cc
Auszug aus
Annual Multimedia 2017 Jahrbuch für digitales Marketing
Die Werbekampagnen des Jahres: Das Beste von App bis Web
Alle Facts, Musts und Trends der digitalen Markenführung. Das Annual Multimedia Jahrbuch präsentiert die Gewinner des Awards.
Renommierte Agenturen und Unternehmen stellen sich in aktuellen Firmenprofilen vor. Ausgewählte Studentenproduktionen zeigen, wo die Gestalter der Zukunft zu finden sind
16 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.), »Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden«, PraxisPapier, 9/2011. https://www.dgfp.de/
17 Cal Newport, Deep Work: Rules for Focused Success in a Distracted World, New York 2016.
18 Vgl. Perlin 2015.
19 Vgl. »Wie Büroarchitektur Innovation fördert: Pimp my Office!«, t3n Magazin, Nr. 42, 1. Quartal 2016.
Vor wenigen Tagen hörte ich einen Vortrag von Herrn Redekop, Geschäftsführer der Firma Arbeitszeugnis. Er erwähnte, dass in Bezug auf Arbeitszeugnisse 30 000 Streitfälle pro Jahr vor Gericht landen. Das Thema: Arbeitnehmer wollen in dieser Weise durchsetzen, dass eine Bewertung „zur vollsten Zufriedenheit“ im Zeugnis erwähnt wird. Dabei interessiert es nicht, ob diese Aussage zur restlichen Wortwahl passt. Das ruft die Frage nach der Bedeutung von Arbeitszeugnissen hervor.
Dokumentation der Arbeitsleistung
Ich werde häufig mit folgenden Fragen konfrontiert:
Vor langer Zeit habe ich für zwei Unternehmen gearbeitet. Damals habe ich vergessen, Zeugnisse anzufordern. Diese Firmen existieren nicht mehr. Somit bin ich nicht in der Lage, meine Arbeitsleistung aus dieser Zeit nachzuweisen. Wie soll ich vorgehen?
Ich bin schon lange bei meinem derzeitigen Arbeitgeber. Meine Position hat sich nicht geändert. Auch meine vorgesetzte Stelle ist gleich geblieben. Ich möchte keine schlafenden Hunde wecken, indem ich ein Zwischenzeugnis verlange. Wie kann ich meine Arbeitsleistung dokumentieren?
Die vergangenen 20 Jahre war ich selbstständig. Nun habe ich mein Unternehmen aufgegeben. Natürlich habe ich keine Zeugnisse vorzuweisen. Wie soll ich mich bewerben?
Vermeintliche Nachweispflicht
Viele Bewerber meinen, dass sie in der Lage sein müssen, jede Aussage grundsätzlich nachzuweisen. Unterlagen können jedoch – der Wahrheit entsprechend – erstellt werden, auch ohne dass jede Leistung schriftlich dokumentiert ist.
Ein Vorstellungsgespräch erfolgt auch auf Augenhöhe. Die Begegnung findet im Vertrauen darauf statt, dass jede Seite daran interessiert ist, ein realistisches Bild von sich zu vermitteln. Wenn nicht, verlieren alle. Ein Bewerber, der aufgrund von Unwahrheiten im Extremfall den Job verliert, ruiniert seinen Lebenslauf. Ein Arbeitgeber, der ein falsches Bild vermittelt, bewirkt mit großer Wahrscheinlichkeit eine innere Kündigung des neuen Mitarbeiters und einen baldigen Abgang.
Selbstverständlich ist es möglich, dass den einen oder anderen bei bestimmten Aussagen ein komisches Gefühl beschleicht. Der Arbeitgeber wird in einem solchen Fall nachhaken – oder in diesem Fall, aber auch nur in diesem, Nachweise verlangen. Der potenzielle Mitarbeiter wird vielleicht ein Gespräch mit künftigen Kollegen verlangen, damit er sich bezüglich der Unternehmenskultur, gelebter Führung oder sonstiger Interna erkundigen kann.
Inflation der Arbeitszeugnisse?
Vor circa 25 Jahren war die Erstellung von Arbeitszeugnissen noch recht aufwendig. Jedes Zeugnis war ein Unikat. Dann wurde es einfacher, weil man mit gespeicherten Textblöcken arbeitete. Anschließend kamen die Zeugniserstellungsprogramme. Ein Standardprogramm genügte, um wenige Angaben zu ergänzen. Das Ergebnis: Die Zeugnisse wurden formal „besser“, aber auch wesentlich austauschbarer. Manche Arbeitszeugnisse könnten – wenn die Tätigkeitsbeschreibung herausgenommen wird – sowohl für eine Juristin, einen Produktionsleiter als auch eine Marketingmanagerin ausgestellt sein. Es ist lediglich die Rede von Bereitschaft, Befähigung und Arbeitsweisen.
Zeugnisse verlieren somit die Individualität, werden immer vergleichbarer und unterliegen inflationären Tendenzen.
Wertung durch den Arbeitgeber
Arbeitgeber sind sich dessen bewusst. Sie lassen sich für eine erste Auswahl zunächst von Unterlagen leiten. Im zweiten Schritt ist das Vorstellungsgespräch von Bedeutung. Meist wird ein Blick auf die Zeugnisse geworfen und geprüft, ob diese den vorhandenen Eindruck bestätigen. Dabei ist es gewiss nicht dramatisch, wenn ein Zeugnis etwas aus der Reihe tanzt. In diesem Fall wird zunächst geschaut, wer das Zeugnis ausgestellt hat. An den Malermeister, der ein Acht-Mann-Unternehmen führt, werden andere Erwartungen gestellt als an den HR-Direktor von Siemens.
Es stellt sich ebenfalls die Frage, wann ein fragwürdiges Zeugnis ausgestellt wurde. Wenn daraufhin viele erfolgreiche Jahre folgten, kann höchstens mal nachgefragt werden, was vorgefallen ist. Ein K.-o.-Kriterium ist dies keineswegs.
Gewisse kritische Muster müssen sich in mehreren Zeugnissen wiederholen, damit diese einen negativen Einfluss auf das Einstellungsverfahren ausüben können.
Idealfall Arbeitszeugnisse
Im Idealfall schauen Sie aber, dass Sie bei passenden Gelegenheiten ein Zwischenzeugnis anfordern. Typischerweise ist das bei einer Tätigkeitsänderung oder beim Vorgesetztenwechsel der Fall. Dann sollten Sie Wert darauf legen, dass nicht nur Ihre Hauptaufgaben – wie in der Stellenbeschreibung – erwähnt, sondern auch persönliche Erfolge und Leistungen beschrieben werden. Diese individualisieren ein Zeugnis und steigern den Wert. Dabei ist es dann recht unerheblich, ob von „zur vollen“ oder „zur vollsten“ Zufriedenheit die Rede ist.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Alfred Biel, Rezensent u. a. des Literaturforums im Controller Magazins, des Online Literaturforums und des Deutschen Fachjournalisten Verbandes, hat sich sehr gefreut, als er die metropolitan-Bücher auf der Frankfurter Buchmesse 2017 entdeckte. O-Ton:
In den 90er Jahren war dies einer meiner Lieblingsverlage. Toll, dass der Verlag jetzt wieder durchstartet! Für mich stand metropolitan immer für eine etwas andere Wissensvermittlung und kritische Diskussionen. Ein sehr aktiver, agiler Verlag.Alfred Biel
Wir haben uns darüber mächtig gefreut!
PS. Herrn Biel – Ehrenmitglied des Deutschen Fachjournalisten Verbandes DFJV und des Internationalen Controller Vereins ICV – verdanken wir übrigens, dass die Dudenredaktion nach langjährigem Diskurs begonnen hat, in den neuen Duden-Veröffentlichungen „Controller“ und“ Controlling“ zeitgemäß zu definieren ( https://www.haufe.de/controlling/controllerpraxis/neue-controller-definition-controller-im-duden_112_428202.html). Beharrlichkeit – eine vergessene, oft unterschätzte Tugend!
Seit sechs Monaten befassen wir uns mit dem Thema der Bewerbungsunterlagen. Warum? In irgendeiner Form benötigt es eine erste Begegnung zwischen dem Bewerber und dem potenziellen Arbeitgeber!
Bedeutung der Unterlagen
In Ausnahmesituationen kann der Kandidat persönlich bei einem Unternehmen vorbeischauen (dieses geschieht mal in ländlichen Gegenden oder bei Dienstleistungsunternehmen wie Hotels). Auch kann ein Anruf der erste Kontaktpunkt sein (nicht unüblich im Vertrieb – hier kann der Sales-Manager gleich zeigen, dass er in 30 Sekunden zu überzeugen vermag). Aber im Normalfall sind Unterlagen die Schnittstelle, ja die Brücke zwischen demjenigen, der seine Kompetenzen anbietet und dem Unternehmen, das den Problemlöser sucht.
Bewerben ist werben
Nun fühlen sich viele Bewerber verständlicherweise durch „das Stück Papier“ eingeengt. Egal, ob die Unterlagen in traditioneller Weise auf den Weg gebracht werden, per E-Mail oder in einem Job-Portal hinterlegt. Das Prinzip bleibt gleich: Der Bewerber wünscht sich meistens das persönliche Gespräch. Er kann dem Gegenüber in die Augen schauen, mit der eigenen Persönlichkeit überzeugen, das Gespräch steuern. Aber dazu muss es zunächst einmal kommen. Bis dahin besagen die „Spielregeln“, dass der Erstkontakt in geschriebener Form stattfindet.
Fachspezialisten sehen sich mit der Realität konfrontiert, dass sie Kompetenzen herzanziehen müssen, mit denen ihr Alltag nichts zu tun hat. Der Controller muss sich abseits von Zahlen bewegen und geschliffene Formulierungen finden. Der Produktionsleiter soll nun Marketing in eigener Sache betreiben. Das Spiel scheint manchmal unfair, denn für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Wer sich nicht so darstellen kann, wie er sich fühlt, hat im Zweifelsfall das Nachsehen.
Die Herausforderung
Was liegt näher, als das Zurückgreifen auf klassische Formate. Was ist nochmal ein Lebenslauf? Hier wird Baustein auf Baustein gelegt und der Bewerber fängt tabellarisch an, seinen Werdegang aufzubauen oder weiterzuführen. Der Kindergarten wird ausgelassen, aber auch die Grundschule wird in die Daten aufgenommen. Bei manch einem ist da schon einiges zusammengekommen: Wehrdienst, Ausbildung, Studium und dann die beruflichen Stationen. Zum Schluss ist fein säuberlich dokumentiert, wann der Bewerber welche Funktion bei wem in welchem Zeitraum wahrgenommen hat. Hier sind einige zufrieden. Die meisten versuchen dieses Gerüst noch mit den Tätigkeiten zu füllen, für die sich zuständig waren oder die sie übernommen haben. Hier helfen gegebenenfalls Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen oder Zeugnisse.
Dennoch schauen viele Bewerber nach Fertigstellung mit einem gewissen Unmut auf die erstellten Unterlagen. Intuitiv spüren sie, dass die Dokumentation ein realistisches Bild des beruflichen Alltags der Vergangenheit nur spärlich vermitteln kann.
Kompetenzen und Leistungen
In einem amerikanischen Job-Vermittlungsportal, das von Top Headhuntern genutzt wird, bietet eine Dame das Erstellen von Bewerbungsunterlagen für 2.100 US Dollar an. Ein mir bekannter Outplacementberater verlangt dafür 8.000 Euro. Er sitzt dann 1,5 Tage mit dem Mandanten zusammen und stellt vertiefende Fragen zu jeder beruflichen Station. Er ist darauf spezialisiert, die erbrachten Leistungen mit anderen Augen zu sehen. Nach diesem Termin mit dem Klienten benötigt er nochmals mindestens die gleiche Zeit, damit er die Unterlagen ausarbeitet. Das ist noch immer ein stolzer Tagessatz. Das Ergebnis dokumentiert allerdings die Kompetenzen über die ein Bewerber verfügt sowie die Erfolge und Leistungen, die dieser erbracht hat.
Fähigkeiten sichtbar machen
Genau hier liegt der Wert der Unterlagen: Es interessiert Arbeitgebern weniger, ob ein Bewerber mal für die Produktion zuständig war. Das waren viele. Dem Unternehmen ist es viel wichtiger, welche Kompetenzen der neue Produktionsleiter mitbringt. Ist er durchsetzungsfähig? Analytisch-konzeptionell? Eine gute Führungspersönlichkeit? Innovativ? Unternehmerisch denkend? Da solche Aussagen schnell zu Floskeln verkommen können wird gern gesehen, dass beispielhafte Situationen geschildert werden, in denen die Kompetenzen zum Ausdruck kamen. Vielleicht wird eine Projektliste erstellt nach dem P-A-R-Prinzip: Problem. Aktion. Resultat.
Genauso verhält es sich mit den Ergebnissen, die erzielt wurden. Arbeitgeber wollen nicht wissen, wofür ein Bewerber in der Vergangenheit zuständig war, sondern wie effektiv dieser gearbeitet hat. Erfolge und Resultate überzeugen weit mehr als Budgets, Verantwortungsbereiche, Führungsspannen, Stellenbezeichnungen oder Aufgabengebiete.
Methodik
Wie kann man – auch ohne professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen – selbst die richtige Vorarbeit leisten? Wer in den Genuss guter Mitarbeitergespräche kam, hat schon mal Vorteile. Der hat erlebt, wie die Vorgesetzte Stelle die Bewertung des vergangenen Zeitraums erfragt hat:
Was ist Ihnen gut gelungen?
Worauf sind Sie stolz und warum?
Was war das meist positive Erlebnis – begründen Sie bitte Ihre Antwort.
Aber jeder Bewerber sollte sich auch auf das angestrebte Vorstellunggespräch vorbereiten. Darin handelt es sich nicht um ein Ablesen des Lebenslaufs, sondern um die Aspekte die nicht den Unterlagen entnommen werden können. Sie können sich auf folgende Fragen gefasst machen:
Warum sollte ich mich für Sie entscheiden und nicht für einen anderen Kandidaten mit ähnlichem Werdegang?
Wie wurde Ihre Handschrift in der Vergangenheit erkennbar? Welche Entscheidungen haben Sie getroffen, die nachhaltig wirken?
Wir würden Kollegen und Vorgesetzten, die Ihnen wohlgesonnen waren, Sie und Ihre Leistungen beschreiben?
Die Antworten, die Sie hier finden, sind kostbare Bausteine, die Sie in Ihre Unterlagen einbauen sollten.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G. A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Schwerpunktmäßig kann ich meine Klienten in zwei Kategorien einteilen. Es gibt solche, die sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befinden.
Selbstbestimmte Trennung
Es kann sein, dass die Lebensumstände nicht länger zum Job passen. Wer Single ist, hat möglicherweise keine Probleme mit einer intensiven Reisetätigkeit. Ich habe Mandanten betreut, die mehr als die Hälfte der Zeit in China verbrachten, z.B. für den Aufbau einer Produktionslinie. Als sich dann die Beziehung zum Partner festigte und das erste Kind geboren wurde, passte der Lebensentwurf nicht länger.
Bei anderen war die Zusammenarbeit mit dem neuen Chef nicht mehr stimmig. In wieder anderen Fällen wurde die Firma von neuen Eigentümern übernommen und die Kultur veränderte sich.
In jeder beschriebenen Situation kam der Druck von innen und der Wunsch nach einer Neu-Orientierung jeweils von dem Kandidaten selbst.
Fremdbestimmte Neu-Orientierung
Die zweite Kategorie erlebte den Druck von außen. Entweder lag eine Kündigung vor. In vielen Fällen wurde eine Aufhebungsvereinbarung unterschrieben, die manchmal mit einer Freistellung verbunden war. Bei wieder anderen fand ein offener Dialog statt. Der Klient wusste um einen gewissen Zeitraum, in dem ein neuer Job gefunden werden sollte. Sonst würde es ungemütlich werden.
Die Tücken der Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis
An diesem Punkt trennen sich die Geister. Personen, die Druck erleben, sind häufig der Meinung, dass es einfacher sei, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben. Dem möchte ich nicht grundsätzlich widersprechen, aber zumindest relativieren.
Nach vielen Gesprächen mit meinen Mandanten weiß ich, wie schwierig es ist, neben einem anspruchsvollen Job, während der Woche oder am Wochenende noch Bewerbungen zu schreiben. Die Zeit ist zur Erholung da. Jede Bewerbung geht nun zu Lasten der Familie oder der Freizeit. Da es sich nicht um die tägliche Arbeit handelt, ist der Kandidat gezwungen, sich jeweils wieder einzuarbeiten. Das Versenden einer Bewerbung kann locker drei Stunden in Anspruch nehmen. Es ist bereits als große Leistung anzusehen, wenn eine Bewerbung pro Woche verschickt wird.
Es wird noch komplexer, wenn eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgt. Dazu muss ein Urlaubstag eingereicht werden. Beim Zweit- oder Drittgespräch werden die Kollegen misstrauisch. Außerdem ist es schwierig auf zwei Hochzeiten zu tanzen. Gestern fand das Interview in München statt und heute bin ich wieder in Köln um mich um das Tagesgeschäft zu kümmern.
Im Hintergrund schaut der Partner vielleicht nach Schulen in Bayern und ist erschrocken über die Preise für Mietwohnungen. Das Gleiche wiederholt sich in den darauffolgenden Wochen für Berlin, Hamburg und Frankfurt.
Begründung der Zeit der Arbeitssuche
Wer freigestellt ist, hat vielleicht eine ideale Sonderposition – zumindest solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dabei spielt es keine Rolle, wenn heute bereits festgelegt wurde, dass der Arbeitsvertrag in sechs Monaten aufgelöst wird. Mit gutem Gewissen kann sich der Kandidat aus einem bestehenden Angestelltenverhältnis heraus bewerben.
Zeit oder Geld
Ich rate auch eher dazu – nach Möglichkeit – länger auf der Gehaltsliste zu verbleiben und auf eine (höhere) Abfindung zu verzichten. Es ist vielfach möglich, dass die nicht in Anspruch genommenen Monate bei vorheriger Kündigung als Bonus ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber braucht nicht den Arbeitgeberanteil für das Gehalt zu zahlen. Am Ende haben alle gewonnen. Mir ist klar, dass ich hier eine Luxussituation beschreibe, in der sich nicht alle befinden.
Auszeit
Aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Holland nicht in Not. Eine große Anzahl von Arbeitnehmern, denen dieses Schicksal widerfährt, plant diese Zeit bewusst als „Auszeit“. Wann geschieht es mal im Leben, dass jemand einige Monate zur Verfügung hat, die offenen Punkte zu erledigen, die sich angesammelt haben, oder sich mal die Herzenswünsche zu gönnen, für die nie Zeit war?
Arbeitgeber können sehr gut damit leben, wenn sich jemand drei Monate oder ein halbes Jahr die Zeit nimmt für persönliche Themen. In diesem Fall hört der Lebenslauf einfach bei der letzten Station auf. Bitte nicht „Arbeitsuche“ aufführen. Sie sind niemandem gegenüber Rechenschaft schuldig.
Der Vorteil einer Bewerbungskampagne
Der Vorteil für die Kategorie der Bewerber, die nicht länger im Angestelltenverhältnis stehen: Sie können die Zeit planen. Sie werden nicht aus dem Prozess herausgerissen und können locker, z.B. in zwei Monaten hundert Kontakte auf den Weg zu bringen.
Natürlich soll hier nicht unnötig Pulver verschossen werden. Wer seine Bewerbungen alle in den Monaten Juli/August oder Dezember/Januar versendet, hat schlechtere Karten als derjenige, der die Zeiträume Februar/März oder September/Oktober anpeilt.
Wie viele Bewerbungen führen zum Erfolg?
Es stellt sich immer die Frage, wie viele Bewerbungen notwendig sind, damit sich der Erfolg einstellt. Natürlich kann die erste Bewerbung zum neuen Angestelltenverhältnis führen – es kann auch mal länger dauern. Ohne dass ich den wissenschaftlichen Beweis dafür erbringe, sondern lediglich aus der Beobachtung von mehreren hundert Bewerbern, rede ich immer von ca. zehn Bewerbungen, die zu einer Einladung zum Vorstellungsgespräch führen. Aus ca. zehn Interviews sollten drei bis vier Vertragsentwürfe resultieren. Selbstverständlich ist diese globale Aussage immer auch abhängig von der Qualifikation, dem Profil, der Qualität der Bewerbungsunterlagen, der Lebensphase oder Sympathiewerte.
Einladungen „reifen gemeinsam heran“…
Und hier ist der letzte Punkt, der die Nachteile, sich nicht aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben, relativiert: Wer viele Bewerbungen gleichzeitig auf den Weg bringt, kann auch damit rechnen, dass sich die Einladungen konzentrieren. Das stärkt die Verhandlungsposition und das Selbstbewusstsein. Außerdem ist es möglich, die Optionen gegeneinander abzuwägen. Beim ersten Arbeitgeber stimmt das Gehalt vielleicht nicht, beim zweiten ist die Distanz nicht optimal. In anderen Fällen gibt es vielleicht Fragen zum Klima, zum Chef oder zur Zukunft der Branche. Wenn diese Möglichkeiten aber gemeinsam „heranreifen“ kann eine individuelle, fundierte Entscheidung getroffen werden.
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Wir haben uns die vergangenen Monate recht intensiv mit der Erstellung Ihrer Bewerbungsunterlagen befasst. Auch bei der schönsten Papierbewerbung stellt sich die triviale Frage, wie diese den Weg zum Arbeitgeber findet.
Portal, E-Mail oder Papierbewerbung…
Die Antwort scheint recht einfach: digital! Das ist für alle von Vorteil. Umweltfreundlich, da papierlos. Leicht in der Handhabung für ein Unternehmen: Weiterleiten mit Kommentar und praktisch für die Ablage. Außerdem ist das ganze Verfahren kostengünstig. Das Porto entfällt – und zwar gleich zweimal. Der Bewerber freut sich – und der Arbeitgeber dazu.
Ich möchte hier keine Lanze brechen für Verfahren aus dem letzten Jahrtausend, aber bestimmte Selbstverständlichkeiten doch kritisch hinterfragen.
Das Bewerbungsportal
Bewerbungsportale sind bei Bewerber_innen nahezu verhasst, da sie gezwungen sind, etwa eine dreiviertel Stunde in eine einmalige Aktion zu investieren. Wer seine Bewerbung in einer Lebenslaufdatenbank (z. B. von Stepstone, Monster oder Experteer) hinterlegt, hat zumindest das Empfinden, dass die Arbeit multiplikativ ist. Mehrere Interessenten können darauf zugreifen. Beim Hinterlegen der Unterlagen im Bewerbungsportal stellt der Bewerber die Bewerbung einem einzigen Unternehmen zur Verfügung.
Auch ist es oft recht undeutlich, was damit weiterhin geschieht. Das Bewerbungsportal ist nichts anderes als eine Datenbank. Es können Abfragen nach der Ausbildung erfolgen und je nach Aufbau nach einem Notendurchschnitt, dem Alter oder Geschlecht. Alles kann natürlich mit dem gewünschten Zieleinkommen verbunden werden. Manche Kandidaten fühlen sich da unwohl, gerade dann, wenn kein Einser-Schnitt erzielt wurde, ein bestimmtes Alter überschritten ist oder der Gehaltswunsch vielleicht höher ist als der von Mitbewerber_innen. Manche fühlen sich auf Tatsachen reduziert und bemängeln, dass kein Gesamtbild sichtbar wird. In der Tat werden auf Grund der Suchkriterien, bzw. wegen der Kombination der Parameter, bestimmte Profile gezeigt. Nicht wenige hören nie mehr etwas nachdem sie eben die Zeit investiert haben. Für Personen mit einem geraden, überdurchschnittlichen Lebenslauf kann ein Bewerbungsportal ideal sein.
Die E-Mail Bewerbung
Da ist die E-Mail Bewerbung wesentlich beliebter – und häufig gefürchtet bei den Arbeitgebern! Warum? Es ist schließlich so einfach für die Bewerber_innen, sich mit den gleichen Unterlagen mehrfach zu bewerben. Mehr ist mehr. So die Annahme. Wenn der Lebenslauf erst mal digital vorliegt, muss der überall passen. Ein Arbeitgeber wird nicht mehr eingetragen. „Bewerbung“ reicht.
Im Zweifelsfall wird beim Anschreiben lediglich der Adressat eingesetzt. „An die Personalleitung“ muss genügen. Die Anrede fängt mit „Sehr geehrte Damen und Herren“ an. Das ist die Kehrseite der Medaille. „Kostet nichts“ und „Nein habe ich, ja kann ich bekommen.“
Deshalb erhalten viele Unternehmen bis zu 800 Bewerbungen auf eine Anzeige, meint Svenja Hofert nach Recherchen. Aufgrund des Quick-Fits sind – ihrer Meinung nach – lediglich 10 Prozent der Bewerbungen verwertbar. Die Erfolgschance sieht sie bei 0,3 Prozent. Von Rundstedt sieht es geringfügig positiver und kommt auf einen Schnitt von 300 Bewerbungen pro ausgeschriebene Stelle.
Perspektivenwechsel
Wenn wir einen Perspektivwechsel vornehmen sollten wir vor Augen haben, dass es knapp vier Millionen Unternehmen in der Bundesrepublik gibt. Ziehen wir die Solo-Unternehmen ab, bleiben noch zwei Millionen übrig. Davon gehören ca. 15.000 Arbeitgeber zu den Konzernen. Hier sind lediglich 35 Prozent aller Arbeitnehmer beschäftigt, obwohl diese Großunternehmen 65 Prozent der Umsätze hier erwirtschaften. Diese Arbeitgeber verfügen selbstverständlich über eine Personalabteilung, Bewerbungsportale und – wenn der Bewerber Glück hat – strukturierte Prozesse, die eine zügige Bearbeitung der Bewerbung sicherstellen.
Es wundert nicht, dass der Mittelstand als das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bezeichnet wird. In den kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sind 65 Prozent aller Arbeitnehmer beschäftigt. Laut dem statistischen Bundesamt handelt es sich hierbei um Firmen mit bis zu 250 Mitarbeitern. Wie sieht es hier aus? Selten verfügen diese über eine Personalabteilung. Die Gehaltsabrechnung wird auf Neu-Deutsch outgesourced. Vielleicht kümmert sich eine Halbtagskraft um die Personalverwaltung. Wenn nun eine Stelle ausgeschrieben wird, bricht über diese arme Person eine Lawine ein. Es stellt sich die Frage, wie 300 Bewerbungen bewältigt werden wollen. Soll jede PDF-Datei ausgedruckt werden? Soll die Halbtagskraft die Vorauswahl treffen? Aber die Fachabteilung kann doch viel besser die Qualifikation einschätzen. Nur hat sie keine Zeit, diese Arbeit noch neben dem Tagesgeschäft zu bewältigen.
In der Zwischenzeit rufen die Bewerber an. Wie ist der Status? Wann können sie mit einer Antwort rechnen? Wenn sie mit dem Verfahren unzufrieden sind, machen sie ihren Unmut kund bei Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor. Wen wundert es, dass ein Arbeitgeber das nächste Mal versucht, den Bedarf über den verdeckten Arbeitsmarkt abzudecken.
Damit der Prozess zügig beendet wird, werden manchmal 15 Bewerbungen angeschaut, drei Kandidaten eingeladen und 285 Bewerber erhalten im besten Fall eine Absage. Das hört sich radikal an, ist aber keine Ausnahme.
Die Papierbewerbung
In dieser Situation lohnt sich ein zweiter Blick auf die traditionelle Papierbewerbung. Sie wird auf jeden Fall angesehen, was von 300 PDF-Dateien nicht zwingend gesagt werden kann. Damit liefern Sie auch eine Qualität, die Ihnen gefällt. Bei einer E-Mail Bewerbung haben Sie keinen Einfluss darauf, welche Seiten in welcher Form ausgedruckt werden. Das schöne Farbbild findet wohl kaum in allen Schattierungen den Weg auf Papier. Schwarz-weiß sieht alles schon anders aus. Wenn Sie klare Vorstellungen bezüglich eines Farbbildes, einer guten Papierqualität und vielleicht einer blauen Unterschrift mit Füllfeder unter dem Anschreiben haben, stellen Sie mit einer Papierbewerbung sicher, wie Ihre Reaktion auf die ausgeschriebene Stelle wahrgenommen wird.
Ich möchte hier nicht die Diskussion anfangen, ob nur der Inhalt oder auch die Verpackung der Bewerbung zählt. Fakt ist, dass in den allermeisten Fällen die Fachabteilung die Entscheidung trifft, wer eingeladen wird und den Job bekommt. Und genau diese Fachabteilung ist eher empfänglich für den ersten Eindruck einer hochwertigen Bewerbung, auch in der äußeren Aufmachung.
Ich erhielt Ende 2016 folgende Nachricht von einer 55-jährigen Dame, die ich betreute. Sie hat sich 40 Mal mit eine Papierbewerbung als Kfm. Leiterin beworben. Aus diesen Bewerbungen resultierten 10 Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch. Die 11. Einladung zum zweiten Gespräch resultierte in ein Vertragsangebot für eine Position, die sie am 1. Januar 2017 angetreten hat. Hier ihre Worte:
Lieber Herr Zeylmans,
mein Vorgehen bezüglich der Initiativbewerbungen möchte ich Ihnen gerne wie folgt darlegen:
Nach unserem gemeinsamen Beratungstermin habe ich wie abgestimmt die Initiativschreiben, den Lebenslauf nach Schwerpunkten und chronologisch sowie die Kompetenzprofile für die Funktionen Kfm. Leiterin / HR; Leiterin Rechnungswesen / Finanzbuchhaltung; interner Consultant; Bilanzbuchhalter / Projektmanagerin angepasst.
Versendet habe ich 40 Initiativbewerbungen davon 30 Bewerbungen mit dem Profil Kfm. Leiterin / HR und 10 Bewerbungen Leiterin Rechnungswesen / Finanzbuchhaltung. Nach unserem Gespräch habe ich mich nicht mehr auf offene Stellen beworben, da ich bis zu unserem Gespräch mit dieser Art der Bewerbung keine nennenswerten Erfolge aufweisen konnte.
Von diesen 40 Initiativbewerbungen habe ich 36 Unternehmen und 4 Headhunter angeschrieben. Ich habe nur noch Papierbewerbungen versendet, keine elektronischen mehr. Diese habe ich genauso vorbereitet wie von Ihnen vorgeschlagen. Eine persönliche Mappe mit hoher Papierqualität, gebunden mit einem Bindegerät, schwarze Leinenoptikmappe, Originalfoto, unterschrieben mit Tinte, versendet mit einer Spezialmarke und weißer Business Papprückwandtasche mit Fenster. Ich habe bei der Vorbereitung viel Zeit investiert in Recherche über das Unternehmen, das angepasste Anschreiben und das Deckblatt. Heraus kam eine individuelle Präsentation bezogen auf das Unternehmen und nur für dieses Unternehmen. Genauso habe ich die Personalvermittler und Headhunter angeschrieben.
Diese Art der Bewerbung hat außerordentlichen Eindruck hinterlassen, da keine Masse.
Aus diesem Verfahren heraus habe ich 10 Vorstellungsgespräche geführt. Dabei bleibt für dieses Jahr festzustellen, dass diese Gespräche eine vollkommen andere Qualität hatten, als bei meinen Bewerbungen vor unserem Kontakt. Wir haben uns am 25.07.2016 getroffen. Danach hatte ich auch meinen Urlaub abgebildet und Anfang Dezember stand der Arbeitsvertrag verhandelt. Letztendlich bin ich einschließlich Jahresurlaub in 4 Monaten zum Ziel gekommen. Der Aufwand pro Unternehmen war viel intensiver als bei den Bewerbungen vor unserer Zeit, hat jedoch mit unseren Vorstellungen zum Ziel geführt und das mit 55 Jahren.
Es war letztendlich das Profil Kfm. Leiterin / HR was zum Erfolg führte.
Mit freundlichen Grüßen
GB
Papierbewerbungen sind nicht die Lösung aller Dinge und schon gar kein Ausgleich für eine mangelnde Qualifikation. Sie sind jedoch eine Überlegung wert und gerade bei KMU häufig noch gern gesehen!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Nur der Lebenslauf gilt als unverzichtbares Dokument bei einer Bewerbung. Wenn der Headhunter klingelt und Ihnen eine Position vorschlägt die interessant sein könnte, bittet er Sie wahrscheinlich um die Zusendung Ihres CV. Auch wenn Sie über Empfehlung zu einem Job finden, möchte die Personalabteilung gern Ihren Lebenslauf für die Personalakte erhalten. In beiden Fällen können Sie auf ein Anschreiben verzichten.
Stichwort: Kompetenzprofil
Dennoch handelt es sich mit einem Tandem aus Anschreiben und Lebenslauf bei einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle (dieses gilt natürlich auch für die Initiativbewerbung) um das gängige Format.
Wir hatten bereits vom Deckblatt gesprochen, das durchaus Eingang in die Bewerbungslandschaft gefunden hat. Ein Standard-Dokument ist dieses jedoch nicht. In diesem Beitrag widmen wir uns einem weiteren Dokument, das gern gesehen wird – jedoch eher unbekannt ist: dem Kompetenzprofil. Was hat das auf sich? Wo kommt es her? Und – natürlich – was ist der Nutzen?
Zusatznutzen
Kompetenzprofile wurden vielfach von Headhunter verfasst die damit ihren Auftraggebern, also suchenden Unternehmen, einen Zusatznutzen bieten wollten. Aus persönlichen Eindrücken mit Kandidaten und Äußerungen der Bewerber bezüglich vergangener Stationen nahmen Headhunter häufig Kompetenzen wahr, die in dieser Weise nicht im Lebenslauf aufgeführt wurden.
So hörten sie aus den Schilderungen eines Einkaufsleiters vielleicht dass dieser über eine große Durchsetzungsfähigkeit, Überzeugungskraft oder Beharrlichkeit verfügte. Neben diesen Soft-Skills kamen möglicherweise weitere Kompetenzen zum Tragen die direkt mit der vergangenen Tätigkeit zu tun hatten. So zeigte der Einkaufsleiter beispielsweise Fähigkeiten auf dem Gebiet des Verhandelns, der zielorientierten Gesprächsführung und der gekonnten Formulierung beim Ausarbeiten von Verträgen.
In diesem Beispiel sehen wir bereits sechs Kompetenzen, die dieser Fachexperte nicht in seinem Lebenslauf integrieren würde. Einmal werden die Eigenschaften vielleicht als zu „schwärmerisch“ abgetan. Zweitens hat der Bewerber das Empfinden, dass er diese Kompetenzen nicht nachweisen kann.
Nachweisplicht
Das ist richtig. Wenn wir aber schauen, woher das Kompetenzprofil kommt, ist eine Nachweispflicht auch gar nicht notwendig. Der Headhunter hat einfach „Behauptungen“ aufgestellt, nach besten Wissen und Gewissen und basierend auf der eigenen Wahrnehmung. Nachdem die Persönlichkeit zu 50 Prozent entscheidet bei einer Personalentscheidung, waren die Kunden des Headhunters mit der Auflistung sehr zufrieden.
Darüber hinaus hatte die Auflistung noch einen anderen Nutzen. Bleiben wir beim Beispiel des Headhunters und des Einkäufers. Der Einkaufsleiter hat ein großes Team und kennt sich bei Personalangelegenheiten ein wenig aus. Außerdem hat er BWL mit Schwerpunkt Personalwirtschaft studiert. Nun sucht ein Unternehmen einen Mitarbeiter für die Personalabteilung die schwerpunktmäßig mit dem Betriebsrat Betriebsvereinbarungen verhandeln soll. Der Headhunter bringt den Einkaufleiter ins Gespräch der auf Grund seiner starken Persönlichkeit, verbunden mit Erfahrungen in Vertragsverhandlungen und Formulierungskompetenzen überzeugt.
Wer nun selbst ein Kompetenzprofil erarbeitet, soll sich loslösen vom Gedanken, Nachweise für die aufgelisteten Kompetenzen erbringen zu müssen. Es kommt nicht darauf an, wo und wie man diese Fähigkeiten erworben hat, nur ob man der Meinung ist, dass sie vorhanden sind.
Sinnvolle Kompetenzen
Natürlich macht es wenig Sinn Kompetenzen aufzuführen die nichts gemein haben mit der Funktion oder dem Bereich den man anstrebt. Wer aber die Position „Leiter Produkt-Marketing“ anvisiert, kann sehr wohl Fähigkeiten auf folgenden Gebieten aufführen:
Produkt-Entwicklung
Marketing
Kundendienst
Führung
Vielleicht hat diese Person in einem Praktikum und später als Trainee mal in der Produkt-Entwicklung gearbeitet und kennt die Abläufe. Die erste Position war vielleicht im Customer Service und der Reklamationsbearbeitung. Später erfolgte dann ein Wechsel ins Marketing, wo diese Person die letzten Jahre gearbeitet hat. Kompetenzen im Bereich Führung wurden im Projekt-Management (Marketing-Projekte) gesammelt sowie in der Tatsache, dass der Bewerber seit 10 Jahren in der Leitung von Jugendcamps tätig ist, diese plant und organisiert und operativ die restlichen ehrenamtlichen Team-Mitarbeiter anleitet.
Ein Kompetenzprofil wird hinter dem Lebenslauf eingefügt und könnte folgendermaßen aussehen. Wichtig ist dabei, keine Formulierungen aus dem Lebenslauf zu übernehmen und auch Kompetenzen, die im Anschreiben bereits erwähnt werden, anders zu umschreiben:
Kompetenzprofil
Vertrieb / Marketing
Strategisches und operatives Führen von Vertriebsabteilungen sowie einer internationalen Vertriebsorganisationen mit voller Umsatz- und Ergebnisverantwortung
Steigern und Sichern von profitablen Umsätzen durch Neukundengewinnung und Ausbau von Geschäftsfeldern, weltweit
Einführen von neuen Produkten in Branchen und Märkten, z.B. Sicherheitssysteme in der Verpackungsindustrie in Europa
Erschließen von neuen, ertragsreichen Branchen, Geschäftsfeldern und Zielgruppen
Aufbau eines internationalen Lösungsvertriebs in USA, Brasilien, Indien und Taiwan
Betreuen von ausgewählten Key Accounts im Direktvertrieb, weltweit
Gewinnen von neuen Vertriebspartnern mit ergebnisorientierten Verhandeln von Verträgen
Aufbau einer internationalen, nachhaltigen Vertriebsorganisationen bestehend aus zahlreichen Vertriebs- und Service-Gesellschaften
Präsentieren von Produkten und Lösungen auf internationalen Messen und Fachtagungen
Binden von Key Accounts durch überzeugendes Beziehungsmanagement und Kundenevents
Ergebnisorientiertes Führen und Motivieren der internationalen Vertriebsmannschaft
Entwicklung / technisches Produkt Management
Führen von Projektteams mit ziel- und ergebnisorientierter Koordination der Unternehmensfunktionen
Vertrieb, Entwicklung und Produktmanagement, national und international
Erweitern und strategisches Ausbauen von Produkt- und Leistungsportfolio durch neue System-Angebote sowie zusätzliche Servicekomponenten in zahlreichen Industriebranchen, weltweit
Verkürzen von Entwicklungszeiten durch Definieren von standardisierten Funktionsmodulen
Systematisches Analysieren von produktionstechnischen Industrieanlagen und -Maschinen
Entwickeln von effizienten Steuerungskonzepten für Maschinenhersteller und Anlagenbauer
Definieren von neuen Produkten und Systemen und Initiieren von Entwicklungsaufträgen
Erweitern von relevanten, branchenspezifischen Automatisierungs-Funktionen und -Lösungen
Erhöhen des Kundennutzens und Realisieren von Wettbewerbsvorteilen in Hard- und Software
Senken von Kosten bei gleichzeitiger Steigerung des Kundennutzens durch Technologiewechsel sowie Modularisieren von Maschinenlinien und vereinfachte Montage
Kontinuierliches Entwickeln von zusätzlichem Kundennutzen und Wettbewerbsvorteilen
Prozesse / Organisation / IT
Entwickeln und Umsetzen einer intelligenten, branchenorientierten CRM Struktur zur systematischen Erschließung zusätzlicher Umsatzpotentiale für marktgängige Produkte und ertragsstarke Geschäftsfelder, z.B. branchenspezifische System-Lösung für Brasilien
Entwickeln und Einführen eines intelligenten Kennzahlensystems zur kontinuierlichen undnachhaltigen Steuerung und Planung profitabler Umsätze
Anwenden von Lean-Prinzipien im Angebotsprozess mit Reduzierung der Bearbeitungs- und Durchlaufzeiten bei kundenspezifischen Produkten
Entwickeln und Einführen einer transparenten Ressourcenplanung und Skill-Matrix zur effizienten Software-Projektabwicklung sowie als Basis der Personalentwicklung im Engineering
Implementieren und einer prozessorientierten Qualitätssicherung für Steuerungstechnik zur Reduzierung der Inbetriebnahme-Zeiten beim Kunden
Steuern von Software-Projekten mit Entwicklung und Neudefinition von Prozessen und Arbeitspakete zur Qualitätssteigerung und Verkürzung der Entwicklungszeiten in Indien
Sichern von Qualität in Entwicklungszentren, z.B. in Indien, durch interkulturelles Teambuilding
Trainieren von Mitarbeitern aus Vertrieb und Technik zu Technologie, Anwendungs- und Lösungsmöglichkeiten in den jeweiligen Industriebranchen, weltweit
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Auch wenn der Lebenslauf auf Grund der sozialen Medien immer mehr in Bedrängnis kommt, handelt es sich noch immer um das wichtigste Bewerbungsdokument. Bewerber sollen sich bewusst sein, dass sie heute zu 70 Prozent gegoogelt werden. Das bedeutet, dass auffindbare Informationen mit den Angaben im Lebenslauf übereinstimmen sollten.
Da wir uns im digitalen Zeitalter befinden, ist es für Bewerber – zumindest bei E-Mail Bewerbungen – zunehmend einfach, Angaben zu standardisieren und zu multiplizieren. Dieses geht – leider – sehr häufig zu Lasten der Qualität. So bemängeln Personaler mittlerweile, dass lediglich 10 Prozent der Bewerbungen verwertbar sind. Gehören Sie zum kleinen Prozentsatz, deren Unterlagen auf Grund der Professionalität berücksichtigt wird!
Beim Erstellen des Lebenslaufs sind folgende Aspekte unbedingt zu beachten.
Chronologie oder umgekehrt chronologisch?
Der Lebenslauf, der bei der letzten beruflichen Station anfängt, hat sich durchgesetzt. Dennoch kann es Gründe für einen chronologischen Lebenslauf geben. Wer eine tolle Ausbildung genossen und bei einem renommierten Arbeitgeber angefangen hat, möchte vielleicht darauf den Fokus richten. Vor allem wenn die derzeitige Situation weniger überzeugend aussieht (Arbeit suchend oder möglicherweise ein kurzer Abschnitt beim derzeitigen Arbeitgeber).
In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, wie eine derzeitige Arbeitslosigkeit dokumentiert werden soll? Wenn das Ausscheiden beim letzten Arbeitgeber erst wenige Monate zurückliegt, muss darauf nicht ausdrücklich hingewiesen werden. Dann endet der Lebenslauf einfach mit dem Ausstieg aus dem letzten Arbeitsverhältnis. Auch muss nicht kundgetan werden, wenn die Beendung des Arbeitsverhältnisses bereits unterschrieben ist, sich aber in der Zukunft befindet.
Wer allerdings seit einem längeren Zeitraum Arbeit sucht, soll sich Gedanken machen, wie die Lücke am besten sinnvoll verwertet wird. Antworten sind individuell und sollten möglichst authentisch sein. Es bietet sich an, die Zeit mit einer Weiterbildung hilfreich zu gestalten. Andere nehmen eine selbständige Tätigkeit auf, durchaus auch beim Direktvertrieb oder – bei überschaubarer Investition – in einem Franchise-Unternehmen.
Lückenlos? Im Prinzip ja! Dabei würde ich aber nicht die zwei Monate Arbeitslosigkeit vor 11 Jahren explizit erwähnen!
Details zu den Angaben
Unternehmen und Personalberater sehen gern zu den Jahren auch die Monate des Beschäftigungsverhältnisses. Es kommt der Verdacht auf, dass jemand der
2010 – 2012 Unternehmen ABC
2013 – 2015 Unternehmen XYZ
aufführt, vielleicht von Februar 2012 bis November 2013 arbeitslos war.
Auch sagt die aufführte Funktion wenig aus. Wer „Einkaufsleiter“ angibt, lässt Fragen offen, ob es sich um den strategischen Einkauf, den operativen Einkauf, Vertragsverhandlungen, Disposition oder um Global Sourcing gehandelt hat. Diese Aspekte sollten gern in fünf bis acht Unterpunkte erwähnt werden. Die gewählte Ausführlichkeit hängt von der Gesamtanzahl der beruflichen Stationen ab. Insgesamt sollte der Lebenslauf idealerweise zwei, maximal jedoch vier Seiten betragen (ggf. zzgl. Deckblatt).
Kennzahlen: Wenn wir schon beim Einkaufsleiter bleiben, ist es noch von Bedeutung einige Kennzahlen zu erfahren. Lag das Einkaufvolumen bei 600.000 Euro pro Jahr? Bei 6 Mio. Euro, oder vielleicht bei 60 oder 600 Mio. Euro? Hat er Mitarbeiter geführt? Wenn ja, wie viele?
Angaben zu Unternehmen: Wer für die Peter Schwarz, Maschinenbau KG gearbeitet hat, sollte aufführen, was dieses Unternehmen hergestellt hat, wie hoch der Umsatz war und wie viele Mitarbeiter beschäftigt wurden. Dazu vielleicht noch die Erwähnung einer Internet-Adresse.
Erfolge und Leistungen
Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Wer aufführt, dass er 10 Jahre als Vertriebsinnendienstmitarbeiter beschäftigt war, sagt wenig aus, wie die Aufgaben erfüllt wurden. Im Extremfall hat diese Person zehn Jahre versagt, war aber unkündbar, da sie dem Betriebsrat angehörte.
Somit ist – neben der Erwähnung der Hauptaufgaben – die Auflistung der Erfolge unterhalb der einzelnen Positionen von großer Bedeutung. Im Vertrieb wird über die Steigerung der Umsätze gesprochen, Im Einkauf über die Einsparungen. Hier ist auch Platz für innovative Ideen, Vorschläge, die umgesetzt, und Prämien, die dafür gezahlt wurden. Der Personalleiter spricht über die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit. Auch qualitative Aussagen sind – neben messbaren Leistungen – legitim. So spricht der Projektmanager über eine gewinnende Kommunikation, professionelle Projektmitarbeiterführung und Durchsetzungsfähigkeit als Ursachen, weshalb die Projekte im geplanten Zeit- und Kostenrahmen abgewickelt wurden. Der Supply Chain Manager dokumentiert die Einführung eines Kennzahlensystems.
Zuletzt…
Soll der Lebenslauf mit der Erwähnung von aktuellen und relevanten Weiterbildungen abgeschlossen werden. Eine weitere Kategorie stellen die besonderen IT-, Sprach- und sonstigen Kenntnisse dar. Der letzte Eintrag soll die Freizeitbeschäftigung sein (Hobbys, Ehrenamt, usw.). Hat diese noch Bedeutung? Jawohl! Kandidaten werden zu 50 Prozent auf Grund der wahrgenommenen Fachkompetenz eingeladen. Die weiteren 50 Prozent hängen von der Persönlichkeit ab. Wenn die Hobbies zur Persönlichkeit und dem Profil der ausgeschriebenen Stelle passen, sammelt der Bewerber auch hier Punkte. Wer eine Position als Sanierer antritt, kann ruhige erwähnen, dass alpines Bergteigen, Tiefsee tauchen und Drachen fliegen zur Freizeitgestaltung gehören. Hier erscheint das Bild des „harten Hundes“, einer Person die überschaubare Risiken eingeht, Verantwortung übernimmt und Abenteuer zu einem guten Ende führt. Parallelen zur Unternehmenssituation werden in diesem Zusammenhang gern gesehen.
Beispiel eines Lebenslaufs
00/0000 – 00/0000 Leiter Service Armaturen
Muster GmbH, Stadt
Muster entwickelt, produziert u. vertreibt Pumpenaggregate, sowie Netzersatzanlagen einschl. Wartung u. Service. Der Einsatzschwerpunkt liegt in der Löschwasserversorgung, in Kühlwasserkreisläufen u. der Notstromversorgung.
000 Mitarbeiter. 000 Mio.€ Umsatz.
www.muster.com
Aufgaben
Gesamtverantwortliche Führung des Geschäftsbereichs
Sicherstellung von profitablem Umsatzwachstum
Neuorganisation des Geschäftsbereiches
75 Mitarbeiter, bei Großprojekten bis zu 150 Mitarbeiter
25 Mio.€ Umsatz
Erfolge
Armaturenservice ausgebaut zum ergebnisstärksten Bereich der Muster Service GmbH
Großaufträge von bis zu 1,5 Mio.€ akquiriert
Umsatzsteigerung in Höhe von 20% p.a.
Marktführerschaft im Bereich Kraftwerke erlangt durch Ausbau des Leistungsspektrums von der Servicedurchführung zum vollständigen Servicemanagement für den Kunden
Personalauslastung um 30% gesteigert durch Abschluss von Rahmenverträgen mit mehrjähriger Laufzeit
Internationalisierung des Geschäfts durch Zukauf von weiteren Serviceunternehmen
00/0000 – 00/0000 Traineeprogramm Vertrieb
Muster AG, div. Standorte in Deutschland
Ausbildung im Produktprogramm „Pumpen“ in Anwendung u. Auslegung, Vertrieb u. Marketing, Angebotserstellung u. Auftragsabwicklung
Hochschulausbildung
00/0000 – 00/0000 Studium des allgemeinen Maschinenbaus
Fachhochschule Stadt
Abschluss: Diplom-Ingenieur (FH)
Zusatzabschlüsse: Unternehmens- u. Personalführung, Marketing
Bundeswehrdienst
00/0000 – 00/0000 Bundeswehr, Sportfördergruppe Stadt
Berufsausbildung
00/0000 – 00/0000 Ausbildung zum Kfz-Mechaniker, Muster GmbH Stadt
Schulausbildung
00/0000 – 00/0000 Kinder- u. Jugendsportschule Stadt
00/0000 – 00/0000 Polytechnische Oberschule Stadt
Weitere Informationen
Weiterbildung systematische Weiterbildung in Fach- u. Führungsseminaren, u. a.:
Value Based Leadership, www.xxxxxx.de
Mut zur Entscheidung, www.xxxxxx.de
EDV-Kenntnisse MS-Office
SAP/Navision/Sage
Sprachen: Englisch (fließend in Wort u. Schrift), Russisch (Grundkenntnisse)
Hobbys: Segeln, Marathonläufe, Filme u. Bücher
Sonstiges: Leistungssport Rudern, Mitglied der Nationalmannschaft von 0000 – 0000
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Beim Führen geht es nicht um Ausführen, sondern um einen möglichst kompetenten Umgang mit Menschen. Darauf sind bei weitem nicht alle Führungskräfte vorbereitet. Erfolgreich führen von A–Z bietet hierzu Unterstützung im Alltag. Von A wie Abgangsgespräch bis Z wie Zuständigkeiten vermittelt das Buch kurz und prägnant wichtige Informationen und Handlungsvorschläge.
Die Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erhöhen ist zu einem wichtigen Faktor in der modernen Arbeitswelt geworden. Dieses Buch zeigt Ihnen, wie man es richtig macht. Denn als Praktiker bzw. Praktikerin mit Führungsverantwortung erwarten Sie Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfen, um Führungsfehler zu vermeiden. Außerdem bietet es praxistaugliche Handreichungen für alle Facetten zeitgemäßer Mitarbeiterführung. Dabei werden Detail- und Hintergrundinformationen ergänzt um Handlungsanstöße und Bewältigungsstrategien eine merkliche Verbesserung Ihres Führungsverhaltens bewirken. Somit wird Erfolgreich führen von A–Z (auch als eBook erhältlich!) eine ergiebige Fundstelle von Informationen sein, die Ihnen hilft, eine bessere Führungskraft zu sein.
Von ]Autor Hans-Jürgen Kratz sind beim metropolitan Verlag noch weitere Fachbücher erschienen:
Letzten Monat haben wir eine Serie angefangen, die sich dem Thema der Bewerbungsunterlagen widmet. Auch wenn die klassische Bewerbung mittlerweile häufig durch Informationen aus dem Internet über uns ergänzt wird, bleiben professionelle Unterlagen eine Voraussetzung für die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Wir haben gesehen, wie das Anschreiben von der Optik und vom Inhalt gestaltet werden soll. Nun wollen wir einen Bestandteil der Bewerbung genauer betrachten, der nicht zwingend erforderlich ist, dennoch besprechen wir das Deckblatt an dieser Stelle. Denn wenn es eingesetzt wird, handelt es sich um das zweite Element das bei einer Bewerbung – nach dem Anschreiben – wahrgenommen wird.
Deckblatt als Blickfang
Und gerade hier liegt auch der Vorteil. Wer noch „auf Papier“ bewirbt, wird das Deckblatt oben in der Bewerbungsmappe einklemmen. In diesem Fall verwenden Sie am besten eine durchsichtige Mappe und keine Papiermappe. Das bedeutet, der Arbeitgeber wird vom Bild auf dem Deckblatt angeschaut. Wenn es sich um eine Kartonmappe handelt, geht die Bewerbungsmappe – von außen unscheinbar – anonym in der Masse unter.
Auch beim Versand digitaler Unterlagen wird das Deckblatt zwischen Anschreiben und Lebenslauf platziert. Die Idee bleibt die Gleiche: Schon bevor sich der Adressat mit den Unterlagen befasst, gewinnt er einen ersten prägenden Eindruck der Person.
Und hier vergibt derjenige eine kostbare Chance, der lediglich ein Deckblatt mit Kontaktdaten und Bild gestaltet. Häufig wird das Blatt noch um den Zusatz „Bewerbung“ ergänzt. Schlimmstenfalls macht die Bewerbungsmappe in Papierform einige Reisen durch die Bundesrepublik und zeigt im Laufe der Zeit Gebrauchsspuren.
Bestimmen Sie den ersten Eindruck
Papier oder digital: Das Deckblatt bietet eine einzigartige Chance, Einfluss auf den ersten Eindruck zu nehmen, den der Arbeitgeber von uns gewinnt! Stellen Sie sich vor: Der Personalleiter oder Headhunter wird sich – ohne zusätzliche Informationen – eher mühsam durch Ihren Lebenslauf kämpfen. Gemeinsam mit dem Anschreiben kommen viele unterschiedliche Informationen zusammen. Diese Zahlen, Daten und Fakten sind nicht differenziert oder gewichtet. Wichtiges wird nicht von Unwichtigem getrennt. So überlassen Sie es dem Zufall, welche Informationen aus dem Lebenslauf haften bleiben.
Egal, ob Sie zwei oder zwanzig Jahre Berufserfahrung vorweisen: Sie wollen sich in Ihrer Bewerbung von Ihrer besten Seite zeigen, damit Sie zum Interview eingeladen werden. Sie bewerben sich auf eine ausgeschriebene Stelle. Alternativ verfassen Sie eine Initiativbewerbung. Diese wird an ein Unternehmen oder einen Personalvermittler gerichtet. So oder so sollten Sie beim Deckblatt Ihre stärksten Argumente zusammentragen, warum Sie für die angestrebte Position prädestiniert sind.
Individualisieren Sie das Deckblatt Ihrer Bewerbung
Schreiben Sie oben auf dem Deckblatt statt „Bewerbung“ den Namen des Arbeitgebers. Unterhalb Ihres Bildes führen Sie nochmals die Position auf, die Sie anstreben. Darunter verfassen Sie in drei bis fünf Zeilen Ihr Kurzprofil. Das ist keine leichte Aufgabe. Hier handelt es sich um eine Mischung aus
Ausbildung
Branchekenntnissen
Stellenbezeichnungen im Werdegang
Leistungen und Erfolge
Persönlichkeitsmerkmale
Darunter können Sie mit einigen einzelnen Punkten noch die Aspekte herausheben, die eine besondere Bedeutung haben.
Das Ergebnis könnte in etwa folgendermaßen aussehen:
IT-Bereichsleiter im Konzernumfeld
Profil:
Innovative, marktorientierte und strategische Ausrichtung mit ausgewiesener technischer und kaufmännischer Kompetenz.
Erfahrungen in den Branchen Elektrotechnik/Elektronik, Automobilindustrie und Dienstleistung vom Familienunternehmen bis zum Großkonzern
Interdisziplinäre Führungskraft im internationalen Umfeld als Abteilungsleiter in Industrie und Dienstleistung
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Derzeit coache ich Studenten, die einen Executive MBA absolvieren und bereits einige Jahre im Berufsleben stehen. Die Fachspezialisten und Führungskräfte haben sich für einen knapp sechsstelligen Betrag dafür entschieden, diesen Abschluss innerhalb zweier Jahre nebenberuflich zu erlangen. Die Management School stellt ihnen einen Karriere-Coach zur Seite, da es für die allermeisten das ausgesprochene Ziel ist, die Investition mit einer beruflichen Weiterentwicklung wieder zu amortisieren.
Es geht hier also um die berufliche Zielsetzung und den Weg dorthin – am Thema „Bewerbungsunterlagen“ kommen wir also nicht vorbei. Unweigerlich findet der Erstkontakt inzwischen meistens in digitaler Form statt. Somit stellt sich für die Studenten die Frage, wie sie ihre Leistung sichtbar machen. Das fällt vielen wesentlich schwerer als angenommen. Schließlich haben sich manche noch nie beworben. Sie wurden von Headhuntern oder über ein persönliches Netzwerk angesprochen. So geschieht es dann, dass Personen, die über Millionenbeträge entscheiden nicht wissen, wie sie sich vermarkten sollen.
Daher sehe ich die Notwendigkeit, die Basisprinzipien für den Erfolg der Unterlagen auf den Punkt zu bringen. In diesem Monat fange ich mit dem Anschreiben an.
Ausgeschriebene Stellen
Dem sende ich voraus, dass es durchaus einen Unterschied macht, ob sich jemand auf ausgeschriebene Stellen bewirbt oder eine Initiativbewerbung verfasst. Natürlich muss bei der Reaktion auf ausgeschriebene Stellen die Deckungsgleichheit zwischen Anforderungen und dem eigenen Profil im Vordergrund stehen. Denn aus verschiedenen Gründen kann das klassische Verfahren zu Enttäuschungen führen, vor allem, weil die Qualifikation in diesem Prozess lediglich eine überschaubare Rolle spielt.
Initiativbewerbung
Somit führe ich Sie auf den Königsweg der Initiativbewerbung. In diesem Fall sind Sie zur Selbstreflexion gezwungen, da Sie sich nicht nach vom Arbeitgeber vorgegebenen Kriterien richten können. Sie müssen zunächst entscheiden, in welcher Funktion Sie tätig werden wollen – und bei welchem Arbeitgeber. Die Frage nach dem Aufgabenbereich kann Ihnen niemand abnehmen. Inspiration zu passenden Unternehmen finden Sie z. B. bei Wer liefert was, Deutschlands Beste Arbeitgeber oder bei der IHK-Datenbank in Ihrem Bundesland. Alternativ können Sie bei einem passenden Profil z. B. direkt an Personalberater herantreten, z. B. beim BDU.
Bewerben ist werben
Bewerben ist auch immer werben in eigener Angelegenheit. Da die meisten Personaler den Unterlagen bei der Erstdurchsicht weniger als zwei Minuten widmen, kommt der Optik eine wichtige Bedeutung zu. Schriftgröße, Leerzeilen oder Flattersatz spielen eine Rolle bei der Frage, ob ein Anschreiben zum Lesen animiert.
Wie sieht ein Anschreiben aus?
Beim Inhalt ist die Beantwortung von fünf Fragen von eminenter Bedeutung für das Anschreiben:
Warum bewerben Sie sich bei diesem Unternehmen?
Arbeitgeber sind allergisch auf Copy/Paste. Wer kein Herzblut investiert, wird nicht eingeladen. Finden Sie als einen authentischen Einstieg!
Welche Fachkompetenz weisen Sie vor?
Reden Sie nicht darüber, dass Sie „viele Erfahrungen gesammelt haben“. Das ist auch der Fall, wenn Sie seit zehn Jahre versagen. Welche Probleme lösen Sie? Besser noch, Sie geben eine Kostprobe von zwei Leistungsbeispielen. Welche Erfolge weisen Sie vor?
Roter Faden im Lebenslauf
Zeigen Sie, wie berufliche Stationen zusammenhängen und welche Kompetenzen Sie erworben haben, die Sie in der anvisierten Position einsetzen können.
Persönliche Kompetenz
Persönliche Kompetenz wird immer unterschätzt. Aber ein Kandidat wird aufgrund seiner fachlichen Kompetenz und seiner Persönlichkeit eingestellt – zu gleichen Teilen. Passen Sie zum Team und zur Unternehmenskultur? Zur vorgesetzten Stelle? Präsentieren Sie bitte ein glaubwürdiges Profil.
Wechselmotivation
Wer diesen Punkt lieber persönlich erläutert riskiert, nicht eingeladen zu werden. Die Zeiten haben sich geändert. Heute können Sie problemlos erwähnen, dass Ihr Unternehmen einen Eigentümerwechsel hinter sich hat und die Kultur nicht länger mit Ihren Werten übereinstimmt.
Wer sich die Mühe macht, eine Initiativbewerbung zu verfassen (es ist immerhin die Rede davon, dass ca. 15 Prozent aller freien Stellen durch Initiativbewerbungen besetzt werden) stellt fest, dass sie zu 80 Prozent auch als Grundlage für passende ausgeschriebene Stellen verwendet werden kann!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
Letzte Woche konnte man ein spannendes Phänomen beobachten. Die Schweizer Harvard-Professorin Iris Bohnet plädierte für streng rationelle Bewerbungsprozesse. Computer könnten alles besser. Demnach sollten Algorithmen die Vorauswahl bei Bewerbungen treffen. Wir Menschen ließen uns von (Vor)Urteilen führen. Deshalb plädiert Prof. Bohnet dafür, alle Informationen in einem Lebenslauf, die ungewollte Assoziationen hervorrufen könnten, zu streichen. Denn Sympathie im Bewerbungsprozess ist eine heikle Sache
Die Rolle von Emotionen bei der Suche nach einem neuen Job!
Bewerbungsbilder, Alter, Geschlecht sowieso. Aber auch die Universität, an welcher der Kandidat studiert hat. Sie selbst ist bei der Anstellung ihrer Assistentin so verfahren. Im Vorfeld hatten alle Kandidaten noch – ohne mit ihr persönlich zusammen zu sein – Probearbeiten absolviert. Eines Tages saßen ihr somit nacheinander sechs Personen gegenüber, die vom computergesteuerten „peoples analytics“ ausgewählt worden waren. Auch zu diesem Zeitpunkt wollte sie sich nicht von Sympathie leiten lassen. Somit stellte sie allen die gleichen Fragen und wertete diese aus.
Analyse schlägt Emotion!
Ihre These: Wir analysieren alles, von Finanzen bis zum Marketing – aber beim Personalauswahlverfahren verlassen wir uns auf unsren Bauch. Ihre Aussage: „Wir haben alle Stereotype im Kopf: Das ist typisch Frau, das typisch Mann. Der spielt Golf, der ist ein Snob, die hat einen Akzent, die ist provinziell. Deshalb suchen viele Firmen Mitarbeiter aus, die ihren Klischees entsprechen. Und es gibt immer noch so wenige Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen, aber auch kaum männliches Personal im Kindergarten oder im Pflegeheim.“ Persönlich hat sie gegengesteuert und sich für die Kandidatin die – laut Vorauswahl – am besten geeignet erschien, entschieden. Die persönliche Chemie spielte für Sie keine Rolle.
Sie ging vor, wie es mittlerweile bei vielen Orchestern üblich ist: Neue Mitglieder spielen hinter einem Vorhang, so dass nur die Qualität der Musik zählt und keine anderen Faktoren.
Oder doch nicht?
Ganz anders sieht dies der Bericht von Nane Nebel, Mitautorin des Buches „Die CEO-Bewerbung“. Sie hielt – ebenfalls in der vergangenen Woche – ein Plädoyer für Emotionen im Bewerbungsverfahren unter der Überschrift „Den richtigen Job finden Sie nur mit Emotionen“. Als Untertitel: „Der Bewerbungsprozess ist ein hochemotionaler Prozess, der einer Achterbahnfahrt der Gefühle gleicht.“ Sie erkennt diese Tatsache nicht nur an und hebt sie hervor; nein, sie betont die Bedeutung der Sympathie im Bewerbungsprozess. Deshalb weist sie darauf hin, wie bedeutend ein freundliches Bewerbungsbild ist, denn Kandidaten mit einem gewinnenden Bild erhöhen ihre Chancen eingestellt zu werden.
Was bedeutet das für Bewerber? Prof. Bohnet meint: “Bewerbungsgespräche wird es in zehn Jahren nicht mehr geben.” Das ist fragwürdig. Denn sogar die Personen, die an dieses Prinzip glauben, leben es häufig nicht in der Praxis. Leonard Bernstein, der frühere Chefdirigent des New York Philharmoniker erkannt die Tatsache des Vorhangs an – sah sich aber selbst außerhalb des Systems. Das gleiche gilt für Personalchefs und CEOs, die zwar theoretisch an die Validität der Untersuchungen glauben, in der Praxis aber meinen zu wissen, worauf es bei Personaleinstellungen ankommt. Diese Randbemerkungen stammen übrigens von Prof. Bohnet selbst.
Tragen anonyme Bewerbungen zu mehr Gerechtigkeit bei?
Bei Siemens kam im Sommer 2016 die Frage nach der anonymen Bewerbung auf. Der Konzern hatte sich intensiv damit befasst, nur um zum Schluss zu kommen, diese Variante zu verwerfen. Es war zwar nachweisbar, dass andere Personen zum Interview eingeladen wurden als sonst, aber nicht, dass diese auch eingestellt wurden.
Was bedeutet das für den Bewerber?
Auch wenn es sich banal anhört: So lange wir noch nicht von Computern selektiert werden, haben wir mit Menschen zu tun. Und – in der Tat – werden Menschen auch von Emotionen gesteuert. Der Arbeitgeber kann im Bewerbungsverfahren nicht „Nicht-Empfinden“. Die Chance für einen ersten Eindruck besteht für Sie nur wenige Sekunden. Und erhängt bereits mit der Aufbereitung Ihrer Bewerbungsunterlagen zusammen. Ein gutes Layout, ein professionelles Bild – vielleicht kann sich Ihr Gegenüber nicht der ganzheitlichen Wirkung von einer schönen Papierbewerbung entziehen. Recht rasch befinden Sie sich entweder auf dem (gedanklichen oder echten) Stapel der Kandidaten, die weiter im Rennen sind – oder eben auch nicht. Wenn die Verpackung der Unterlagen überzeugt, ist die Chance gegeben, dass sich das Unternehmen auch vertiefend mit dem Inhalt befasst. Auch dieser soll natürlich überzeugen. Sie haben jedoch – bis zum Schluss – mit Menschen zu tun. Diese wollen nicht alles wissen, sondern das Wesentliche. Sie wollen eine Struktur in der Bewerbung erkennen und keine Zeit vergeuden. Wer versteht, dass sein Gegenüber Emotionen hat und diese berücksichtigt, hat bessere Chancen im Bewerbungsverfahren. Auf alle Fälle auf absehbare Zeit!
Der Experte in Sachen Bewerbung Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere.
Über den Autor
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven, Experte in Sachen Bewerbung, gibt Einsteigern, erfahrenen Arbeitnehmern und Quereinsteigern Tipps zum richtigen Verhalten im Bewerbungsgespräch, zum verdeckten Arbeitsmarkt und vielen weiteren spannenden Fragen rund um Bewerbung und Karriere. Als SZ-Jobcoach schreibt er regelmäßig für die Süddeutsche Zeitung.
Jeden Monat zeigt er innovative und teils kuriose Ansichten und Herangehensweisen an Probleme, die garantiert jeder Bewerber in seinem Leben einmal erlebt hat – vom Bewerbungsprozess bis hin zum heiß ersehnten Gespräch, vom Berufseinstieg bis zum beruflichen Neuanfang.
Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven blickt auf eine internationale Karriere als Geschäftsführer mehrerer mittelständischer Unternehmen und Konzerne (u.a. Yves Rocher und Gillette) zurück. Der Karriere-Coach hält als Gastdozent am MCI Management Center Innsbruck Vorträge zum Thema Job-Hunting, verfasst Beiträge für das Magazin FOCUS und ist Kolumnist bei der Süddeutschen Zeitung.
