Elon Musk und Oma Epple in der Gegenüberstellung

Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann

10 Tugenden, die schon immer zum Erfolg führten

Die Oma von  Tobias Epple ist eine gestandene Unternehmerin. Mit ihrem über 50 Jahre hinweg gesammelten Erfahrungsschatz hat sie Trends kommen und gehen sehen. Sie weiß, wie nachhaltiges Wirtschaften funktioniert. Was wir tun müssen, damit wir nicht nur erfolgreich werden, sondern vor allem auch bleiben.  Wie wir unser Unternehmenswachstum gestalten müssen, damit wir etwas aufbauen können. Welche Fähigkeiten und Mindsets wir in der stressigen Routine unserer Jobs brauchen, um vor lauter Bäumen noch den Wald zu sehen.

Das neue Buch  Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann handelt von überhöhten Erwartungen, verzerrten Vorstellungen, kaum haltbaren Versprechen, falschen Vorbildern und davon, wie man sich von all dem befreit.

Braucht ein Schrauben-Hersteller aus Wanne-Eickel eine ausgewiesene Hands-on-Mentalität oder langen Atem, um sich am Markt zu etablieren? Muss ein Installationsbetrieb aus Sangerhausen auf Instagram präsent sein, um Aufträge zu generieren? Kommt eine Bankfiliale in Sigmaringen mit einem 24 Stunden verfügbaren Chatbot näher an ihre Kundinnen und Kunden?

Epple stellt den Handlungen von Elon Musk, Mark Zuckerberg, Bill Gates & Co. zehn Tugenden gegenüber, die ihm seine Großmutter vorgelebt hat. Statt blind jedem Digitalisierungstrend und Social-Media-Hype hinterherzujagen, plädiert er für eine Rückbesinnung auf die Werte des klassischen Unternehmertums und eine sinnstiftende Kombination mit neuen technischen Möglichkeiten.

„Auch wenn ich ein hervorragendes LinkedIn-Profil habe, ersetzt das nicht die Freundlichkeiten, mit der ich den Menschen vor Ort begegne“, – Tobias Epple

Die zehn Tugenden sind:

  1. Loyalität: Das Serviceversprechen an den Kunden
  2. Zuverlässigkeit: Die Baustelle sauber verlassen
  3. Entschiedenheit: Zu seinem Wort stehen
  4. Vertrauen: Wie wichtig ein ehrlicher Handschlag ist
  5. Fleiß: Schneller Erfolg ist nicht dauerhaft
  6. Zielbewusstsein: Klarheit im Denken und Handeln
  7. Wachstumsbegeisterung: Unternehmensaufbau vs. Profitgier
  8. Reflexionsvermögen: Das eigene Ego ist der größte Feind
  9. Soziale Kompetenz: Networking der alten Schule
  10. Verantwortung: Die beste Führungsstrategie in einem Wort

 


Der Autor

Die Dinge am Ende auch leben, die er und sein Team beraten: Das ist Tobias Epple wichtig, das zeichnet ihn und seine Arbeit aus. Hineingeboren in eine Unternehmerfamilie, waren Erfolge und Krisen des großelterlichen Stukkateur-Betriebs oft Gesprächsthema am Küchentisch. Deswegen weiß Tobias Epple, wie essenziell Klarheit und Aufrichtigkeit im Umgang miteinander sind

Seine Großeltern haben Tobias Epple stark geprägt. Nicht zuletzt deswegen haben bei ihm konservative Unternehmertugenden unverändert einen hohen Stellenwert, obwohl natürlich die Errungenschaften der Digitalisierung und alle Neuerungen, die sie ermöglichen, ebenfalls zentraler Bestandteil seiner Beratung sind. Selbst ist er seit seinem 19. Lebensjahr Unternehmer und er weiß, dass Unternehmen reifen, in gewisser Weise vielleicht erwachsen werden müssen.

Hier stellt er sich im Video vor:

 

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Cover Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann Epple M065 metropolitan

Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann

Was Elon Musk von meiner Oma lernen kann

10 Tugenden, die schon immer zum Erfolg führten
ISBN 978-3-96186-065-4

Mehr unter https://elonundoma.de

 

Wo willst du eigentlich hin? Skyline Radfahrer auf Brücke metropolitan

Wo willst du eigentlich hin?

Was für ein chaotischer Morgen! Tom hat kein Handy, kein Auto und die S-Bahn streikt. Dafür hat er Kopfschmerzen und eine wichtige Präsentation auf Arbeit. Irgendwie landet er auf dem Gepäckträger eines kauzigen älteren Mannes, der ihn netterweise mit dem Fahrrad durch die ganze Stadt zum Büro fährt. Der Alte scheint einen Plan vom Leben zu haben und stellt seinem überforderten und gestressten jungen Mitfahrer genau die richtigen Fragen. Die Fahrt zur Arbeit wird so zu einer Reise voller Erkenntnisse.

Buchtrailer: “Wo willst du eigentlich hin? Eine Geschichte über Karriere, Lebensplanung und erfüllende Arbeit”

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Thomas Belker hat eine inspirierende und unterhaltsame Novelle über sinnerfüllte Arbeit, gute Führung und nachhaltige Lebensplanung geschrieben. Für alle, die sich fragen, wofür sie zur Arbeit gehen wollen. Das Buch erscheint im Oktober 2022!

Vier Lesestationen mit Autor Thomas Belker

Begleiten Sie Tom auf seinem erkenntnisreichen Weg zur Arbeit und auf einer Reise in eine erfüllte berufliche Zukunft, die im Einklang mit der inneren Persönlichkeit sowie den Werten und Lebenszielen jenseits des Jobs steht.

1. Station “Noch auf Kurs?

Tom will Karriere machen und hat es bereits zum Teamleiter in einem großen Unternehmen geschafft. Er ist stolz auf seine bisherigen Erfolge und hat immer vollen Einsatz gezeigt. Auch seine Freundin Sarah ist beruflich auf dem Weg nach oben und würde sicherlich nicht mit einem Loser über den Kauf einer gemeinsamen Wohnung nachdenken. Trotzdem fühlt sich Tom in letzter Zeit unsicher und überlastet.

(Lesung folgt in Kürze …)

2. Station “Wofür gehst du denn zur Arbeit?

Der Alte, der Tom auf seinem Gepäckträger mitgenommen hat, stellt während der Fahrt unbequeme Fragen. Tom will sich im Job beweisen, aber er möchte auch mehr vom Leben haben – die Zeit zurückbekommen, die er für die Karriere opfert. Doch die sogenannte Work-Life-Balance ist keine Waage, deren Schalen man unbegrenzt beladen kann, um sie im Gleichgewicht zu halten, weiß der Alte. Tom kann nicht ewig und unendlich viel draufschaufeln, irgendwann ist alle Zeit verbraucht.

(Lesung folgt …)

3. Station “Das Beste, was du tun kannst

Der Alte konstatiert, dass es Tom nicht an Zeit fehlt, sondern an der richtigen Priorisierung. Tom formuliert Ziele für die Zukunft, aber nicht für die Gegenwart. Er möchte mehr Wertschätzung im Unternehmen? Warum fängt er nicht bei sich selbst an?

(Lesung folgt …)

4. Station “Stop glorifying being busy

Tom störte es bisher nicht, immer erreichbar zu sein, denn er wollte sich im Job beweisen. Aber die ständige Überlappung von Job und Privatleben zehrt an seinen Kräften und Nerven. Es fühlt sich falsch an, gleichzeitig zu Hause und auf Arbeit zu sein. Der Alte erklärt Tom die Bedeutung von Effizienz und Fokus – er rät ihm, rechtzeitig Grenzen zu ziehen und die Reizflut an Informationen einzudämmen, die ihn täglich auf unterschiedlichsten Kanälen erreicht.

(Lesung folgt …)

Das Buch

Cover Wo willst du eigentlich hin? Belker M066 metropolitan

Wo willst du eigentlich hin?

Wo willst du eigentlich hin?

Eine Geschichte über Karriere, Lebensplanung und erfüllende Arbeit

Thomas Belker vermittelt in dieser humorvollen Erzählung die Prinzipien nachhaltiger Karriereplanung und effektiver Führung.

Zum Buch
ISBN 978-3-96186-066-1

 

 

Der Autor

Personalmanager, kaufmännischer Leiter, Geschäftsführer, Rechtsanwalt –  Thomas Belker kann auf sehr unterschiedliche Karriere-Stationen in den verschiedensten Branchen zurückblicken, durch die er nationale wie internationale Reputation genießt. Heute berät er Einzelpersonen und Organisationen zu den Themen Transformation, Integration, HR, Due-Diligence-Prüfungen, Führung, Digitalisierung, New Work sowie Talent-Management. Durch seine Erfahrung und breit gefächerte Expertise ist er zum Spezialisten für herausfordernde Unternehmenssituationen geworden.

Autor Thomas Belker

Autor Thomas Belker

Persönlichkeit und Kommunikation stehen für ihn im Zentrum, denn er ist überzeugt: Wir lernen durch den Dialog. Nur so ist nachhaltige Performance möglich.

Die Frage „Wo willst du eigentlich hin?“ ließ ihn als jungen Mann zunächst Jura studieren und Anwalt werden. Doch er wusste bereits damals, dass es nicht dabei bleiben würde. Während seiner gesamten Karriere spielten die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und ausgeglichene Verbindung von Familie, Beruf und Gesellschaft eine bedeutende Rolle: Wie gestalten wir unsere Beziehungen? Wie können wir Verständnis und die notwendige innere Haltung entwickeln? Wie wichtig sind Regeln und Ordnung? Inzwischen weiß er, dass sich nicht nur er, sondern alle Menschen und auch Unternehmen die Frage nach dem Wohin stellen müssen.

Sein Anliegen ist es, Menschen sowie Organisationen dabei zu unterstützen, ihren individuellen Weg für nachhaltigen Erfolg zu finden. Aus seiner Sicht beginnt alles, was wir tun, mit der Frage: „Wo willst du eigentlich hin?“ Die Antwort – oder ihr Ausbleiben – prägt unsere persönliche Geschichte – unsere Karriere, Arbeit und das ganze Leben.


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Verunsicherungsfaktoren für couragiertes Führen Stärken entfesseln! metropolitan

Verunsicherungsfaktoren bei Führungskräften

Führungskräfte unter Rechtfertigungsdruck – die Verunsicherungsfaktoren

Die Verunsicherung ist groß. Vielen Führungskräften ist die Leichtigkeit des Führens verloren gegangen. Sie sehen sich von mehreren Seiten unter Druck gesetzt und stellen sich die Frage, nach welchen Prinzipien oder wie sie denn überhaupt noch gute Führungsarbeit leisten können. Viele fragen sich: „Werden wir überhaupt noch gebraucht?“

 Dirk Zupancic nähert sich der Antwort auf diese Frage über sieben Verunsicherungsfaktoren, mit denen sich Führende konfrontiert sehen und die sie oftmals daran hindern, gut und vor allem couragiert zum Wohle aller Mitarbeitenden und des Unternehmens zu führen.

Die sieben Verunsicherungsfaktoren sind:

  • 1. Verunsicherungsfaktor: Unzufriedene Mitarbeitende
  • 2. Verunsicherungsfaktor: Bad Leadership
  • 3. Verunsicherungsfaktor: Agile und holokratische Führung auf dem Vormarsch
  • 4. Verunsicherungsfaktor: Die Pathologisierung der Führungsetagen
  • 5. Verunsicherungsfaktor: Falsche Vorbilder
  • 6. Verunsicherungsfaktor: Führen auf Distanz – gab‘s doch immer schon
  • 7. Verunsicherungsfaktor: Trugschluss der agilen Leader

Diese Faktoren leisten seiner Meinung nach ganze Arbeit und ziehen die vehemente Verunsi­cherung der Führenden nach sich.

Wie man die Verunsicherung überwindet

Doch gefragt sind verantwortungsvolle Führungspersönlichkeiten, die nicht nur ihren eigenen Nutzen maximieren wollen, sondern den Blick auf das größere Ganze, das langfristige Gedeihen des gesamten Unternehmens und die Weiterentwicklung aller Mitarbeitenden richten. Damit das gelingt, zeigt Dirk Zupancic in seinem Buch  Stärken entfesseln! auf, wie Sie sich zu einer Couragierten Führungspersönlichkeit entwickeln und so Orientierung und Halt gewinnen. Dann wird eine Führung möglich, durch die alle Mitarbeitenden motiviert werden, zum gemeinsamen Unternehmenserfolg beizutragen.

Denn seine Antwort auf die Frage, ob Führungskräfte überhaupt noch gebraucht werden, lautet:

Ja, wir brauchen Führende – aber andere! Wir brauchen Couragierte Führungspersönlichkeiten, die mit Mut, Haltung und Stil ALLE Mitarbeiten­den zu Höchstleistungen führen können und wollen. Wir brauchen Couragierte Führungspersönlichkeiten, die je nach Situation und Person souverän agieren und reagieren.

 Vier der genannten Verunsicherungsfaktoren stellt  Dirk Zupancic in diesem Video näher vor.

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7 Courage-Faktoren

Den Verunsicherungen zum Trotz baut die Couragierte Führungspersönlichkeit auf den  7 Courage-Faktoren auf, über die Dirk Zupancic im folgenden Beitrag spricht:


Der Autor

 Dirk Zupancic stammt aus der Schule der renommierten Universität St. Gallen (HSG). Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der traditionsreichen Philipps-Universität Marburg, Dissertation und 13 Jahren Bereichsverantwortung sowie Dozentur und Professur in St. Gallen führte er die private German Graduate School of Management & Law in Heilbronn von 2009 bis 2016 als Geschäftsführer und Präsident. Heute ist er habilitierter Privatdozent (PD) an der Universität St. Gallen und Mitglied in mehreren Beiräten.

Das Thema „Führung“ beschäftigt den gelernten Bankkaufmann Dirk Zupancic aus Leidenschaft. Als Offizier der Luftwaffe sammelte er früh erste professionelle Führungserfahrungen, die er in verschiedenen beruflichen Stationen engagiert ausbaute. Als Präsident und Geschäftsführer einer privaten Business School arbeitete er zehn Jahre mit dem Anspruch, nicht nur gute Führung und gutes Management zu lehren, sondern auch selbst zu praktizieren.

Heute unterstützt Dirk Zupancic Organisationen und Unternehmen dabei, gute Führung und gutes Management zu praktizieren. Er ist Inhaber und Geschäftsführer der DZP Prof. Dr. Dirk Zupancic Projects GmbH und gilt als Experte für Unternehmensstrategie, Führung, Business-to-Business-Marketing und Vertrieb. Außerdem ist er leidenschaftlicher Verfechter von Leistung, Professionalität und Verantwortung in der marktorientierten Unternehmensführung.

Hier stellt er sich im Video vor:

 

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Cover Stärken entfesseln Dirk Zupancic metropolitan

Stärken entfesseln

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen
ISBN 978-3-96186-063-0

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.dirkzupancic.com

 

 

Unsere Preise schmelzen ... 8 Titel Preise reduziert metropolitan

Unsere Preise schmelzen – diese Titel sind jetzt günstiger

Pünktlich zu den heißen Tagen und Wochen des Jahres, schmelzen jetzt auch die Preise von 8 Titeln im metropolitan-Sortiment. Fünf Hardcover- (regulärer Preis für gewöhnlich 29,95 €) und drei Softcover-Ausgaben (regulärer Preis für gewöhnlich 14,95 €) bekommen ab sofort neue Preise verpasst!

Bei diesen 8 Titeln schmelzen die Preise

Diese Titel aus den Bereichen “Persönlichkeit” und “Zukunft” sind ab sofort zum neuen Preis zu haben:

Erfolgreich führen von A–Z

Cover Titel Erfolgreich führen von A–Z

Erfolgreich führen von A–Z

Für gute Vorgesetzte und zufriedene Mitarbeiter
ISBN 978-3-96186-000-5

Dieses Buch bietet Unterstützung im Alltag. Von A wie Abgangsgespräch bis Z wie Zuständigkeiten vermittelt es kurz und prägnant wichtige Informationen sowie Strategien und Handlungsvorschläge. Führungskräfte werden angeregt, ihre Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie ihre Aufgaben bestmöglich erledigen und sich dabei gleichzeitig wohlfühlen.

Statt 29,95 € jetzt 19,95 €

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Ich mach das jetzt!

Ich mach das jetzt Cover

Ich mach das jetzt!

Mehr Erfolg durch weniger Aufschieben und besseres Zeitmanagement
ISBN 978-3-96186-000-5

Schieben Sie es nicht länger auf: Ändern Sie Ihr Leben! Die praktischen „Therapien“ zur Verhaltensänderung machen immun gegen Blockaden, garantieren langfristigen Erfolg und verbessern die persönliche Lebensqualität.

Statt 14,95 € jetzt 9,95 €

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Das Dilemma mit den Dilemmas

Cover Lebrenz Das Dilemma mit den Dilemmas metropolitan

Das Dilemma mit den Dilemmas

Warum Zwickmühlen das Leben in Organisationen bestimmen und wie wir besser mit ihnen umgehen können
ISBN 978-3-96186-026-5

Christian Lebrenz plädoyiert in seinem Buch für ein besseres Verständnis und einen entspannteren Umgang mit typischen Management-Dilemmas.

Statt 29,95 € jetzt 19,95 €

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Rock ‘n’ Roll Therapy

Cover Pikula Rock n Roll Therapy metropolitan

Rock ‘n’ Roll Therapy

Stress, Ängste und Krisen meistern
ISBN 978-3-96186-027-2

Rock ‘n’ Roll ist laut. Rock ‘n’ Roll ist eine Stimme, die gehört werden will. Boris Pikula zeigt, wie wir aus unserem drögen Alltag ein großartiges Rock-Konzert machen können, und fordert uns auf, dem eigenen Herzen zu folgen.

Statt 29,95 € jetzt 19,95 €

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Reden? Das kann ich!

Cover Fey Reden Das kann ich metropolitan

Reden? Das kann ich!

So werden Sie zum Vortragsprofi
ISBN 978-3-96186-019-7

Ob Projektpräsentation oder nur eine kurze Rede auf das Geburtstagskind – jedem Vortrag kommt eine besondere Bedeutung zu. Die erfahrene Rhetoriktrainerin Dr. Gudrun Fey entschlüsselt die Geheimnisse der freien Rede und zeigt, wie jeder erfolgreich vor Publikum reden kann.

Statt 14,95 € jetzt 9,95 €

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien

Cover Die Bienen-Strategie metropolitan

Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien

Wie schwarmintelligente Teams Komplexität meistern
ISBN 978-3-96186-031-9

Lernen Sie Menschlichkeit von Bienen, Ameisen und Co.! Michael Hübler zeigt, dass die Tier- u. Pflanzenwelt viele Beispiele für perfektes Co-Working kennt, aus denen Führungskräfte und Teams lernen können.

Statt 29,95 € jetzt 19,95 €

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Schluss mit Bla Bla Bla

Cover Ryborz Schluss mit Bla Bla Bla metropolitan

Schluss mit Bla Bla Bla

Kommunikation mit Herz und Verstand
ISBN 978-3-96186-017-3

Die meisten Menschen haben die Kontrolle über ihr Kommunikationsverhalten verloren. Rhetorik-Experte Prof. Heinz Ryborz zeigt Möglichkeiten auf, sich von Automatismen zu befreien und wieder bewusster und authentischer zu kommunizieren.

Statt 14,95 € jetzt 9,95 €

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Sieger werden

Cover Ryborz Sieger werden metropolitan

Sieger werden

Wie Sie Ihr verborgenes Potenzial nutzen
ISBN 978-3-96186-015-9

Bestseller-Autor Professor Heinz Ryborz zeigt, wie Sie sich von Konditionierungen, schlechten Gewohnheiten und aus festgefahrenen Situationen befreien. Sein Bewusstseinstraining schärft Ihren Verstand und hilft, Ängste, Sorgen und negative Denkweisen zu überwinden. Schon mit einfachen Techniken und Methoden können Sie die täglichen Anforderungen effizienter erfüllen.

Statt 29,95 € jetzt 19,95 €

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Die vergünstigten Titel in der Übersicht:

Das Sommerloch mit Wissen stopfen metropolitan Aktion Sommerlektüre 2022

Das Sommerloch mit Wissen stopfen … das metropolitan-Team empfiehlt

Unsere Sommeraktion „Das Sommerloch mit Wissen stopfen“

Endlich wieder Urlaubszeit! Nach den negativen Ereignissen der letzten Monate können wir wohl alle eine Ruhepause gebrauchen. Für viele ist diese Zeit auch der ideale Zeitpunkt, um sich neue Ziele zu setzen und neues Wissen anzueignen. Unser Team von metropolitan hat dafür ein paar besondere Bücher ausgewählt, die wir Ihnen ans Herz legen möchten, da sie uns neue Impulse geben, um im zweiten Halbjahr motiviert, kreativ und mit neuen Ideen loszulegen. Diese Woche startet unsere Sommeraktion „Das Sommerloch mit Wissen stopfen“ auf unseren Social-Media-Kanälen.
UND ACHTUNG: Es gibt auch wieder Bücher zu gewinnen! Mehr dazu weiter unten!

Genießen Sie den Sommer – wir liefern den Stoff für die Lesezeit!

Die Tipps unseres Teams

Tipp 1: Nikoline mit “ Bring deine Idee zum Leuchten

Wie viele andere habe auch ich halbgare (Projekt-)Ideen, die in Gedankenschubladen verharren, weil ich im Alltag weder Ruhe noch Konzentration für sie übrighabe. Aber jetzt! Ob aus der Hängematte, von Balkonien, dem Strand oder Bergsee aus – wer seine Ideen entwickelt, begibt sich auf eine spannende Reise voller Abenteuer und Entdeckungen.  Astrid Hochbahn ( Bring deine Idee zum Leuchten) ist eine verlässliche Wegbegleiterin, die hilft, die Gedanken zu sortieren, aus Träumen Ziele zu machen und realistische Pläne zu schmieden. Damit den kreativen Einfällen bald Taten folgen!

Tipp 2: Andy mit “ Erfolgreiches Projektmanagement

Man muss nicht weit wegfahren, um die große Entspannung und eine volle Akku-Ladung zu erreichen. Genauso wenig brauche ich immer einen dicken Wälzer und eine fantastische Geschichte, um großartige „Buchmomente“ zu haben. Ich habe das Buch  Erfolgreiches Projektmanagement von  Patrick Schmid mit in den Garten genommen – und plötzlich machen ganz viele Dinge, die in den letzten Wochen so schwierig und chaotisch in meinem Kopf aussahen, wieder Sinn! Und mein nächstes Urlaubsprojekt habe ich damit auch schon mal für mich vorstrukturiert.

Tipp 3: Sylvia mit “ Aus Fehlern wird man gut

Ich weiß, dass irren menschlich ist, und trotzdem mache ich nicht gerne Fehler. Liegt das an mir oder auch an der mich umgebenden Lern- und Arbeitskultur? In diesem Sommerurlaub lese ich nicht nur einen guten Roman, sondern auch das Buch von  Hans-Jürgen Kratz über konstruktive Fehlerkultur. Mit seinem trockenen Humor und vielen auflockernden Zitaten regt er mich nicht nur zum Nachdenken über Perfektionismus, Lernchancen und innovatives Handeln an, sondern bringt mich auch zum Lachen. Genau die richtige Lektüre, um entspannt Sonne und Wissen zu tanken.

Tipp 4: Oliver mit “ 7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

Sommerzeit und Urlaubszeit ist immer die ideale Zeit für mich, das Leben neu zu sortieren, schlanker zu machen, Sachen neu zu überdenken und mehr Klarheit zu erreichen. Dieses Jahr ist mein Wegbegleiter das Buch von  Lars Bobach  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer. Ich bin begeistert von den unaufgeregten Tipps eines Serienunternehmers, die einem helfen, den überfüllten Alltag zu entschlacken. Mein größter Aha-Moment: Kümmere dich weniger um die dringlichen Sachen und fokussiere dich auf die wichtigen. Der Tag ist lang genug, man muss nur die richtigen Sachen machen (das ist alles frei zitiert). Das ist definitiv eine Sache, an der ich noch arbeiten muss. Auf jeden Fall geht ein großes Dankeschön an Lars Bobach. Das Buch ist wirklich ein echter Ratgeber – mit vielen Tipps, die gut umzusetzen sind.

Tipp 5: Tobias mit “ Überleben in der neuen Arbeitswelt

New Work… Zwei Wörter die seit einiger Zeit in der Arbeitswelt zu viel Unsicherheit, Verärgerung, Planlosigkeit und Irritation führen. Daher wurde es Zeit, für Klarheit zu sorgen. Mit dem Buch  Überleben in der neuen Arbeitswelt findet man sowohl als Betroffener (Arbeitnehmer) als auch als Umsetzer (Führungskraft) viele praxisorientierte Lösungswege. Mein Respekt gilt  Ingrid Britz-Averkamp und  Christine Eich-Fangmeier für einen Schreibstil, der auch bei den heißen Sommertemperaturen ein zügiges Lesen innerhalb weniger Tage ermöglicht. Jetzt gilt nur noch eins: Schritt für Schritt umsetzen!

Tipp 6: Melanie mit “ Provokant – Authentisch – Agil

Ich werde oft gefragt, ob ich privat überhaupt noch lese, da ich mich doch sowieso den ganzen Tag damit beschäftige. Ja – mach ich!  Ein Urlaub ohne Lesen? Unvorstellbar. Zwar bevorzuge ich eher leichte Kost, doch in diesem Jahr möchte mir selbst bewusst machen, dass in einem Team nicht immer eitel Sonnenschein herrschen muss. Es darf ruhig mal knirschen, es darf mal gemosert werden, jede/r darf mal Dampf ablassen und vor allem müssen provokante und unbequeme Fragen erlaubt sein. Mir fällt es oft schwer, Kritik anzunehmen, aber auch andere zu kritisieren, schließlich geben alle ihr Bestes. Doch kritisches Feedback hilft, noch besser zu werden und das eigene Potenzial voll auszuschöpfen. Schließlich nagt Kritik immer an uns, solange sie respektvoll und konstruktiv ist.  Deshalb entstehen auch in unserem Team aus gelegentlichen Spitzen die besten Ideen – sie spornen unser Ego an. Wir verstehen uns alle prima, aber – wie  Michael Hübler in  Provokant, Authentisch, Agil zeigt – wir müssen uns nicht immer liebhaben!


Sommerlektüre 2022 Gewinnspiel!

Für alle, die auch gerne eines unserer vorgestellten Bücher mit in die freien Tage nehmen möchten – und dazu noch viel Glück haben – verlosen wir in unserer Sommeraktion aus allen Kommentaren unter unserem  Gewinnspiel-Post ( LINK zu Facebook) insgesamt drei der sechs von uns vorgestellten Titel. Gleich unseren  Facebook-Kanal abonnieren oder uns auf  Instagram folgen, teilnehmen und das Sommerloch mit Wissen stopfen!

Um teilzunehmen müssen nur:

  1.  unserer Facebook-Seite bzw. unserem Instagram-Kanal folgen.
  2.  bis einschl. 30.08. in einem Kommentar unter dem Gewinnspiel-Post schreiben, für welches Buch Sie sich entscheiden würden.
  3.  Glück haben, dass Sie gelost werden!

Die  Teilnahmebedingungen zum Gewinnspiel finden Sie hier: Teilnahmebedingungen Gewinnspiel Sommerlektüre 2022 – metropolitan.

Viel Glück!


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7 Courage Faktoren Stärken entfesseln Menschenmenge als Muskelmann

7 Courage-Faktoren für couragiertes Führen

Führende haben es nicht nur mit High Potentials zu tun, die motiviert und eigenverantwortlich komplexe Veränderungen und Projekte initiieren und umsetzen, sondern auch mit vielen Middle und Low Performern, die ohne emotionale Bindung Dienst nach Vorschrift schieben.  Dirk Zupancic stellt in seinem Buch  Stärken entfesseln! sein Konzept des couragierten Führens vor: Im Mittelpunkt steht die Couragierte Führungspersönlichkeit, die mit Mut, Haltung und Stil herausfordernde Führungssituationen anpackt, um das Potenzial aller Mitarbeitenden auszuschöpfen und alle Menschen, für die sie Verantwortung trägt, zu Höchstleistungen zu führen.

7 Courage-Faktoren machen eine Couragierte Führungspersönlichkeit aus

Einer der wichtigsten Bausteine auf dem Weg zur Couragierten Führungspersönlichkeit ist die Courage als Kernkompetenz. In diesem Kontext bedeutet Courage sehr viel mehr als nur eine mutige Haltung. Es gibt sieben Courage-Faktoren, die beschreiben, was Courage ist:

Courage-Faktor 1: Mut

Courage-Faktor 1 Mut

Eine Führungspersönlichkeit gewährt und zahlt ihren Mitarbeitenden mutig und gern einen Vertrauensvorschuss und kalkuliert dabei ein, dass dieses Vertrauen vielleicht enttäuscht werden könnte. Eine Couragierte Führungspersönlichkeit ist der festen Überzeugung: Mut besiegt Angst. Courage bedeutet, die Angst vor Rückschlägen und Enttäuschungen zu überwinden. Es bedeutet mutig in die Zukunft zu schauen und dabei für die eigene Position einzustehen und zu streiten. Gleichzeitig schreckt sie auch nicht davor zurück, gegen die Mehrheitsmeinung aufzustehen und ihre Ansicht zu vertreten.

Courage-Faktor 2: Konstruktiver Umgang mit der VUCA-Welt

Courage-Faktor 2 VUCA

Sie gehört zum Standardrepertoire moderner Führungskräfte: die Haltung, die sie zur VUCA-Welt einnehmen. Das Akronym VUCA steht bekanntermaßen für Volatility (Volatilität, das heißt unbeständige Schwankungen), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Damit wird die umfassende Dynamik beschrieben, in der heute Führung in Unternehmen stattfindet. Eine Couragierte Führungspersönlichkeit lässt sich von den apokalyptischen Todesreitern der digitalen Neuzeit nicht ins Bockshorn jagen und in einen Zustand der Lähmung, Blockade und des Stillstands versetzen. Vielmehr reagiert sie mit Neugier und Interesse auf die VUCA-Herausforderungen und überlegt, wie es ihr mithilfe der erforderlichen Anpassungs- und Veränderungsmaßnahmen gelingen kann, die neuen Aufgaben zu meistern. Eine zukunftsorientierte und optimistische Attitüde hilft gewiss auch Ihnen, in unsicheren Zeiten selbstbewusst(er) zu agieren.

Courage-Faktor 3: Energie, Gestaltungskraft und Willensstärke

Courage-Faktor 3 Energie

Auf die dynamische und veränderungsfordernde VUCA-Welt antworten viele Führungskräfte mit Risikoaversität und Ambitionslosigkeit. Getreu nach dem Motto: „Wer sich nicht bewegt, kann auch keine Fehler machen.“ Eine Couragierte Führungspersönlichkeit setzt sich zur Wehr und geht notfalls lieber mit wehenden Fahnen unter als kampflos aufzugeben.

Zu einer erfolgreichen Führungsarbeit gehören die Energie, die Kraft und der Wille, die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und des Unternehmens gestaltend voranzubringen und konstruktiv zu beeinflussen. Im Ausdruck „Angst vor der eigenen Courage haben“ schwingt dieser Aspekt mit. Kurz bevor wir uns trauen, ein innovatives Projekt oder ungewöhnliches Vorhaben umzusetzen, verlässt uns im entscheidenden Moment doch noch der Mut, die Courage. Mithilfe der Willenskraft gelingt es uns schließlich doch noch, den letzten Umsetzungsschritt zu gehen.

Courage-Faktor 4: Widerstandsfähigkeit

Courage-Faktor 4 Widerstandsfähigkeit

Eine Couragierte Führungspersönlichkeit bringt nichts so leicht aus dem Gleichgewicht, selbst auf steinigen Pfaden behält sie ihre couragierte Haltung und gerät nicht ins Wanken.

Weil sie von der Bedeutung und Notwendigkeit ihrer Ziele zutiefst überzeugt ist, kämpft sie für deren Verwirklichung und verfolgt sie unbeirrt weiter. Nach Nieder­schlägen steht sie rasch wieder auf und nimmt einen neuen Anlauf, und zwar immer wieder. Darum baut sie Resilienz auf, geht aktiv auf die Suche nach den Belastungen und Stressoren, die sie bei der Zielerreichung ausbremsen, und merzt sie aus. So er­höht und stärkt sie kontinuierlich ihre Widerstandskraft und ihr Durchhaltevermö­gen.

Courage-Faktor 5: Kreativität und Erfindungsreichtum

Courage-Faktor 5 Kreativität

Die Couragierte Führungspersön­lichkeit hat konkrete Ziele, ein starkes Antriebsmotiv. Außerdem weiß sie, warum sie tut, was sie tut, und dies setzt kreative Potenziale in ihr frei. Explizit be­schriebene und ausformulierte Ziele führen oft zu planvollem und zielgerichtetem Handeln. Und bei erfolgreicher Umsetzung führen sie zu Erfolgserlebnissen, die das Selbstver­trauen stärken und Energie freisetzen für neue und höhere Aufgaben.

Haben Sie den Mut, sich ab und zu auf die Seitenpfade zu begeben und zu denken und zu handeln wie Kinder. Agieren Sie mit Fantasie, lassen Sie die Grundsätze der Logik außen vor, missachten Sie Regeln und schaffen sich stattdessen eigene, handeln Sie unbekümmert angesichts der möglichen Folgen. Wagen Sie den kreativen Regelbruch und treten als Musterbrecher auf. Dazu gehört, zur eigenen Persönlichkeit zu stehen sowie die eigenen Ecken und Kanten nicht rund zu schlei­fen, sondern sie zu nutzen, damit andere sich an Ihnen festhalten und orientieren können.

Courage-Faktor 6: Verantwortung

Courage-Faktor 6 Verantwortung

Die meisten Führungskräfte verlangen von ihren Mitarbeitenden, Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen und eigenverantwortlich zu arbeiten. Erstaunlicher­weise sind sie selbst nicht immer dazu willens und tendieren dazu, die Verantwor­tung abzugeben, vor allem dann, wenn etwas nicht wie geplant verläuft. Statt die Konsequenzen für getroffene Entscheidungen zu übernehmen, wird das von den anderen verlangt. Es fehlt an der Courage und Ehrlichkeit, sich einzugestehen und zu akzeptieren, dass man als Führungskraft die Schuld trägt, wenn im eigenen Haus, in der eigenen Abteilung, im eigenen Verantwortungsbereich etwas schiefläuft und nicht funktioniert. Mit anderen Worten: Couragierte Führungspersönlichkeiten denken gar nicht erst darüber nach, wer die Verantwortung trägt – selbstverständlich sie selbst! Darum lehnen sie es ab, Verantwortung abzuschieben. Vielmehr stehen sie zu 100 Prozent für ihr Handeln und dessen Folgen ein.

Courage-Faktor 7: Humor

Courage-Faktor 7 Humor

Couragierte Führungspersönlichkeiten betrachten und beurteilen ihre Führungsarbeit oft mit einer gewissen Gelassen­heit und Souveränität. Hier schließt sich der Kreis: Weil sie wissen, dass ihnen trotz allen couragierten Auftretens Fehler unterlaufen, sie scheitern oder zumindest Rück­schläge erleiden können, sind sie zur Führungssouveränität imstande. Gewisse Dinge lassen sich nun einmal nicht ändern – dann helfen nur eine gesunde Skepsis, auch dem eigenen Tun gegenüber, und eine große Portion Humor im Hinblick auf die eigene Unzulänglichkeit weiter.


7 Verunsicherungsfaktoren

Auf dem Weg zur Couragierten Führungspersönlichkeit warten auf Führungskräfte aber auch  7 Verunsicherungsfaktoren, über die Dirk Zupancic im folgenden Beitrag spricht:


Der Autor

 Dirk Zupancic stammt aus der Schule der renommierten Universität St. Gallen (HSG). Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der traditionsreichen Philipps-Universität Marburg, Dissertation und 13 Jahren Bereichsverantwortung sowie Dozentur und Professur in St. Gallen führte er die private German Graduate School of Management & Law in Heilbronn von 2009 bis 2016 als Geschäftsführer und Präsident. Heute ist er habilitierter Privatdozent (PD) an der Universität St. Gallen und Mitglied in mehreren Beiräten.

Das Thema „Führung“ beschäftigt den gelernten Bankkaufmann Dirk Zupancic aus Leidenschaft. Als Offizier der Luftwaffe sammelte er früh erste professionelle Führungserfahrungen, die er in verschiedenen beruflichen Stationen engagiert ausbaute. Als Präsident und Geschäftsführer einer privaten Business School arbeitete er zehn Jahre mit dem Anspruch, nicht nur gute Führung und gutes Management zu lehren, sondern auch selbst zu praktizieren.

Heute unterstützt Dirk Zupancic Organisationen und Unternehmen dabei, gute Führung und gutes Management zu praktizieren. Er ist Inhaber und Geschäftsführer der DZP Prof. Dr. Dirk Zupancic Projects GmbH und gilt als Experte für Unternehmensstrategie, Führung, Business-to-Business-Marketing und Vertrieb. Außerdem ist er leidenschaftlicher Verfechter von Leistung, Professionalität und Verantwortung in der marktorientierten Unternehmensführung.

Hier stellt er sich im Video vor:

 

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Cover Stärken entfesseln Dirk Zupancic metropolitan

Stärken entfesseln

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen
ISBN 978-3-96186-063-0

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.dirkzupancic.com

 

Beitragsbild 7 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Monika Kraus-Wildegger

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Monika Kraus-Wildegger

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Video-Interview zur Personalführung

Im Rahmen unserer Kampagne  Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt.

 Monika Kraus-Wildegger ist Vordenkerin, Autorin und Speakerin für Human Work und Neue Arbeitswelt. 2012 gründete sie ihre Firma GOODplace (www.goodplace.org), die Unternehmen und Personen befähigt, Feelgood-Kultur zu gestalten. GOODplace setzt auf die drei Empowerment-Säulen Qualifizierung, Beratung und kollektiver Wissensaustausch. Gemeinsam mit dem Fraunhofer Institut entwickelte sie den Qualitätsstandard für das Berufsprofil Feelgood Manager und etablierte die führende Fachausbildung für Feelgood Manager im deutschsprachigen Raum. Ihr Motto: #FeelgoodMakesWorkaGOODplace

Als erfolgreicher Führungskraft haben wir ihr 5 Fragen zum Thema Personalführung in einem Interview gestellt:

5 Fragen an  Monika Kraus-Wildegger, Autorin von  Feelgood Management

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1. Top 3 Werte für Personalführung

Liebe  Frau Kraus-Wildegger, welche drei Kernwerte sollten Führungskräfte vorleben?

Führungskräfte sollten aus meiner Perspektive – aus der Leadership Perspektive – die Kernwerte positives Menschenbild, Offenheit und Respekt vorleben. Gerade in Hinblick auf die agile Arbeitswelt, in Richtung Selbstorganisation, sind ein positives Menschenbild und die Offenheit gegenüber der vertrauensvollen Zusammenarbeit wichtige Elemente, die eine Selbstorganisation fördern und ein vertrauensvolles Zusammenarbeiten ermöglichen. Respekt ist dabei natürlich wichtig im Sinne des Menschenbildes. Das heißt, der Mensch macht aus sich heraus das Beste, das er kann, und wenn einmal etwas nicht so funktioniert, dann braucht er Unterstützung, damit er entsprechend aus dem Learning es beim nächsten Mal besser machen kann. Das bedeutet, hier haben wir diesen positiven Blick auf den Menschen und das lässt uns nach vorne blicken und nicht abdriften in das Mikromanagement oder in eine Kontrollsituation, die wir etwa aus der bisherigen Arbeitswelt kennen. Also ein positives Menschenbild, Offenheit und ein respektvoller Umgang sind aus der Leadership-Sichtweise wichtige Kernwerte.


2. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden und welche Maßnahmen halten Sie für zielführend?

Ich arbeite mit Partnern und Wegbegleitern und wir haben eine gemeinsame Vision und zwar die einer menschlichen Arbeitswelt. Die verbindet uns. Und unsere Zusammenarbeit ist auch geprägt von einem partnerschaftlichen Umgang – respektvoll, vertrauensvoll – und natürlich auch Spaß an der Arbeit. Weil Arbeitszeit auch Lebenszeit ist. Und das ist uns wichtig, dass wir auch Humor und den Spaß dabei haben dürfen.


3.Feedback und Kritikfähigkeit

Wie offen sind Sie für Feedback?

Vorab möchte ich sagen: für mich ist Feedback ein Geschenk! Das bedeutet, Feedback kann eine Anerkennung sein oder eine konstruktive Rückmeldung. Und für den Empfänger bedeutet es: er profitiert davon. Also ich profitiere von jedem Feedback, das in dieser Form mir gegeben wird. Am besten werde vielleicht vorher auch noch gefragt, ob ich Feedback haben möchte. Und daraus resultiert, dass jeder, in diesem Bewusstsein, dass Feedback ein Geschenk ist, achtsam damit umgeht und der oder die Empfängerin es auch als wertschätzend betrachtet. Denn wir profitieren immer davon. Und wir kommen jetzt hier auf den Wert, diesen Kernwert der Offenheit zurück, der für Leader bzw. Leadership aus meiner Sicht sehr wichtig ist. Habe ich die Offenheit dazu, Feedback als Geschenk zu betrachten – vom Geber als auch vom Sender aus – dann ist es ein wertvoller, positiver Beitrag, der beide Seiten profitieren lässt.


4. Talente gewinnen

Was tun Sie, um neue Talente zu gewinnen?

Mit meiner Vision einer Mensch zentrierten Arbeitskultur bei  goodplace und mit meinen Partnern, die genau mit dieser Kultur oder in dieser Kultur mit mir zusammenarbeiten, bin ich regelrecht ein Magnet für Talente. Und das freut mich ich. Ich bin ein Magnet für Talente für werte- und sinnorientierte Talente. Genau die passen zu uns, zu  goodplace und so kommen Partner und Wegbegleiter zusammen, die ein und dasselbe Mindset teilen und es gründet alles in unserem Werteverständnis, in unserer mensch-zentrierten Arbeitskultur und darauf bin ich stolz.


5. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was sind die größten Blindspots bei Führungskräften?

Aus meiner Perspektive als Leader eines Unternehmens nehme ich wahr, dass bei anderen Führungskräften, jungen und erfahrenen Leadern, eines durchgängig als Blindspot benannt werden kann. Und nicht nur eines, sondern ich habe drei Blindspots identifiziert.

Der erste Blindspot, also der „blinde Fleck“, ist, dass emotionale Intelligenz in ihrem Team, also bei den Mitarbeitenden, nicht wahrgenommen wird. Das ist ein Potenzial, das direkt im Team da ist, aber oft von Führungskräften einfach nicht gesehen wird.
Ein weiterer Blindspot ist das „Nahbar sein“. Das bedeutet, als Führungskraft nahbar, ansprechbar, ja auch als Mensch nahbar zu sein, mit den Kollegen, mit den Mitarbeitern, mit den Teams sich ein Stück weit auch empathisch als Mensch zu präsentieren. Und nicht nur als Führungskraft mit einer gewissen Distanz. Das ist ein Blindspot, den ich so wahrgenommen habe. Es verwässert sich. Und genau das würde das Zusammenarbeiten menschlicher machen.
Ein weiterer Blindspot – und das ist ein Klassiker – ist das Zuhören bei Führungskräften, das aktive Zuhören, Aufnehmen, Wahrnehmen, was Menschen im Team im Kollegenkreis bewegt. Mit der fachlichen Perspektive aber auch mit der menschlichen Perspektive.

Aus diesen drei Blindspots, also die menschliche, emotionale Intelligenz bei einzelnen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nicht zu sehen, das ist gefährlich, weil Kultur wird eben über emotionale Intelligenz mehr erreicht, kann mehr umgesetzt werden. Und das sind Menschen, die sehr, sehr wertvoll für das Unternehmen sind. Die sind auch sehr nah an Kollegen und Kolleginnen und bislang wird das nicht gesehen bzw. nicht wertgeschätzt als Potenzial.

Ein kleiner Tipp

Wenn man jetzt so die mensch-zentrierte Kultur uns ansehen, wo es eben um ein gutes Miteinander, um Wertschätzung, um Feedback, um die Führungskernwerte geht, dann sind solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen natürlich mega-wertvoll für Führungskräfte. Sie sind sozusagen der verlängerte Arm, auch hinein in die Belegschaft. Das Zuhören ist auch wichtig. Da bekommt man viel mit und weiß auch relativ zügig, was bewegt Menschen, was sind ihre Themen und das „Nahbar sein“, das baut Barrieren ab, Distanz ab und das lässt uns alle menschlicher sein. Wir vergeben uns dabei nichts, wir gewinnen eher etwas. In meinem Buch  Feelgood Management, das beim metropolitan Verlag erschienen ist (in der zweiten Auflage 2021) sind für Führungskräfte Tipps zu finden, wie sie ihre Wahrnehmungsstärken ausbauen können. Ein kleiner Tipp: Wer Interesse hat, kann sich mal hier das Buch schnappen und so seine ersten Tipps aufnehmen.


Cover Kraus-Wildegger Feelgood Management metropolitanFeelgood Management

Mit Wertschätzung und Menschlichkeit in die Arbeitswelt von morgen
ISBN 978-3-96186-056-2

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Mehr über die Autorin auch auf ihrer Website  www.goodplace.org

 

Beitragsbild 6 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Belker

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Thomas Belker

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Video-Interview zur Personalführung

Im Rahmen unserer Kampagne  Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt.

 Thomas Belker ist Personalmanager, kaufmännischer Leiter, Geschäftsführer und Rechtsanwalt.  Er kann auf sehr unterschiedliche Karrierestationen in den verschiedensten Branchen zurückblicken, durch die er nationale wie internationale Reputation genießt. Heute berät er Einzelpersonen und Organisationen zu den Themen Transformation, Integration, HR, Due-Diligence-Prüfungen, Führung, Digitalisierung, New Work sowie Talent-Management. Durch seine Erfahrung und breit gefächerte Expertise ist er zum Spezialisten für herausfordernde Unternehmenssituationen geworden. Persönlichkeit und Kommunikation stehen für ihn im Zentrum, denn er ist überzeugt: Wir lernen durch den Dialog. Nur so ist nachhaltige Performance möglich.

Sein Anliegen ist es, Menschen sowie Organisationen dabei zu unterstützen, ihren individuellen Weg für nachhaltigen Erfolg zu finden. Aus seiner Sicht beginnt alles, was wir tun, mit der Frage: „Wo willst du eigentlich hin?“ Die Antwort – oder ihr Ausbleiben – prägt unsere persönliche Geschichte – unsere Karriere, Arbeit und das ganze Leben. Auch ihm haben wir 5 Fragen zum Thema Personalführung in einem Interview gestellt:

5 Fragen an  Thomas Belker, Autor von  Wo willst du eigentlich hin?

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1. Feedback und Kritikfähigkeit

Lieber  Herr Belker, wie kritikfähig sind Sie? Erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden, dass Sie Ihnen Feedback geben?

Führung ist Interaktion. Und das bedeutet daher auch, Feedback einzufordern. Wie kritikfähig ich bin? Nicht weitersagen, aber da ist noch ganz schön Luft nach oben! Warum? Kritikfähigkeit ist nicht statisch. Es ist auch nicht angeboren. Kritikfähigkeit ist ein ständiger Prozess um gegenseitiges Vertrauen.


2. Kontroverse Meinungen und Konsens

Wie gelingt es Ihnen bei kontroversen Meinungen im Team einen Konsens zu finden? Spielen Sie dann die „Führungskarte“?

Gäbe es keine Konflikte, bräuchten wir keine Führungskräfte. Das Lösen von Konflikten ist eine Schwerarbeit der Führung und bedeutet, Kompromisse zu finden. Das Spielen der „Führungskarte“ beendet eine Diskussion – aber löst nicht den Konflikt.


3. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden? Welche Maßnahmen oder Instrumente sind zielführend?

Wie geht Mitarbeiterbindung? Ja, jetzt warten alle auf Tools… Mitarbeiterbindung ist originäre Führungsaufgabe. Letztlich wissen wir alle: unsere Mitarbeitenden verlassen nicht das Unternehmen! Sie verlassen Ihre Führungskräfte! Und was brauchen sie, was braucht Mitarbeiterbindung? Wir geben Orientierung, Klarheit, Vertrauen, Feedback in beide Richtungen, wir haben ehrliches Interesse an unseren Mitarbeitenden und wir sind für sie da.


4. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was, würden Sie sagen, sind die drei gröbsten Führungsfehler?

Ich sage es lieber positiv: Achte auf Einbindung der Mitarbeiter, Wertschätzung und Klarheit! Und wenn du das nicht tust, dann wären es die drei gröbsten Führungsfehler.


5. Top 3 Werte für Personalführung

Welche drei Werte leben Sie vor?

Optimismus, Respekt, Vertrauen. Und das Schöne daran ist, Optimismus ist nicht angeboren, man kann es lernen. Also die drei Werte, die ich vorlebe sind Optimismus, Respekt und Vertrauen.


Cover Wo willst du eigentlich hin? Belker M066 metropolitan Wo willst du eigentlich hin?

Eine Geschichte über Karriere, Lebensplanung und erfüllende Arbeit
ISBN 978-3-96186-066-1
erscheint im Oktober 2022

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Beitragsbild 5 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Bobach

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Lars Bobach

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Video-Interview zur Personalführung

Im Rahmen unserer Kampagne  Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt.

 Lars Bobach ist Mehrfachunternehmer, Autor, Podcaster und Business Angel. Seine Unternehmungen haben die Schwerpunkte Handwerk, Online Marketing und Digitalisierung. 2006 verlieh ihm das Magazin Impulse den Titel “Gründer des Jahres”. Sein Herzensprojekt ist die 2018 gegründete Lars Bobach Akademie. Dort hilft er Unternehmern zu mehr Freiheit und einem selbstbestimmten, entspanntem Leben, ganz ohne Stress und Hamsterrad.

Als erfolgreicher Führungskraft haben wir ihm 5 Fragen zum Thema Personalführung in einem Interview gestellt:

5 Fragen an  Lars Bobach, Autor von  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

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1. Feedback und Kritikfähigkeit

Lieber  Herr Bobach, wie kritikfähig sind Sie? Erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden, dass Sie Ihnen Feedback geben?

Lars Bobach: Also, das wird sicherlich jeder von sich behaupten, dass er kritikfähig ist. Und auch ich behaupte von mir, dass ich kritikfähig bin. Aber ich lege auch wirklich einen großen Wert in meinen Unternehmen darauf, dass wir Kritik äußern dürfen, dass jede Idee zählt bzw. die beste Idee zählt und nicht die, die vom Geschäftsführer oder von mir kommt. Das ist nicht unbedingt die beste. Was ich da gemerkt habe und über die Jahre an Erfahrung mitgenommen habe ist, dass eine Fehlerkultur – also offen über Fehler zu sprechen – enorm hilft, um die Kritikfähigkeit oder generell die Art wie mit Kritik umgegangen wird, im Unternehmen zu fördern.

Das bedeutet, dass man Fehler nicht als solche geißelt oder dass man immer einen Schuldigen sucht. Sondern dass man Fehler vielleicht sogar feiert, aber Fehler auf jeden Fall akzeptiert. Und als Führungskraft, als Unternehmerin und Unternehmer auch zu seinen eigenen Fehlern steht. Dass man sagt: „Ja, da habe ich Mist gebaut, das ist mir nicht gut gelungen.“ Und dann habe ich festgestellt, dass Mitarbeitende auch offener sind was ihre eigenen Fehler angeht. Dass da also nicht so eine Fehler-Angst herrscht bzw. dass die Leute Angst haben, Fehler zuzugeben. In dieser Kultur ist Kritik auch kein Makel, sondern es wird offen über Kritik gesprochen. Und in dem Zuge sollte man dann selbst auch kritikfähig sein. Also, ja – und ich hoffe, dass das kein falsches Selbstbild ist – ich bin kritikfähig.

Und das fordere ich übrigens auch von meinen Mitarbeitenden ein. Ich fordere nämlich Feedback ein. Ich sage das meinen Mitarbeitenden. In jedem Mitarbeitergespräch frage ich sie immer, wie sie meine Arbeit beurteilen, was sie sich von mir wünschen, ob ich sie irgendwie besser unterstützen kann. Das ist eine Standardfrage von mir, das frage ich immer und da kommen auch immer sehr interessante Antworten. Also da kann man schon sagen, ja, ich bin kritikfähig.


2. Kontroverse Meinungen und Konsens

Wie gelingt es Ihnen bei kontroversen Meinungen im Team einen Konsens zu finden? Spielen Sie dann die „Führungskarte“?

Lars Bobach: Eine „Führungskarte“, dass ich jetzt hier auf den Tisch haue und sage „das wird jetzt so nach meiner Meinung gemacht“, das mache ich nie. Das mache ich nicht. Da würde ich sagen, das ist nicht meine Art. Wir versuchen immer einen Konsens zu finden. Und ich kann mich ehrlich gesagt auch nicht in den letzten Jahren an irgendetwas erinnern, wo uns das nicht gelungen ist.

Man muss dazu natürlich sagen, wenn man mit seinen Mitarbeitenden ein gutes Verhältnis hat, wenn das Team stimmt, der Teamspirit stimmt, dann wird auch offen, kontrovers, kritikfähig diskutiert. Dann findet man auch immer einen Konsens, weil wenn man jeden wertschätzend behandelt auch und sich untereinander wertschätzend behandelt wird, dann ist ein Konsens relativ leicht zu finden. Weil man sich gegenseitig zuhört und weil man dann auch Verständnis für die Position, die Meinung des anderen hat.

Deshalb: dass ich jemals meine „Führungskarte“ auf den Tisch hauen musste, da kann ich mich in den letzten Jahren nicht erinnern. Das haben wir im Team immer sehr, sehr gut hinbekommen und da ist immer Konsens entstanden – ohne dass ich mal das Gefühl hatte, dass das irgendwie schwerfällig ist oder dass wir uns schwer damit tun, das ist nicht passiert. Und ich glaube, das hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun. Wenn da eine offene Kultur ist, eine wertschätzende Kultur ist, dann ist das mit dem mit der Führungskarte überhaupt nicht nötig, dann findet man immer gemeinsam einen Konsens.


3. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden? Welche Maßnahmen oder Instrumente sind zielführend? Stichwort Fachkräftemangel: Was tun Sie, um Talente zu gewinnen?

Der wöchentliche Obstkorb oder Team-Events bzw. Teambuilding-Events ist mittlerweile ja fast Standard in vielen Unternehmen. Solche Tools helfen natürlich zur Mitarbeiterbindung. In meinen Handwerksbetrieben, zum Beispiel, gibt es einmal die Woche ein gemeinsames Frühstück. Da wird von uns ein Frühstücksbuffet für die Handwerker, aber natürlich auch für die Bürokräfte bestellt. Das ist ein Buffet, da kann sich jeder bedienen. Das ist eine Art der Wertschätzung. Und da komme ich nämlich dazu, was wirklich in puncto Mitarbeiterbindung am meisten hilft – und das ist Wertschätzung.

Was ist das, das die Mitarbeiter sich am meisten wünschen im Job, was ihnen am wichtigsten ist? Da ist nicht das Geld! An erster Stelle steht immer die Wertschätzung, das Gesehenwerden; dass man die Leistung anerkennt. Und wenn man einen wertschätzenden Umgang miteinander pflegt und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wertschätzend behandelt und deren Beitrag sieht, den sie leisten, dann ist Unternehmens- oder Mitarbeiterbindung eigentlich kein Thema mehr. Dann muss ich mich als Unternehmen nicht damit beschäftigen, wie halte ich meine Mitarbeiter. Sondern wenn da eine Kultur der Wertschätzung ist – was ich auch eben bei dem anderen Thema gesagt habe – wenn wertschätzend miteinander umgegangen wird und man als Führungskraft, als Unternehmerinnen oder Unternehmer die Mitarbeiter wertschätzt – und dass einmal im wahrsten Sinne des Wortes – also deren Arbeit „wert-schätzt“, den Wert erkennt und das auch sagt – das ist die beste Mitarbeiterbindung überhaupt!

Da kann ein Obstkorb oder so ein gemeinsames Frühstück oder alle Incentives oder was weiß ich was einpacken! Das wichtigste für Mitarbeitende ist immer die Wertschätzung bzw. das Gesehenwerden.

Talente gewinnen

In meiner Erfahrung gibt es zwei Dinge, die helfen, Talente zu gewinnen – „war for talents“ nennen das die Amerikaner; wobei man mit dem Begriff natürlich vorsichtig sein sollte. Aber es ist natürlich ein Kampf um die Talente, aber meine Erfahrung zeigt, es sind zwei Dinge wahnsinnig wichtig: das eine, was ich eben gesagt habe, nämlich wertschätzender Umgang mit den bestehenden, mit den vorhandenen Mitarbeitenden. Weil dann kommen automatisch Empfehlungen und zu ihren ehemaligen Kolleginnen, zu Freunden und so weiter. Und dann ist man sozusagen ein Magnet für Talente. Und das ist in meinen Firmen wirklich so! Wir haben keine Probleme mit Fachkräftemangel. Wir sind im Handwerksbereich, wo man sagt, da gibt es keine Leute. Wir sind im Online-Marketing, wo man sagt, da findest du niemanden. Doch, wir finden die Leute! Weil wir begeisterte Mitarbeitende haben, die das ihren Freunden erzählen und dann kommen die anderen automatisch.

Dann ist es ganz wichtig, ins Marketing zu investieren. Natürlich auch in das Branding als Arbeitgeber, also Arbeitgebermarke ist sehr wichtig. Das darf natürlich nicht nur leere Hülsen sein, das muss auch gelebt werden. Aber mal ganz ehrlich: ich kann noch so ein tolles Team haben und noch so ein toller Chef sein, aber wenn mein Marketing schlecht ist, wenn man auf meine Website guckt, junge Leute sich bewerben wollen und sagen: „Jetzt gucke ich mir das mal an, was er denn so macht“ – und die Website ist 20 Jahre alt oder zehn Jahre alt oder auf Instagram findet man mich gar nicht oder auf Facebook, dann muss ich mich nicht wundern, dass junge Leute nicht begeistert sind für mich.

Auch da muss ich wirklich investieren. Ich muss ins Marketing investieren, ich muss in meine Firma als Arbeitgebermarke investieren, weil junge Leute informieren sich in den Online-Medien, um zu sehen, was ist denn das für eine Firma. Und wenn ich da nicht präsent bin oder mit Sachen die zehn Jahre alt sind oder noch älter, muss ich mich nicht wundern, wenn sich keiner bewirbt.

Also: eigene Mitarbeitende wirklich zu Fans machen und bei der Arbeitgebermarke ins Marketing investieren.


4. Top 3 Werte für Personalführung

Welche drei Werte sollten Führungskräfte vorleben, gerade im Hinblick auf die Agilität der Arbeitswelt?

Das wichtigste bei mir ist Kundenorientierung. Ich möchte, dass meine Mitarbeiter kundenorientiert sind und das ist ein wahnsinnig wichtiger Wert für mich. Den muss ich vorleben. Und ich erwarte auch von meinen Mitarbeitenden, dass wir kundenorientiert sind und dass sich wirklich alles um das Thema Kunde dreht, dass wir immer versuchen, uns in die Lage des Kunden zu versetzen und überlegen, wie können wir ihnen helfen. Wie können wir noch besser werden und ihnen noch besser helfen. Das ist ein Wert, der ist mir sehr wichtig.

Der nächste Wert, der mir sehr wichtig ist, ist Vertrauen. Vertrauen natürlich als Führungskraft in die Mitarbeiter ist sehr, sehr wichtig. Dass wir den Mitarbeitenden signalisieren, wir vertrauen ihnen. Und das nicht nur als leere Worthülse, sondern es auch wirklich tun. Und dass dann auch ein vertrauensvolles Verhältnis untereinander entsteht. Dass die Mitarbeiter sich untereinander vertrauen. Dieses Vertrauen, das kann man auch vorleben, indem man natürlich zum Beispiel Verantwortung abgibt und mit Vertrauen führt – und nicht mit Kontrolle. Vertrauen ist da ein wichtiger Wert.

Und der dritte wichtige Wert neben Kundenorientierung und Vertrauen ist Integrität. Wir müssen integer sein. Dinge, die uns gesagt werden, müssen bei uns bleiben. Wir dürfen nicht schlecht über andere reden, schlecht über Kunden, aber auch nicht schlecht über andere Mitarbeiter oder andere Kollegen. Auch das ist nicht integer und da ist mir auch Integrität ein wahnsinnig wichtiger Wert.


5. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was, würden Sie sagen, sind die drei gröbsten Führungsfehler?

Fehler sind mein absolutes Lieblingsthema. Man sagt ja nicht umsonst: Experte ist der, der in einem kleinen begrenzten Bereich alle erdenklichen Fehler gemacht hat. Und in Führungsfragen habe ich sie, glaub ich, alle gemacht.

Welche Fehler sind die drei größten, die ich da sehe? Eine Sache, die ich überhaupt nicht abkann und die ich auch oft als großen Fehler sehe ist Kontrolle. So Micro-Management, kontrollieren – das ist nichts, was man machen sollte. Das ist ein Riesenfehler. Gerade im Homeoffice kenne ich Unternehmer, die haben ihre Mitarbeitenden, als sie im Homeoffice waren, Stundenzettel ausfüllen lassen, was sie halbstündlich gemacht haben. Um zu überprüfen, dass die auch wirklich arbeiten. Also das ist eine Sache, die geht gar nicht. Das ist nur Kontrolle, das ist Micro-Management. Sondern hier müssen wir ins Vertrauen kommen. Kontrolle bzw. Micro-Management ist auf jeden Fall Riesenfehler. Und vor allen Dingen ist das Engagement-Killer. Wenn ich doch engagierte Mitarbeiter habe, motivierte Mitarbeiter, dann werde ich das nie mit Kontrolle hinkriegen. Das krieg ich nur hin, in dem ich vertraue und Verantwortung delegiere.

Der zweite große Führungsfehler ist – und den habe ich auch zu genüge getan – ist, dass wir glauben, wir müssen immer der Klügste im Raum sein. Wir müssen auf alle Fragen immer eine Antwort haben. Das müssen wir gar nicht! Was wir damit nämlich erreichen, wenn wir meinen, auf alles immer eine Antwort haben zu müssen, ist, dass unsere Mitarbeitenden erstmal nichts sagen, ihre eigene Meinung zurückhalten und darauf vertrauen, dass wir ja schon die Lösung finden. Wir dressieren uns so gedankenlose Affen als Mitarbeiter heran. Weil, die machen sich keine Gedanken mehr, weil sie ja denken, der Chef weiß das ja sowieso besser oder die Chefin. Sobald ich immer zu allem eine Antwort weiß, machen meine Mitarbeitenden sich keine Gedanken mehr. Und sich da zurück zu nehmen das ist die hohe Kunst und zu sagen „Moment mal, das löst ihr“.

Meine Lieblingsfrage ist, wenn jemand zu mir kommt – und das war früher so, mittlerweile kommen sie gar nicht mehr zu mir, weil sie ja genau wissen, was ich frage ich – ich sag immer: „Was würdest du denn tun?“ Mit irgendeiner Problemstellung kommen sie zu mir sagen „Lars, das und das ist passiert, was soll ich machen?“ Dann sage ich mal was würdest du denn tun und erstaunlicherweise haben die immer Ideen. Und erstaunlicherweise sind die auch meistens besser als meine. Also ein großer Fehler ist, dass man meint, immer der Klügste im Raum sein zu müssen und auf jede Frage eine Antwort zu haben. Das müssen wir nicht. Da ziehen wir uns dressierte Affen heran, die ihr Hirn zuhause lassen und nur Befehlsempfänger werden. Deshalb: zurücknehmen und andere Entscheidungen treffen lassen!

Zu wenig Kommunikation ist auch ein großer Fehler, den ich bei vielen Führungskräfte, feststelle. Das heißt Kommunikation was Ziele angeht, Kommunikation was die Vision des Unternehmens angeht. Aber auch im Kleinen: Kommunikation was Mitarbeitergespräche angeht. Ich gebe ein Führungsseminar „Mitarbeiter-Kompaß“, wo es um Mitarbeiterführung geht und da stelle ich immer zu Anfang die Frage: Wie oft führen sie Mitarbeitergespräche? Und das ist bei dem Großteil einmal im Jahr! Einmal im Jahr wird sich mit den direct reports zusammengesetzt. Auch das ist mangelnde Kommunikation.

Und wenn man sich dann noch überlegt, dass über 70 Prozent der Mitarbeitenden nicht die Ziele des Unternehmens kennen und den Zweck des Unternehmens, da kann man sehen, dass mangelnde Kommunikation wirklich großer Fehler ist, den viele Unternehmerinnen und Unternehmer und Führungskräfte machen. Wir müssen mehr kommunizieren, wir müssen klar machen, was unsere Ziele sind. Was ist die Vision für unser Unternehmen und regelmäßig oder mindestens einmal im Monat uns mit jedem direct report in einem Vier-Augen-Gespräch zusammensetzen.


7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer Lars Bobach Cover 7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

Die wichtigsten Selbstmanagement-Tools und -Tricks für Ihr Business
ISBN 978-3-96186-036-4

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.larsbobach.de

 

Erfolgreich führen! Jede Idee ist willkommen!

Erfolgreich führen: Was jede Führungskraft wissen sollte …

Führungskräfte sehen sich häufig mit einer Vielzahl an Rollen und Aufgaben konfrontiert, die sie im Unternehmen einzunehmen und zu bewältigen haben. Gerade in Zeiten von New Work, Digitalisierung und Fachkräftemangel verschieben sich Zuständigkeits- und Verantwortungsgrenzen zunehmend. So verwundert es nicht, dass mancher Führungskraft das Basiswissen für gute Personalführung scheinbar abhanden gekommen ist.

 Hans-Jürgen Kratz liefert mit seinem Standardwerk  Erfolgreich führen von A–Z eine Zeit sparende und auf den Punkt kommende Orientierungshilfe mit praxistauglichen Handreichungen, Detail- und Hintergrundinformationen ergänzt um Handlungsanstöße und Bewältigungsstrategien für alle Facetten zeitgemäßer Personalführung, die zudem hilft, Führungsfehler zu vermeiden.

Tipps und Tools, die jede Führungskraft wissen sollte

Hier stellen wir einige grundlegende und leicht umsetzbare Tipps vor, die gute Führung ausmachen:

Tipp 1: Aktives Zuhören

Das Zuhören scheint nicht zu den Stärken der meisten Führungskräfte zu zählen. Hierfür kann es folgende Gründe geben:

  • Manche Vorgesetzte reden lieber selbst, weil Aktivität und Dynamik zu ihrem Rollenverständnis gehören.
  • Die durchschnittliche Sprechgeschwindigkeit liegt bei etwa 125 Wörtern pro Minute. In der gleichen Zeit können wir etwa 400 Wörter aufnehmen. Die überschüssige Zeit verleitet zu gedanklichen Abschweifungen.
  • Vorgesetzte sind oft mit sich und ihren Problemen, Vorstellungen und Argumenten zu stark beschäftigt. So werden Aussagen von Mitarbeitenden unterbrochen („Da muss ich gleich mal einhaken”, „Dazu fällt mir etwas ein, vergessen Sie Ihre Worte nicht”), um eigene Überlegungen von sich zu geben.
  • Gelegentlich mangelt es an Wertschätzung für die Mitarbeitenden.
  • Stehen Führungskräfte unter starkem Zeitdruck, wollen sie die Gesprächsdauer auf ein Minimum reduzieren. Ohne bis zum Ende zuzuhören, bewerten sie schnell vorgetragene Gedanken, weil sie schon zu wissen glauben, welche Informationen die weiteren Ausführungen der/des Mitarbeitenden enthalten. Missverständnisse oder fehlerhafte Beurteilungen von Sachverhalten können hieraus resultieren.
  • Das Zuhören ist die am meisten gebrauchte, aber leider am wenigsten gelehrte Kommunikationsfähigkeit.

Unsere 7 Empfehlungen

Sieben Empfehlungen sollten Sie für ein aktives Zuhören beherzigen:

  1. Geben Sie anteilnehmende Bemerkungen von sich.

Mit unterstützenden Äußerungen wie zum Beispiel „So?“, „Aha!“, „Wirklich?“, „Erstaunlich!“ signalisieren Sie Ihr Interesse.

  1. Unterbrechen Sie nicht.

Lassen Sie die/den Mitarbeitende/n ausreden, wird sie/er anschließend auch bereitwillig zuhören. Unterbrechen Sie sie/ihn aber, bleibt immer etwas Unzufriedenheit zurück, denn ihr/ihm fehlt die innere Ruhe, da sie/er stets einen halben Gedanken darauf verwendet, den unausgesprochenen Rest ihrer/seiner Aussagen nicht zu vergessen. Von der/vom Mitarbeitenden selbst eingestreute kurze Pausen, die sie/er für die Formulierung des nächsten Gedankens benötigt, nutzen Sie nicht aus, um ihr/ihm das Wort abzuschneiden.

  1. Notieren Sie wichtige Aussagen sofort.

Greifen Sie demonstrativ zu Papier und Bleistift, werten Sie Ihre Mitarbeitenden auf  („Das ist ein interessanter Hinweis”, „Wie ist das im Einzelnen gewesen?“). Bei Ihren Notizen beschränken Sie sich auf Stichpunkte.

  1. Nehmen Sie Blickkontakt auf
  1. Zeigen Sie Ihr Interesse über Ihre Gestik und Mimik.

Jeder Mensch hat eine natürliche Neigung dazu, die Dinge, von denen er spricht, mit seinen Händen und passender Mimik zu verstärken. Eine unpassende Gestik in Personalgesprächen ist der drohend nach oben oder stechend in Richtung der/des Mitarbeitenden weisende Zeigefinger oder die geballte Faust. Trommeln Sie mit Ihren Fingern ständig auf die Tischplatte, bleibt Ihre Ungeduld Ihrem Gegenüber nicht verborgen.

In die Hüfte gestützte Arme demonstrieren eine Dominanz- und Drohgebärde. Werden die Arme verschränkt, zeigt diese Haltung, dass sich die/der Gesprächspartner/in bedroht fühlt und sich in sich zurückzieht. Demgegenüber signalisieren Sie mit einer offenen Körperhaltung Ihre Gesprächs- und Kooperationsbereitschaft.

Mit unserer Mimik können wir Gefühlsregungen wie Freude, Zorn, Interesse, Enttäuschung, Gleichgültigkeit oder Neugier zeigen. Versteinerte Gesichtszüge oder „Amtsmienen“, in denen sich kein Fältchen bewegt, sind fehl am Platz.

  1. Fragen Sie bei Unklarheiten nach.

Im Gesprächsverlauf grübeln wir manchmal, was die/der andere wohl mit ihren/seinen Aussagen meint, wovon sie/er überhaupt redet. Um zu einem Dialog zu gelangen, fragen Sie im Zweifelsfall gleich nach.

  1. Wiederholen Sie wesentliche Aussagen.

Indem Sie Ihren Mitarbeitenden immer wieder Feedback zur Verringerung von Missverständnissen geben, zeigen Sie ihnen, dass Sie ihren Aussagen interessiert folgen. Auch erkennen die Gesprächspartner, dass sie sich noch auf gleicher Wellenlänge befinden und einander verstehen.


Tipp 2: Kritikgespräch

Vorgesetzte, die Kritik aus Nächstenliebe, Mangel an Courage, fehlender Sensibilität oder aus sonstigen Gründen nicht einsetzen, begehen einen schweren Führungsfehler. Erkennen Sie bei Ihren Mitarbeitern Fehler oder falsche Verhaltensweisen, müssen Sie konstruktive Kritik üben. Kaum ein Mitarbeiter macht vorsätzlich Fehler oder zeigt falsche Verhaltensweisen, sie unterlaufen ihm im Regelfall, weil er sie nicht erkennt beziehungsweise es nicht besser weiß. Kommt es nicht zu einer Korrektur, bleibt eine Verbesserung aus. Denn warum soll der Mitarbeiter etwas verändern, wenn er des guten Glaubens ist, alles sei in Ordnung?

Halten Sie eine berechtigte Kritik zurück, bringen Sie den Mitarbeiter – sicherlich auch sich selbst und Ihren Betrieb – um den Erfolg! Ein kluger Vorgesetzter setzt Kritik gezielt ein und erreicht bei geschickter Nutzung dieses Führungsmittels in den meisten Fällen die betrieblichen Ziele bei größerer Zufriedenheit seiner Mitarbeiter. Das setzt voraus, dass vier Gebote beherzigt werden:

  1. Kooperieren statt konfrontieren!
  2. Beurteilen statt verurteilen!
  3. Reparieren statt demontieren!
  4. Aufbauen statt zerstören!

Führen Sie ein Kritikgespräch systematisch nach einem geistigen Fahrplan, so erhöhen sich die Erfolgsaussichten erheblich.

Phase 1: Gespräch positiv beginnen

Soll ein Gespräch ein konstruktives Ergebnis bringen, muss auch die Gesprächsatmosphäre positiv sein. Erhält der Mitarbeiter den Eindruck, er sei Mittelpunkt eines Tribunals, wird er von Beginn an auf Verteidigung sinnen und für ein entkrampftes und sachliches Gespräch nicht zur Verfügung stehen.

Einen optimalen Gesprächsbeginn stimmen Sie sorgfältig auf die Person des Mitarbeiters ab. Überlegen Sie, mit welchen Aussagen Sie Sympathie erzeugen und somit vielleicht das Eis brechen können.

Phase 2: Sachverhalt zweifelsfrei bezeichnen

Erst die sorgfältige Analyse des Geschehenen ergibt eine verlässliche Ausgangsbasis und lässt Sie erkennen, ob von der Sache her ein Kritikgespräch erforderlich ist. Denn mit unklaren Pauschalformulierungen, Verallgemeinerungen, vagen Behauptungen und allgemeinen Floskeln können Sie nur unzureichend Kritik üben. Statt um den heißen Brei herumzureden, müssen Sie sich bemühen, die festgestellte Abweichung vom Soll genau und konkret zu bezeichnen. Schildern Sie wertfrei – das heißt ohne Schuldzuweisung – den Sachverhalt aus Ihrem Blickwinkel, sodass der Mitarbeiter genau weiß, auf welchen Punkt das Gespräch begrenzt ist.

Phase 3: Mitarbeiter um Stellungnahme bitten

Dem Mitarbeiter muss nicht nur das Recht auf Äußerung zum Sachverhalt zugestanden werden, er ist auch unvoreingenommen anzuhören. Vielleicht ergibt die Stellungnahme sogar, dass dem Mitarbeiter kein falsches Verhalten anzulasten ist, weil zum Beispiel eine andere Person den Fehler verursacht hat, weil Zuständigkeitsregelungen unklar waren, Anweisungen unterschiedliche Interpretationen zuließen oder notwendige Informationen nicht rechtzeitig zur Verfügung standen.

Räumen Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit ein, das Gespräch zu unterbrechen, wenn er für seine Stellungnahme Beiträge aus Unterlagen benötigt. Scheuen auch Sie sich nicht, das Gespräch zu einem späteren Termin fortzusetzen, wenn der Mitarbeiter neue Gesichtspunkte vorträgt, mit denen Sie sich erst einmal beschäftigen müssen.

Phase 4: Diskussion über Ursachen und Folgen

Jetzt kommt es darauf an, gemeinsam die Ursachen und die Folgen des kritisierten Verhaltens zu erörtern. Wissen wir, weshalb etwas falsch gelaufen ist, werden wir eher Möglichkeiten finden, für die Zukunft eine Verbesserung zu erzielen. Spätestens in diesem Gesprächsteil sollte der Mitarbeiter nach einer ruhig und sachlich geführten Diskussion erkennen, dass und aus welchem Grunde seine Handlungsweise falsch war.

Phase 5: Künftiges Verhalten gemeinsam vereinbaren

Sie besprechen partnerschaftlich mit dem Mitarbeiter, wie in Zukunft vorgegangen werden soll. Dieser Blick in die Zukunft ist wichtiger, als über vergossene Milch zu jammern. Denn der Mitarbeiter hört nur ungern Vorwürfe seines Vorgesetzten. Jetzt steht die Lösung des diskutierten Problems im Vordergrund, die künftig auch ähnliche Probleme ausschließen sollte. Animieren Sie den Mitarbeiter bei der Vereinbarung, eigene Zielvorstellungen und Verhaltensänderungen einzubringen. Je mehr Wege, Mittel und Maßnahmen der Mitarbeiter vorschlägt, umso eher wird er die Lösung akzeptieren, sich mit ihr identifizieren und sie dann auch realisieren. Die vereinbarten Verbesserungsvorschläge sind auf eine ruhige, unmissverständliche und nicht verletzende Weise zu nennen. Mit der Definition des Vorgehens sind dem Mitarbeiter die Fakten bekannt, die ihm helfen werden, zukünftig genau ins Schwarze zu treffen. Obwohl Sie an der Bereitschaft des Mitarbeiters nicht zweifeln, vereinbaren Sie mit ihm ganz offen verstärkte Kontrollen. So weiß er, dass die Sache ernst gemeint und wichtig ist.

Phase 6: Gespräch positiv abschließen

Achten Sie darauf, dass dem Kritikgespräch kein bitterer Nachgeschmack anhaftet. Der Mitarbeiter soll Sie nicht mit hängendem Kopf verlassen, sondern mit frischem Mut an seine Arbeit gehen. Es darf nach dem Gespräch keinen Sieger und keinen Verlierer geben. Beide Seiten sollen das Gefühl haben, durch das Gespräch etwas gewonnen zu haben.

Durch – konstruktive – Kritik

  • können Sie die Leistungen oder das Verhalten Ihrer Mitarbeiter korrigieren,
  • werden künftig Fehler vermieden, was das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärkt,
  • wird den Mitarbeitern eine sachlich begründete Selbstbeurteilung ermöglicht,
  • tragen Sie zur Entwicklung/Förderung Ihrer Mitarbeiter bei.

Tipp 3: Kreativität fördern

Sollen Teams ihre Kreativität aktivieren, ist meist der Vorgesetzte als Geburtshelfer gefragt. Er achtet auf die Einhaltung von Spielregeln und sorgt für eine entspannte Atmosphäre. Fühlen sich die Mitarbeiter wohl und behandeln sie sich gegenseitig mit Respekt, bedarf es nur weniger Regeln, um schlummernde Potenziale zu wecken. Folgende Methoden sind einfach umzusetzen und zumeist vom Grundsatz her bekannt – allerdings werden sie bisweilen unzureichend praktiziert.

Brainstorming

Unter der Bezeichnung „Brainstorming” werden vier von Alex F. Osborn aufgestellte Regeln zusammengefasst, die eine intensive Sammlung von Lösungsvorschlägen bei Problemen ermöglichen:

Regel 1: Keinerlei Kritik, auch nicht nonverbal

Ist Kritik untersagt, so vermindert sich die Rivalität unter den Teilnehmern, sodass Aggressionen vermieden werden. Selbst sehr zurückhaltende und schüchterne Menschen können ihre Gedanken darlegen, da sie keine negativen Rückmeldungen zu befürchten brauchen. Auch positive Kritik („Das ist die Idee!”, „Damit hast Du den Vogel abgeschossen”) ist unerwünscht. Durch sie könnte sich der Eindruck festsetzen, man habe schon das Ei des Kolumbus gefunden. Natürlich sind auch Killerfaces (Gestik und Mimik, in der sich ausdrückt, dass man von dem gerade gemachten Vorschlag nichts hält) und Killerphrasen untersagt.

Regel 2: Jede Idee ist willkommen

Quantität vor Qualität! Je umfangreicher die Anzahl der Lösungsansätze ist, desto wahrscheinlicher sind darunter auch gute Ideen.

Regel 3: Je ausgefallener, umso besser

Für alle Ideen, auch ausgefallene, unsinnige, unpraktische, gibt es grünes Licht. Die Brauchbarkeit der Ideen wird erst in einer dem Brainstorming folgenden Bewertungsphase untersucht.

Regel 4: Fremde Ideen aufgreifen und ausbauen

Da die Teilnehmer durch das Kritikverbot keine Wertungen äußern dürfen, haben sie den Kopf frei, an geäußerte Vorschläge anzudocken und sie lebensfähig zu machen. Jede genannte Idee erhält quasi ein Schild umgehängt mit der Aufschrift: „Entwurf – Vorschlag – Grundidee – Bitte verbessern!” Vorschläge können auch kombiniert und daraus neue Vorschläge entwickelt werden.

Bei der Leitung einer Brainstorming-Sitzung sind einige Grundsätze zu beachten:

  • idealerweise sechs Teilnehmer (keinesfalls mehr als zwölf)
  • nicht mehr als zehn Minuten vorsehen
  • bei der Formulierung des Problems Schneeschaufelfragen (weitgefasste, allgemeine Fragen, die ebenso breite und vage Antworten produzieren) durch Spatenfragen (mit ihnen wird ein Problem herausgeschält, das man wirklich anpacken kann) ersetzen
  • auf strikte Einhaltung der Brainstorming-Regeln achten und durch unauffälliges Eingreifen (Fragen stellen) den Ideenansturm fördern
  • alle Vorschläge müssen gut sichtbar auf Folie, Tafel, Flipchart, PC/Beamer festgehalten werden. Dadurch soll erreicht werden, dass durch die Assoziation eigener Beiträge mit denen der anderen neue Ideen entstehen.

Brainwriting

Die Methode 635 ist die am häufigsten praktizierte Brainwriting-Methode: sechs Personen schreiben auf einen Vordruck je drei Lösungsvorschläge in fünf Minuten. Wesentliches Element dieser Methode ist die gegenseitige Anregung, da die Teilnehmer die Lösungsansätze der anderen nachlesen und sich von ihnen inspirieren lassen können.

Zur Vorgehensweise: Jeder Teilnehmer erhält ein DIN-A4-Blatt, das in drei Spalten und sechs großzügige Zeilen (insgesamt 18 Kästchen) aufgeteilt ist. Er schreibt drei Vorschläge in die erste Zeile und gibt das Blatt nach fünf Minuten im Uhrzeigersinn an seinen Nachbarn weiter. Dieser liest die von seinem Vorgänger notierten Lösungsansätze und trägt in die darunter befindlichen Felder drei weitere Vorschläge ein. Diese können Weiterentwicklungen der schon niedergeschriebenen Ideen sein; es dürfen aber auch völlig neue Vorschläge gebracht werden. Nach weiteren fünf Minuten reicht jeder seinen Vordruck wie beim ersten Wechsel an seinen Nachbarn weiter. Hat jeder Teilnehmer jedes Blatt bearbeitet, ist das Brainwriting beendet. Es entstehen 18 Problemlösungsvorschläge pro Teilnehmer, insgesamt 108 Anregungen bei einem Zeitaufwand von circa 30 Minuten. Die Vorgabe 635 ist nicht verbindlich, sondern kann variiert werden, zum Beispiel 725 oder 646.

Im Vergleich zum Brainstorming sind mehrere Vorteile festzustellen:

  • Besprechungsleiter und Schriftführer werden nicht benötigt.
  • In der Regel sind die Vorschläge ausgewogener und brauchbarer, weil mehr Zeit zur Verfügung steht und die Teilnehmer sich bei schriftlicher Fixierung verstärkt um Qualität bemühen.
  • Spannungen innerhalb der Gruppe können sich nicht auf den Lösungsprozess auswirken.
  • Selbst der besonders Schüchterne wird hier aktiv.

Als Nachteile sind zu nennen:

  • Anonymität ist nicht gegeben.
  • Die Originalität der Vorschläge wird eingeschränkt.
  • Die Spontaneität geht verloren.

Kartenabfrage (Metaplan-Technik/Pinnwandmoderation)

Die Problemstellung wird für alle Teilnehmer gut sichtbar dargestellt. Die Teilnehmer schreiben leserlich Meinungen, Fakten und Vorschläge zur Problemlösung auf vorbereitete Karten (je Karte nur ein Aspekt!). Diese werden an eine Wand geheftet. Die Niederschriften bleiben anonym, sodass die Teilnehmer keine persönliche Kritik befürchten müssen. Dann werden die Karten grob nach den verschiedenen Grundideen sortiert und anschließend nach sachlichen Zusammenhängen geordnet.


Cover Titel Erfolgreich führen von A–ZErfolgreich führen von A–Z
Für gute Vorgesetzte und zufriedene Mitarbeiter
ISBN 978-3-96186-000-5

 Hier gehts zum Buch und zur Leseprobe


Monat der Mitarbeitenden

Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen den Themen Personalführung, Personalmotivation und -entwicklung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern.

Mehr zum  Monat der Mitarbeitenden finden Sie  hier.

 

Monat der Mitarbeitenden metropolitan

Monat der Mitarbeitenden – gute Führung noch besser machen

Der metropolitan Verlag kürt den Mai zum Monat der Mitarbeitenden. Denn er macht vielleicht nicht alles neu, ist aber eine gute Zeit, um über Veränderungen, Innovationen und Bleibendes zu sprechen. Die Rollen und Aufgaben in Unternehmen verschieben sich. Ob Sie ein Unternehmen, eine Abteilung oder ein Team leiten, Projekte managen, Personalverantwortung tragen oder ohne Weisungsbefugnis führen, wir sind alle Teil eines großen Transformationsprozesses in der Arbeitswelt und arbeiten am Zukunftsprojekt New Work mit.

Inhalte und Themen im Monat der Mitarbeitenden

Wir von metropolitan widmen uns die nächsten Wochen den Themen Personalführung, Personalmotivation und -entwicklung. Dazu kommen unsere Autorinnen und Autoren in Interviews zu Wort und geben spannende Einblicke in die Trends und Entwicklungen. Zusätzlich liefern wir Ihnen praktische Tipps sowie interessante Fakten aus unseren Business-Handbüchern. Außerdem präsentieren eine Live-Debatte mit drei unserer Autorinnen und Autoren zum Thema “Müssen wir Führung neu denken?”

Live-Debatte “Müssen wir Führung neu denken?!”

Am 30. Mai stellten sich unser Autor  Dirk Zupancic und das Autorenduo  Iris van Baarsen und  Sven Hantel in einer Live-Debatte der Frage: Müssen wir Führung neu denken? 

Zu erwarten war ein spannender Austausch, denn die Autorin und Autoren sind erfahrene Coaches für Führungskräfte, die jedoch in ihren Coachings unterschiedliche Ansätze anwenden und daher auch kontroverse Thesen in der Debatte vertreten werden.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, gibt es die Debatte auf youTube zum Nacherleben.

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Alle Infos zu den Referenten und ihren Thesen zur Debatte auf  unserer Seite zur Live-Debatte.


Video Interviews “5 Fragen an …”

Beitragsbild 7 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Monika Kraus-Wildegger

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Monika Kraus-Wildegger

Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Monika Kraus-Wildegger.

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Beitragsbild 6 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Belker

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Thomas Belker

Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Thomas Belker.

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Beitragsbild 5 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Bobach

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Lars Bobach

Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Lars Bobach.

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Stärken entfesseln! metropolitan Neuerscheinung 5 Fragen an ... Dirk Zupancic Führungskraft Stärken

Wie man als “couragierte” Führungskraft Stärken entfesselt – ein Interview

In seinem neuen Buch “Stärken entfesseln!”, möchte Unternehmensstratege und Führungsexperte Dirk Zupancic einer Führungskraft das nötige Rüstzeug vermitteln und mitgeben, um eine Couragierte Führungspersönlichkeit zu werden. Was er genau damit meint und wie er das erreichen will, haben wir ihn einfach gefragt.

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Themen und Fakten

Wir möchten Ihnen hier eine Auswahl an Inhalten aus unseren Titeln bieten, um Ihnen zum einen einen Einblick zu geben in die mannigfaltigen Themenkomplexe und Hilfestellungen, die unsere Autorinnen und Autoren abdecken. Zum anderen wollen wir Sie in Ihrem Arbeitsalltag unterstützen und Denkanstöße für mehr Effizienz und Effektivität geben.

Tipp: Aktives Zuhören (Auszug)

Unsere 7 Empfehlungen

Sieben Empfehlungen sollten Sie für ein aktives Zuhören beherzigen:

  1. Geben Sie anteilnehmende Bemerkungen von sich.
  2. Unterbrechen Sie nicht.
  3. Notieren Sie wichtige Aussagen sofort.
  4. Nehmen Sie Blickkontakt auf
  5. Zeigen Sie Ihr Interesse über Ihre Gestik und Mimik.
  6. Fragen Sie bei Unklarheiten nach.
  7. Wiederholen Sie wesentliche Aussagen.

Lesen Sie den gesamten Artikel:  Was jede Führungskraft wissen sollte … (Beitrag)


Führung und Personalverantwortung – unser Angebot von metropolitan

Fachwissen zum Thema Führung

Zu allen Themen breit aufgestellt. Alle unsere Titel sind auch als E-Book zum Download erhältlich.

Autorinnen und Autoren zum Thema Führung

Wenn es um Personalverantwortung und das Thema Führung geht, sind unsere Autorinnen und Autoren die absoluten Expertinnen und Experten. Hier stellen sie sich vor.


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Stärken entfesseln! metropolitan Neuerscheinung 5 Fragen an ... Dirk Zupancic Führungskraft Stärken

Wie man als “couragierte” Führungskraft Stärken entfesselt – ein Interview

5 Fragen an … Dirk Zupancic: Wie man als “couragierte” Führungskraft Stärken entfesselt

In seinem neuen Buch  Stärken entfesseln!, möchte Unternehmensstratege und Führungsexperte  Dirk Zupancic einer Führungskraft das nötige Rüstzeug vermitteln und mitgeben, um eine Couragierte Führungspersönlichkeit zu werden. Was er genau damit meint und wie er das erreichen will, haben wir ihn einfach gefragt.
Seine Antworten gibt es hier – in unseren “5 Fragen an …” Dirk Zupancic:

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1. Wie differenzieren Sie zwischen „couragiert“ und „mutig“?

In Ihrem Buch sprechen Sie sich für das Konzept des couragierten Führens aus und verwenden dabei bewusst den Begriff „couragiert“ statt dem geläufigeren „mutig“. Die meisten würden die Begriffe synonym verwenden, doch Sie differenzieren bewusst?

Dirk Zupancic: Das ist eine gute Frage! Tatsächlich kann man “Courage” oder “couragiert” mit “Mut” oder “mutig” übersetzen, aber es gibt eben weitere Facetten, die mit “couragiert” zusammenhängen, wie zum Beispiel “Zielstrebigkeit”, “Beherztheit” und “energiegeladen” bzw. “energetisch. Und mir geht es darum, dass man zwar den Begriff “Führung” schon mit “Mut” verbindet – Führungsarbeit braucht Mut –, aber dass man es positiv besetzt. “Courage” bzw. “couragiert” kommt häufig mit einem positiven Gefühl, einem positiven Unterton daher und darauf kommt es mir an: man muss mutige Entscheidungen treffen, man muss mutig führen in bestimmten Situationen. Aber das ganze soll eine positive Attitüde sein, eine positive Eigenschaft der Führung, und nicht nur blindlings mutige Entscheidungen zu treffen. Insofern finde ich “couragiert” passender, für das, was ich aussagen möchte.

2. Wann bin ich „nur“ Führungskraft, wann avanciere ich zur „Führungspersönlichkeit“?

Sie unterscheiden in Ihrem Buch zwischen Führungskraft und Führungspersönlichkeit. Worin liegt für Sie der entscheidende Unterschied? Wann bin ich „nur“ Führungskraft, wann avanciere ich zur „Führungspersönlichkeit“?

Dirk Zupancic: Führungskraft bin ich “per Stelle”, per formaler Autorität. Wenn ich Mitarbeitende habe, die mir in dieser Stelle zugewiesen sind, dann bin ich in dieser Rolle als “Führungskraft”. Mir gefällt dieser Begriff “Kraft” noch ganz gut, weil ich ja auch gewisse Möglichkeiten habe. Aber eigentlich ist damit die Person gemeint, die eine bestimmte Stelle innehat und deshalb führen darf.

“Persönlichkeit” ist das, was einen Menschen in seiner Gesamtheit auszeichnet – seine Wirkung auf andere, seine Fähigkeiten, seine Fertigkeiten, die ganze Körpersprache. Insofern ist “Persönlichkeit” der treffendere Begriff, wenn es darum geht, eine ganzheitliche Rolle auszufüllen. Und darum geht es mir in diesem Buch. Das Buch beschreibt eben nicht nur, was man formal in der Rolle als Führungskraft zu tun hat, sondern wie ich mich als Person entwickeln kann und sollte, um möglichst Kraft zu entfalten und damit alle Mitarbeitenden mitzunehmen, zu motivieren, auch mutige Entscheidungen zu treffen. Aber das komplette Rüstzeug an “soft skills” und “hard skills”, meine Fähigkeiten, Fertigkeiten und auch meine Charaktereigenschaften machen mich als Führungspersönlichkeit aus. Deshalb dieser Begriff – sozusagen als ein Upgrade zu “Führungskraft”, die die formale Stelle innehat.

3. Bei welchem Führungstyp schütteln Sie den Kopf – im Sinne von „So zu führen geht gar nicht“?

Sie sind selbst seit vielen Jahren Führender, sind in dieser Zeit selbst vielen Führungskräften begegnet und treffen in Ihren Coachings regelmäßig auf die verschiedensten Führungstypen. Bei welchem Typ schütteln Sie den Kopf – im Sinne von „So zu führen geht gar nicht“? 

Dirk Zupancic: Wenn man jetzt so viele Jahre in Unternehmen unterwegs ist und mit so vielen Führungskräften zusammengearbeitet hat, dann kommt einem schon ziemlich viel über den Weg. Es ist jetzt sehr schwierig alle diese Facetten aufzugreifen, aber manchmal ist man schon überrascht, dass es tatsächlich noch diese “Old-style”-Führung aus dem Bauch heraus nach Gutsherren- oder Gutsdamen-Art gibt. Und da ist man schon überrascht, dass Mitarbeitende das noch mit sich machen lassen. Ich glaube auch, dass das nicht etwa so ist, dass alle Mitarbeitenden immer nach einem Umfeld suchen, wo es besonders idealtypisch in der Führung zugeht.

“Das hier ist mein Laden”

Man ist auch überrascht, wie leidensfähig Mitarbeitende manchmal sind. Wenn der Inhaber, die Inhaberin eines Unternehmens noch nie etwas über gute Führung gehört hat und sich auch eigentlich nicht in der Rolle versteht, dass sie da an sich arbeiten muss, sondern einfach sagt: “Das ist hier mein Laden und genauso führe ich den auch; da müssen die Mitarbeiter auch mit all meinen Launen und meiner Unzulänglichkeiten in meiner Führungspersönlichkeit umgehen!” Das ist schon erstaunlich, dass das immer noch geht und das gibt es.

Und ich meine, dass man das so heute nicht mehr machen sollte. Nicht nur, weil es bei den Mitarbeitenden nicht gut ankommt, sondern ich glaube auch, dass wir ein Wertegefüge als Führungskraft bzw. Führungspersönlichkeit brauchen, die sich die Frage stellt: “Wie will ich mit Menschen umgehen? Was für ein Umfeld will ich Menschen bieten?” Im Grunde genommen ist das auch eine Frage des Privilegs, das ich letztendlich habe. Denn ich hab die Chance, Menschen ein gutes Umfeld zu bieten in einer Vielzahl von Stunden, die sie in meinem Unternehmen oder in meinem Team verbringen. Darauf kommt es eigentlich an.

Aber man ist schon überrascht, wie viele Dinge man so sieht, bei denen man denkt: das sollte eigentlich heute gar nicht mehr funktionieren. Und trotzdem sind diese Menschen irgendwie in diese Führungsrolle gekommen und füllen sie manchmal erstaunlich lange aus.

4. Gibt es eine Situation aus Ihrem Führungsalltag, an die Sie sich besonders gerne erinnern?

Gibt es eine Situation aus Ihrem Führungsalltag, an die Sie sich besonders gerne erinnern, die Sie in Ihrer Überzeugung, couragiert führen zu wollen, bestärkt hat?

Dirk Zupancic: Es gibt schon sehr viele Situationen, in denen tatsächlich in der Führungsarbeit Courage und mutige Entscheidungen und Handlungen gefragt sind. Ich will mal zwei Beispiele nennen. Auf der einen Seite – fangen wir mal mit dem negativen an – ist es die schwierigste Aufgabe für Führungskräfte sich von Mitarbeitenden zu trennen. Zumeist geht dem Ganzen ein Prozess voraus; man hat die Mitarbeitenden irgendwann eingestellt, vermutlich aus guten Gründen in der Hoffnung, dass sie die Erwartungen auch erfüllen – und dann kommt irgendwann der Punkt, dass man sich trennen muss. Da sage ich immer: das sind die schwierigsten Entscheidungen für die allermeisten Führungskräfte, die ich kenne. Insbesondere für diejenigen, die es ernst nehmen und die sich als Führungspersönlichkeit einbringen.

Dann kommt dieser Moment, du musst eine Entscheidung treffen und musst sie mit Stil und einem guten Umgangston auch kommunizieren, sowohl zu der entsprechenden Person als auch ins Team. Und ich glaube, das braucht Mut, dafür gerade zu stehen. Das ist die schwierigste Entscheidung, aber es ist keiner Organisation damit gedient, wenn man Mitarbeitende “durchzieht”, die den Anforderungen nicht gerecht werden, die aus Wertegefüge oder Persönlichkeit nicht ins Team passen. Und diese Entscheidungen sind nötig.

Führungskraft stärken durch “Kabinenansprache”

Auf der anderen Seite des Kontinuums gibt es natürlich auch sehr positive Ereignisse, zum Beispiel wenn ein Unternehmen ein gutes “mission statement”, eine Strategie oder das vielzitierte “why” definiert hat. Dann muss ich auch mutig sein, mich mal vor die Leute zu stellen und in Form von einer Rede oder “Kabinenansprache” das ein bisschen zu inszenieren. Es gibt ja durchaus gute Führungskräfte, die eher introvertiert sind und die das Ganze in sich hineingekehrt machen und trotzdem gute Führungsarbeit leisten – aber ich glaube, das sind Momente, in denen du auch mal “die Bühne suchen” musst und mal eine Ansprache an das Team richten musst. Und diese Ansprache erfordert Mut, Mut zur Sprache und einen couragierten Auftritt, um das gut zu machen.

Insofern ist das die Bandbreite zwischen positiven und anspruchsvollen Themen, wie beispielsweise einer Trennung von Mitarbeitenden. Und bei all diesen Facetten zeigt sich eben, dass du dich wirklich auch mal hinstellen und für dich Entscheidungen treffen musst – und gleichzeitig auch mit der Einstellung an die Sache gehen musst, es leidenschaftlich zu vertreten. Je nach Situation – ob Bühne oder schwieriges Gespräch – braucht es dafür eben Courage.

5. Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, um deren verstecktes Potenzial zutage zu fördern?

Sie vergleichen die Mitarbeitenden in einem Unternehmen mit Schmetterlingen (High Performer) und Ameisen (Middle und Low Performer), die allesamt zum wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation im Rahmen ihrer Möglichkeiten beitragen. Manche Ameisen haben eventuell das Zeug zum Schmetterling. Wie würden Sie als Couragierte Führungspersönlichkeit diese Mitarbeitenden motivieren, um deren verstecktes Potenzial  zutage zu fördern?

Dirk Zupancic: Das Bild von den Schmetterlingen und den Ameisen stammt ursprünglich aus einem Social-Media-Post, den ich mal aufgegriffen habe und den ich entsprechend kommentiert habe. Dem liegt ein bisschen die Metapher oder das Bild zugrunde, dass man heute sagt, alle Mitarbeitenden wollen Schmetterlinge sein, die sich entfalten wollen, die von Blume zu Blume bzw. von Aufgabe zu Aufgabe springen wollen und dort immer nach Selbsterfüllung und Schönheit im Job bzw. ihrem Dasein streben. Meine Beobachtung ist, dass das nicht so ist. Die Lebensrealität von vielen Mitarbeitenden bewegt sich auf ganz anderen Sphären. Es gibt auch einfach Persönlichkeiten, die letztendlich wissen wollen, was sie morgens zu tun haben, wenn sie in den Tag starten. Und wenn sie abends gehen, wollen sie wissen, ob sie einen guten Job gemacht haben.

Als Führungskraft stärken ist ein Privileg

Ich glaube, dass wir dieses Bild des freiheitsliebenden, selbstbestimmten, sinnsuchenden Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin so ein bisschen glorifizieren. Aber ich glaube, ein Privileg einer guten Führungspersönlichkeit ist, dass sie sich mit den Mitarbeitenden beschäftigen kann und dass sie ein Umfeld schaffen kann, wo sich Menschen entwickeln können. Und ich glaube, das ist ein mega-cooles Privileg, das man hat als Führungspersönlichkeit, dass man den Menschen Perspektive geben kann.

Das fängt zunächst mal damit an, dass ich dafür sorgen kann, dass Arbeitszeit etwas ist, das die Mitarbeitenden als sinnstiftend und als positiven Beitrag in ihrem Leben empfinden. Manchmal ergibt sich das aus der Arbeit, manchmal ergibt sich das aus dem Umfeld, das ich in meinem Unternehmen habe. Manchmal ergibt sich das aus der Unternehmenskultur, den Kolleginnen und Kollegen. Und all das ist natürlich Aufgabe von Führungskräften, das zu gestalten. Das ist eine Möglichkeit, die ich habe.

Dann kann ich natürlich schauen, wer von meinen Menschen hat denn Potenzial zu mehr. Ich glaube – und das ist meine Erfahrung – dass man da was “anpieksen” muss bei der einen oder anderen Person, weil sie vielleicht von sich aus nicht so ambitioniert ist und damit unter ihren Möglichkeiten bleibt. Jetzt würde ich auch nicht sagen, dass das in der Verantwortung der Führungspersönlichkeit ist, jede und jeden auf ein riesiges Niveau zu heben. Sondern das müssen die Mitarbeitenden ja auch selbst mit begleiten. Aber dazu zu motivieren, zu coachen, zu inspirieren, was noch alles drin stecken würde – und dann mitzuerleben, wie die Mitarbeitenden aufblühen, weil sie auf einmal Dinge machen, die sie gar nicht für sich für möglich oder realistisch gehalten haben, das ist ein echtes Privileg.

Meine Kraftquelle

Das ist für mich eine der Haupt-Kraftquellen einer Führungspersönlichkeit. Der Grund, warum man in eine solche Rolle gehen sollte. Warum man Führungsverantwortung anstreben sollte. Das macht man, indem man immer reflektiert, was die Menschen heute machen, was können sie, was schlummert an Potenzial in ihnen und indem man ihnen Angebote macht. Indem man sie inspiriert, indem man ihnen Bilder zeigt, indem man ihnen Aufgaben gibt mit einer größeren Verantwortung. mit mehr Kreativität. Mit Fähigkeiten, die sie für sich vielleicht noch gar nicht so entdeckt haben.

Ich glaube, es gibt nichts befriedigenderes als Menschen, für die man verantwortlich ist, zu einem neuen Hoch, zu einer neuen Möglichkeit zu verhelfen. Und das macht man am ehesten durch Inspiration und den sogenannten coachiven Stil – beides Führungsstile, die ich neben weiteren auch in dem Buch beschreibe.


Wir danken  Dirk Zupancic für das Interview.


Cover Stärken entfesseln Dirk Zupancic metropolitan

Stärken entfesseln!

Stärken entfesseln!

Wie Sie mit couragierter Führung das Potenzial aller Mitarbeitenden ausschöpfen

ISBN 978-3-96186-063-0

 Zum Buch

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.dirkzupancic.com

Beitragsbild 5 Fragen an Führungskräfte zur Personalführung Deters

5 Fragen zur Personalführung – Interview mit Christiane Deters

Personalführung ist eine der entscheidendsten Aufgaben von Führungskräften und spielt gerade in Zeiten des Fachkräftemangels eine wesentliche Rolle für die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber – sowohl, um neue Mitarbeitende zu gewinnen als auch um Leistungsträger an die Organisation zu binden.

Führungskräfte übernehmen nicht nur die Verantwortung für den rein finanziellen Erfolg des Unternehmens, indem sie neue Projekte akquirieren und neue Strategien entwickeln, um die Organisation in eine erfolgreiche Zukunft zu führen. Sondern sie tragen die Verantwortung für alle Beteiligten, die zur Umsetzung der Ziele beitragen – und stehen täglich vor neuen menschlichen und sozialen Herausforderungen.

Im Rahmen unserer Kampagne Monat der Mitarbeitenden haben wir unsere Autorinnen und Autoren, die selbst Führungserfahrung haben, Führungskräfte coachen oder sich mit dem Thema Führung beschäftigen, befragt. Zur Personalführung ein Interview mit Christiane Deters:

5 Fragen an  Christiane Deters, Autorin von  It´s all about CHARISMA

Autorin Christiane Deters

 Christiane Deters ist Trainerin, systemischer Coach und Rednerin, spezialisiert auf die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Charisma. Schon als Rechtsanwältin sowie als Unternehmensjuristin und HR-Verantwortliche für ein Schweizer Unternehmen machte sie die Erfahrung, dass die Wirkungskraft eines professionellen und charismatischen Auftritts eine große Rolle spielt. Deshalb beschäftigt sie sich seit vielen Jahren mit dem Phänomen Charisma.

Im Rahmen von Seminaren und Einzelcoachings begleitet sie regelmäßig mittelständische Unternehmen und Führungskräfte. Wir haben ihr nun 5 Fragen zum Thema Personalführung gestellt:

1. Feedback und Kritikfähigkeit

Liebe  Frau Deters, wie kritikfähig sind Sie? Erwarten Sie von Ihren Mitarbeitenden, dass Sie Ihnen Feedback geben?

Ihre Frage spricht grundsätzlich ein sehr heikles und sensibles Thema an. Konstruktive Kritik sehe ich als sehr wertvoll an. Sie zeigt sich aufseiten des Kritikers durch eine respektbasierte Kommunikation. Sie zeigt sich darin, dass es ihm dabei um Lösungen und nicht um Verletzungen geht. Und sie zeigt sich darin, dass Kritik persönlich, sachlich und wohlwollend geäußert wird. Konstruktiv zu kritisieren ist eine hohe Kunst.

Generell verwende ich lieber das Wort Feedback, da es nicht so negativ konnotiert ist. Feedback ist nützlich und sinnvoll, wenn es wertschätzend formuliert wird. Wer kein solches Feedback empfängt, kann nicht wachsen, kann sich nicht verbessern, verliert den Kontakt.


2. Kontroverse Meinungen und Konsens

Wie gelingt es Ihnen bei kontroversen Meinungen im Team einen Konsens zu finden? Spielen Sie dann die „Führungskarte“?

Konsens zu erreichen, bedeutet häufig harte und geduldige Arbeit. Vereinzelt kann es gar unmöglich sein, einen Konsens herzustellen.

Im Zusammenhang mit letzterem Fall, habe ich von einem spannenden Ansatz gelesen. Dabei geht es nicht darum einen Konsens, sondern einen Konsent zu erreichen. Die Konsent-Methode fordert von den Beteiligten kein klares und einstimmiges „dafür“. Vielmehr basiert sie auf den folgenden zwei Fragen:

  1. „Is it safe enough to try?“ und
  2.  „Is it good enough for now?“

Der Vorteil dieses Ansatzes liegt zum einen darin, dass es nicht Ziel ist, alle Widersprüche aufzulösen. Zum anderen, dass die Entscheidung nicht per se in Stein gemeißelt ist. Einen ähnlichen Ansatz zeigt das Managementprinzip „Disagree and commit.“


3. Fluktuation und Mitarbeiterbindung

Was tun Sie, um Mitarbeitende zu binden? Welche Maßnahmen oder Instrumente sind zielführend? Stichwort Fachkräftemangel: Was tun Sie, um Talente zu gewinnen?

Da in den häufigsten Fällen Mitarbeitende ihre Führungskräfte und keine Unternehmen verlassen, sind zunächst die Führungspersönlichkeit und ihr Führungsstil von ausschlaggebender Bedeutung. Als Führungskraft werden daher in der Beziehung zu Mitarbeitenden entscheidende Weichen gestellt. Weichen, die aufs Abstellgleis führen oder Weichen, die zu Bahngleisen mit lebendiger und anregender Führungskultur führen.

Mitarbeiterbindung ist ein sehr weitläufiges Feld. Es beginnt bereits in dem Moment, in dem sich Mitarbeitende und Unternehmen füreinander entscheiden. Aus diesem gegenseitigen Commitment kann durch Erfüllung der jeweiligen Erwartungen und Wünsche weiteres Vertrauen im Bindungsprozess heranwachsen. Junge Talente können durchaus dadurch gewonnen werden, indem ihnen gezielt passgenaue Maßnahmen, wie zum Beispiel solche zur Potenzialentwicklung, in Aussicht gestellt werden.


4. Top 3 Werte für Personalführung

Welche drei Werte sollten Führungskräfte vorleben, gerade im Hinblick auf die Agilität der Arbeitswelt?

Offenheit, Vertrauen, Kommunikation


5. Top 3 Führungsfehler

Der Fisch stinkt vom Kopf: Was, würden Sie sagen, sind die drei gröbsten Führungsfehler?

Verantwortungslosigkeit, Gleichgültigkeit, Respektlosigkeit


its-all-about-charisama-hardcover It`s all about CHARISMA

Menschen bewegen wie Coco Chanel, Barack Obama & Co.
Der Charisma-Code 5 ¾ für Führungskräfte
ISBN 978-3-96186-042-5

 Zum Buch

Mehr über die Autorin auch auf Ihrer Website  christiane-deters.com

Auch als  Hörbuch erhältlich!

Welttag des Buches 2022 Kachel Lesen stärkt die Seele Voltaire metroplitan

metropolitan Jubiläumskatalog zum Welttag des Buches

Am 23.04. feiern Lesebegeisterte, Autoren und Autorinnen, Bibliotheken, Buchhandlungen und natürlich auch Verlage wie metropolitan den Welttag des Buches 2022 der UNESCO. Es ist ein Fest für das Lesen und die Kultur des geschriebenen Wortes. Deutschlandweit finden Aktionen und Lesungen statt, um die Lust am Lesen zu fördern.

Zum Welttag des Buches präsentiert metropolitan den Jubiläumskatalog

Wir laden Sie herzlich ein, mitzufeiern und in unserem brandneuen  Jubiläumskatalog zu stöbern. Hier finden Sie alle unsere Neuerscheinungen, Bestseller und ein umfangreiches Gesamtverzeichnis:

Hier können Sie den Katalog im PDF-Format ansehen und speichern:  metropolitan Jubiläumskatalog

2022 jährt sich die Gründung unseres Verlages metropolitan zum 5. Mal, so haben wir noch einen Grund mehr zur Freude.

Ganz nach dem Motto „Finde deine Stärken“ sollen unsere Bücher unterstützen, motivieren und voranbringen. In den Programmbereichen „Persönlichkeit“, „Job“ und „Zukunft“ bieten wir Lesestoff für alle, die ihre Karriere planen, ihre beruflichen Fähigkeiten weiterentwickeln, persönlich wachsen oder ganz konkrete Probleme lösen wollen. Ob New Work, Leadership, Bewerbung oder Kommunikation – um nur einige Stichworte zu nennen: Lassen Sie sich von unseren vielfältigen Themen inspirieren.

Wir wünschen Ihnen ein anregendes Lesefest!

Ihr Team von metropolitan

Kachel Osteraktion 2022

Osteraktion 2022

Der Frühling ist zurück und Ostern steht vor der Tür. Zeit für neue Inspiration und etwas Ablenkung angesichts der aktuellen Geschehnisse.

Für alle, die noch auf der Suche nach Geschenken für das Osternest sind oder sich selbst eine kleine Pause gönnen möchten, haben wir eine kleine Osterüberraschung: Wir schenken Ihnen die Versandkosten mit einem Gutschein-Code in unserer Osteraktion 2022!

Unsere Osteraktion 2022 – so geht’s

Einfach bei der Bestellung bis einschließlich 24. April 2022 den Gutschein-Code ostern2022 eingeben – und die Lieferung erfolgt portofrei.

Und so einfach geht´s:

  1. Legen Sie den gewünschten Artikel in den Warenkorb. (Achtung: Sie werden zum Kauf zu unserer Shopseite auf walhalla.de weitergeleitet!)
  2. Geben Sie den Gutschein-Code ostern2022 ein.
  3. Schließen Sie Ihre Bestellung wie gewohnt ab.

Hier haben wir noch einige Geschenktipps für Sie.

Geschenktipps

Hans-Jürgen Kratz
 Lächeln, nicken, kontern

ISBN 978-3-96816-043-2
200 Seiten, kartoniert
14,95 EUR

Bücher-Frühling Feelgood Management

Monika Kraus-Wildegger
 Feelgood Management

ISBN 978-3-96186-056-2
190 Seiten, gebunden
29,95 EUR

Bücher-Frühling Emoji

Christian Frick
 Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?

ISBN 978-3-96186-053-1
150 Seiten, gebunden
29,95 EUR

Bücher-Frühling Jetzt bin ich mal dran

Ilka Piechowiak
 Jetzt bin ich mal dran

ISBN 978-3-96186-029-6
200 Seiten, gebunden
29,95 EUR

Bücher-Frühling Bienen-Strategie

Michael Hübler
 Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien

ISBN 978-3-96816-031-9
330 Seiten, gebunden
29,95 EUR

 

Bücher-Frühling Sieger werden

Heinz Ryborz
 Sieger werden

ISBN 978-3-96186-015-9
168 Seiten, gebunden
29,95 EUR

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Kachel Hard Facts Bobach

7 Erfolgsgeheimnisse für Unternehmer

Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte erleben es täglich: Dank der Digitalisierung verschwimmen Arbeits- und Berufsleben zunehmend.  Lars Bobach ist selbst Mehrfachunternehmer und kennt das nur allzu gut. In seinem Bestseller  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer verrät er seine 7 Erfolgsgeheimnisse, die zu mehr Freiheit und einem Leben ganz ohne Stress und Hamsterrad verhelfen.

Erfolgsgeheimnis #1: Schärfen Sie den Fokus!

Bobach Hard Fact 1

Für fokussiertes und produktives Arbeiten müssen Sie Ablenkungen aller Art reduzieren:

  1. Schalten Sie Mitteilungen aus.
  2. Unterscheiden Sie zwischen dringend und wichtig
  3. Legen Sie Ihre persönliche Fokus-Zeit fest.
  4. Begrenzen Sie Ihre Online-Zeit.
  5. Pflegen Sie den Paperless-Lifestyle.

Erfolgsgeheimnis #2: Führen Sie keine Aufgabenliste!

Hard Fact 2

Um sich nicht in kleinteiligen Aufgaben zu verlieren, müssen Sie Ihre Aufgabenplanung komplett neu aufstellen:

  1. Löschen Sie digitale Taskmanager und To-do-Apps.
  2. Machen Sie eine mentale Inventur.
  3. Nutzen Sie Ihren Kalender.
  4. Starten Sie neu mit dem Ideenspeicher.
  5. Es geht auch anders: Alternativen zu To-do-Listen

Erfolgsgeheimnis #3: Entspannter Umgang mit E-Mails

Hard Fact 3

Kommunikation über E-Mails nimmt einen großen Teil unserer Zeit in Anspruch – Zeit, die woanders fehlt. Schaffen Sie Abhilfe – verschaffen Sie sich wieder mehr Zeit:

  1. Löschen Sie die E-Mail-App von Ihrem Smartphone.
  2. Legen Sie feste E-Mail-Zeiten fest.
  3. Verbannen Sie komplexe Ablagestrukturen für E-Mails.
  4. Ihre neue Devise: Inbox-Zero
  5. Keine Teamkommunikation per E-Mail!

Erfolgsgeheimnis #4: Entwerfen Sie Ihr Navi fürs Leben

Hard Fact 4

Für eine gute Work-Life-Integration nutzen Sie eine Lebensplanung (das Navi fürs Leben) und werden sich so Ihrer Werte, Ziele und Verbesserungspotenziale bewusst.

  1. Erkennen Sie die Anzeichen, dass Sie ein Navi fürs Leben brauchen.
  2. Klären Sie Ihre Lebenskonten.
  3. Erstellen Sie Ihre Löffelliste.
  4. Machen Sie sich zur obersten Priorität.
  5. Werden Sie sich bewusst: Alles hat ein Ende, auch Ihr Leben.

Erfolgsgeheimnis #5: Entwickeln Sie eine mentale Hygiene

Hard Fact 5

Positives Gedankengut ist die Grundlage und nicht die Folge von Erfolg. Machen Sie sich dafür bewusst …

  1. was ein positives Mindset ist.
  2. warum Dental Mental schlägt.
  3. wie Sie Negaholiker vermeiden.
  4. warum Sie Tagebuch führen sollten.
  5. wie Sie positives Mindset im Team integrieren.

Erfolgsgeheimnis #6: Planen und arbeiten Sie handschriftlich

Hard Fact 6 Erfolgsgeheimnis Lars Bobach

Handschriftliches Planen und Arbeiten beeinflusst unserer Kreativität und die Art, wie wir denken:

  1. Halten Sie Ziele handschriftlich fest.
  2. Planen Sie handschriftlich.
  3. Erstellen Sie Konzepte handschriftlich.
  4. Digitalisieren Sie Ihre Handschrift.
  5. Entwickeln Sie Ihr persönliches Notizsystem.

Erfolgsgeheimnis #7: Erste Hilfe gegen Aufschieberitis

Hard Fact 7

Werden Sie sich der Aufgaben, Projekte, Ziele und Aktivitäten bewusst, die Sie immer wieder aufschieben, und setzen Sie die folgenden Geheimnisse gegen Aufschieberitis ein:

  1. Entwickeln Sie eine wirkungsvolle Strategie gegen die Gegenwartverzerrung.
  2. Leben Sie „Zuckerbrot und Peitsche“.
  3. Suchen Sie sich Unterstützung mit dem Buddy-Prinzip.
  4. Verwenden Sie die 5-4-3-2-1-Strategie.
  5. Motivieren Sie sich mit positiver Selbststärkung.

Der Autor

Unternehmer, Selbstständige und Führungskräfte leben in einer verrückten Zeit. Dank der Digitalisierung verschwimmen Arbeits- und Berufsleben zunehmend. Arbeit ist immer und vor allen Dingen überall. Höchste Zeit, sich und sein Unternehmen mit den passenden Werkzeugen neu aufzustellen.

 Lars Bobach ist Mehrfachunternehmer, Autor, Podcaster und Business Angel. Seine Unternehmungen haben die Schwerpunkte Handwerk, Online Marketing und Digitalisierung. In einem kurzen Interview hat er sich unseren Fragen gestellt. Die Antworten dazu und einen Einblick in seine 7 Erfolgsgeheimnisse verrät er im Video:

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7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer Lars Bobach Cover7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer

Die wichtigsten Selbstmanagement-Tools und -Tricks für Ihr Business
ISBN 978-3-96186-036-4

 Zum Buch

 

Mehr über den Autor auch auf seiner Website  www.larsbobach.de

 

Hallo Frühling! ... Bücher-Frühling bei metropolitan

Hallo Frühling! … Bücher-Frühling bei metropolitan

Glücklicherweise lässt sich der Frühling nicht abhalten und nimmt keine Rücksicht auf das Weltgeschehen, sondern bringt hellere, wärmere Tage zurück. In diesem Sinne sagen auch wir „Hallo Frühling!“ , denn gerade jetzt können wir alle etwas Licht, Farbe und vielleicht ein wenig Ablenkung gebrauchen.
Heißen Sie mit uns die neue Jahreszeit willkommen und begleiten Sie uns beim metropolitan-Bücher-Frühling.

Denn: Wenn die Welt ringsherum zu laut wird, hilft manchmal der Rückzug in die Stille zwischen Buchseiten.

Hier stellen wir Ihnen einige frühlingshafte Titel aus unserem Programm vor – verpassen Sie nicht unser GEWINNSPIEL  auf  Facebook und  Instagram, bei dem wir drei unserer Titel verlosen (mehr dazu ganz unten):

Unsere Frühlings-Highlights

Lächeln, nicken, kontern

Jedem ist es schon passiert: Nach einem verbalen Angriff unseres Gegenübers bleiben wir sprachlos zurück. Viel zu spät fällt uns eine schlagfertige Entgegnung ein, was uns zusätzlich ärgert.  Hans-Jürgen Kratz zeigt in seinem Ratgeber  Lächeln, nicken, kontern eine Vielzahl provokanter Verbalattacken und wie sich sachlich, aber direkt darauf reagieren lässt.

Feelgood Managment

Bücher-Frühling Feelgood Management

Viele denken, wenn sie  Feelgood Management hören, an Mitarbeiterbespaßung, Kickertisch und täglich frischem Obstteller in der schicken Kaffeelounge. Ein Schönwetterthema für hippe Digital-Unternehmen auf Erfolgskurs? Weit gefehlt – Feelgood Management ist viel mehr. Was genau, das zeigt  Monika Kraus-Wildegger in diesem Buch auf.  

Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?

Bücher-Frühling Emoji

Kommunikation ist für die meisten von uns wie atmen: Wir können es einfach … zumindest glauben wir, es zu können.  Christian Frick demonstriert in seinem Ratgeber  Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?, was diese Fehlannahme in Unternehmen anrichten kann. Dabei weisen die Attribute sinnstiftend, wertschätzend und zielführend den richtigen Weg.

Jetzt bin ich mal dran

Bücher-Frühling Jetzt bin ich mal dran

Öfter mal die Pausentaste drücken! Was wollen wir eigentlich? Was macht uns wirklich Spaß und was wollen wir nicht mehr? Wie kommen wir runter von der Überholspur und wieder bei uns selbst an? Sich frei machen von externen Einflüssen und Glücklichsein – ist das ein Lebenstraum, der wahr werden kann? Ja, absolut!  Jetzt bin ich mal dran von  Ilka Piechowiak ist für alle geeignet, die zufriedener werden und ihr Leben mehr nach ihren eigenen Vorstellungen leben möchten.

Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien

Bücher-Frühling Bienen-Strategie

Zusammenarbeit lernen von  Biene, Ameise & Co.:  Michael Hübler weiß, die Tierwelt mit Schwärmen, Symbiosen und Herden liefert viele Ideen, um in unserer VUCA-Welt agile, starke und resiliente Teams zu bilden.

Sieger werden

Bücher-Frühling Sieger werden

Resilienz, Achtsamkeit, positive Gefühle, flexibles Denken und auch Bewegung sind die Schlagworte für seelische Widerstandskraft und Freude am Leben. Der Schlüssel zur Entfaltung dieses Potenzials ist das eigene Bewusstsein. Bestseller-Autor Professor  Heinz Ryborz zeigt in seinem Buch Sieger werden, wie Sie durch Bewusstseinstraining Ihre Lebensqualität steigern können.

Mach, was dein Herz dir sagt

Bücher-Frühling Mach, was dein Herz dir sagt

Sind Sie mit Ihrer jetzigen Lebenssituation rundum zufrieden? Wenn ja: Herzlichen Glückwunsch! Wenn nein: Dann hören Sie auf Ihr Herz! Das hat  Peter Buchenau getan und möchte allen dazu in seinem Buch  Mach, was dein Herz dir sagt Mut und Hilfestellung geben.

Überzeugen? So geht`s!

Bücher-Frühling Überzeugen so geht´s

Wer fragt, führt – wer diskutiert, verliert! Die Rhetorik-Expertin  Dr. Gudrun Fey zeigt in ihrem Ratgeber  Überzeugen? So geht´s!, wie Sie auch ohne Sachargumente mit Persönlichkeit, Glaubwürdigkeit und Emotionen überzeugen und sich in schwierigen Gesprächen und Sitzungen behaupten.

It’s all about CHARISMA

Bücher-Frühling Charisma

 

In jedem von uns steckt ein Charismatiker – das ist das Credo von  Christiane Deters. In ihrem Buch  It’s all about CHARISMA zeigt sie, dass jeder lernen kann, seine Mitmenschen zu bewegen und für sich zu gewinnen. Anhand sechs großer Persönlichkeiten und deren herausragendsten Eigenschaften entschlüsselt sie das Geheimnis von Charisma!

GEWINNSPIEL Bücherfrühling – Start am 14.04.2022

Sie möchten einen unserer Bücherfrühlingstitel gewinnen? Dann nehmen Sie doch an unserem Gewinnspiel auf unseren Social-Media-Kanälen  Facebook und  Instagram teil!
Aus allen Kommentaren unter dem Post (vom 14.04.) verlosen wir drei Mal eines der neun Bücher.

Um an der Verlosung teilzunehmen müssen Sie lediglich …

  1. unserer Facebook-Seite bzw. unserem Instagram-Kanal folgen.
  2. bis einschl. 20.04. in einem Kommentar (unter dem Gewinnspiel-Post) schreiben, für welches Buch Sie sich entscheiden.
  3. Glück haben, dass Sie gelost werden!

Die Teilnahmebedingungen zum Gewinnspiel finden Sie hier:  https://www.metropolitan.de/teilnahmebedingungen-gewinnspiel-buecherfruehling-2022/

Das Team von metropolitan wünscht viel Glück!

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Mann mit rotem Umhang und Maske

Menpower bei metropolitan – unsere Autoren

Natürlich stehen auch unsere Autoren ihren weiblichen Kolleginnen in nichts nach. Deshalb stellen wir Ihnen hier die erfolgreichen Autoren von metropolitan vor. Sie alle verfügen über Fachwissen, jahrelange Praxiserfahrung, Kreativität, Engagement und Persönlichkeit, vor allem aber das Bestreben, ihr Wissen mit anderen zu teilen und Menschen bei der Umsetzung der Anforderungen, vor die uns die digitale Arbeitswelt täglich stellt, zu unterstützen und bei der Verwirklichung ihrer Träume, Wünsche und Pläne zu helfen – getreu dem Motto von metropolitan: Finde deine Stärken!

Die Autoren von metropolitan

 Christian Frick

berät seit über 25 Jahren Unternehmen in den Bereichen Marken-, Marketing- und Change-Kommunikation. Er betreibt das „Büro für Markenkommunikation“ und seit kurzem „Goodbye Darling“, eine Beratungsfirma für ganzheitliche Unternehmens- kommunikation. Seit seinem ersten Change-Prozess schlägt sein Herz für Kommunikation, die Menschen in Unternehmen (und natürlich auch außerhalb) hilft, sich sinnstiftend, wertschätzend und zielführend mit einander zu verständigen.

Sein Buch  Was machen wir mit all den Wörtern, für die es kein Emoji gibt?  ist unsere aktuellste Neuerscheinung und druckfrisch erhältlich!

 

 Moritz Gomm

ist mehrfacher Gründer, Startup-Coach und Innovations-Berater. Als Diplom-Wirtschaftsinformatiker lehrte und promovierte er am Lehrstuhl für Unternehmensführung der Technischen Universität Darmstadt. Seine Doktorarbeit erhielt 2008 die höchste Prämierung seines Fachs. Seit über 15 Jahren coacht er Start-ups und Einzelunternehmer und ist im Beirat verschiedener Tech-Startups tätig.

Mit seinem Buch  Gründen in 90 Tagen weist er Schritt für Schritt den Weg in eine erfolgreiche Selbstständigkeit.

 

 

 Bastian Hughes

ist Gründer der Berufsoptimierer. Als Ex-Personaler mit zehn Jahren Erfahrung kennt er alle Insights zum Thema Bewerbung und Vorstellungsgespräche. Seit 2017 ist er hauptberuflich als Karriere-Coach tätig und hat in über 2000 Coaching-Stunden Menschen in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt. Zudem gibt er regelmäßig in seinem Berufsoptimierer-Podcast Tipps zu den Themen Bewerbung, Karriere und vieles mehr.

Zusammen mit seiner Co-Autorin  Stefanie Krahl gibt er im E-Book  Stelleninterview via Skype, Teams & Co. wertvolle Tipps, um auch im digitalen Vorstellungsgespräch zu überzeugen.

 

 Lars Bobach

ist Mehrfachunternehmer, Autor, Podcaster und Business Angel. Seine Unternehmungen haben die Schwerpunkte Handwerk, Online Marketing und Digitalisierung. 2006 verlieh ihm das Magazin Impulse den Titel „Gründer des Jahres“. Sein Herzensprojekt ist die 2018 gegründete Lars Bobach Akademie. Dort hilft er Unternehmern zu mehr Freiheit und einem selbstbestimmten, entspanntem Leben, ganz ohne Stress und Hamsterrad.

Seine Erfahrungen teilt er in seinem Bestseller  7 Geheimnisse erfolgreicher Unternehmer.

 

 

 Sven Hantel

ist Diplom-Bauingenieur und seit über 25 Jahren bei der Deutschen Bahn tätig. Er begann seine Laufbahn mit einer Ausbildung als Gleisbauer und hat sich nach dem Studium auf dem „klassischen Weg“ vom Mitarbeiter über das mittlere Management bis in das Top-Management bei der Deutschen Bahn weiterentwickelt. Heute ist er Vorstand in Berlin, liebt seinen Job und sucht in seiner eigenen Führungsrolle nach neuen Wegen.

Zusammen mit  Iris van Baarsen engagiert sie sich sowohl im eigenen Handeln als auch in der Beratung für das Thema Neues Führen. Ihnen ist bewusst, dass sich Unternehmen, aufgrund der Digitalisierung, der komplexen wie schnellen Arbeitswelt, aber auch aufgrund eines Wertewandels der nachfolgenden Generationen in einem Paradigmenwechsel befinden.

In ihrem Buch  Fang an zu führen! zeigen sie einen möglichen Umgang mit genau diesen Herausforderungen.

 Boris Pikula

arbeitete über 20 Jahre als professioneller Musiker und Soundengineer in der Musikbranche – davon 13 Jahre in England, Frankreich und den USA. Während dieser Zeit arbeitete er mit vielen internationalen Größen zusammen und wirkte auf zahlreichen Tonträgern mit. Seit 1999 lebt er in München, wo er als Mental- und Life-Coach, Heilpraktiker für Psychotherapie und Fitnesstrainer tätig ist. Als Experte für Führungskompetenz und Persönlichkeitsentwicklung betreut er Klienten aus den verschiedensten Bereichen wie zum Beispiel Wirtschaft, Musik, Sport, Film und Militär.

In seinem Buch  Rock ’n’ Roll Therapy verschmelzen seine Erfahrungen als Musiker und Therapeut. Der Titel ist eine Metapher für die Kunst, Herz und Verstand in Einklang zu bringen – es ist eine Lebenseinstellung.

 

 

 Christian Lebrenz

studierte Japanologie und Volkswirtschaftslehre. Sein Studium führte ihn nach England, Japan und schließlich in die USA. Nach seiner Rückkehr nach Deutschland arbeitete er mehrere Jahre in einem großen Logistikkonzern, zuletzt in der Geschäftsleitung einer Tochtergesellschaft. Danach wechselte er an die Hochschule und lehrt seitdem in erster Linie Personalmanagement, zuerst in Augsburg, jetzt in Koblenz. Seine Schwerpunkte liegen auf der Verbindung zwischen Unternehmensstrategie und Personalmanagement sowie der Personalführung. Dilemmas als Thema haben ihn schon seit längerem beschäftigt.

Seine Erfahrungen im Umgang mit Dilemmas in Unternehmen und Organisationen teilt er in seinem Buch  Das Dilemma mit den Dilemmas und liefert praktische Beispiele und Lösungsmöglichkeiten im E-Book  Raus aus der Zwickmühle.

 

 Peter Buchenau

gilt als der Indianer in der deutschen Redner-, Berater- und Coaching-Szene. Er versteht es wie kaum ein anderer, auf sein Gegenüber einzugehen, es zu analysieren, zu verstehen und mit ihm zu fühlen. Er liest Fährten, entdeckt Wege und bringt Zuhörer und Klienten auf den richtigen Weg. Peter Buchenau ist Ihr Gefährte, er begleitet Sie bei der Umsetzung Ihres Weges, damit Sie Spuren hinterlassen – Spuren, an die man sich noch lange erinnern wird.

Und darum geht es ihm in seinem Herzensprojekt  Mach, was dein Herz dir sagt.

 

 

Patrick Schmid  Patrick Schmid

ist Dipl.-Ing., Project Management Professional (PMP) und verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung als Projektleiter, Trainer und Berater. 1997 gründete er sein Unternehmen PS Consulting International, das auf Beratung und Training von Projektmanagement spezialisiert ist. Er berät weltweit Firmen verschiedenster Branchen. Bereits über 15.000 Projektleiter besuchten seine Seminare.

Sein Bestseller  Erfolgreiches Projektmanagement zweigt, dass es nicht immer die teuren Projektmanagement-Tools sein müssen, die Projekte zum Erfolg führen.

 

 

Michael Hübler  Michael Hübler

ist Mediator, Berater, Moderator und Coach für Führungskräfte und Personalentwickler. Als Konfliktmanagement- und Verhandlungstrainer zeigt er, wie wertvoll der Schritt von einer „Heilen-Welt-Philosophie“ zu einer transparenten, agil-mutigen Führung ist.

Der Tausendsassa ist Autor der drei erfolgreichen Bücher  Provokant – Authentisch – Agil,  New Work: Menschlich – Demokratisch – Agil sowie  Die Bienen-Strategie und andere tierische Prinzipien. Außerdem sind die E-Books  Die Führungskraft als Krisenmanager sowie  Gesellschaftliche Konflikte in der Krise bei uns erschienen.

 

 

 Vincent G.A. Zeylmans van Emmichoven

ist freiberuflicher Trainer, Outplacementberater und Unternehmer. Er unterstützt als Karriere-Coach und Dozent an mehreren Managementschulen Absolventen bei ihrer beruflichen Entwicklung und bietet seit 2002 sein erfolgreiches Seminar „Job-Hunting“ an. Dabei profitiert er von seinen langjährigen persönlichen Erfahrungen mit Einstellungsverfahren von neuen Mitarbeitern. Es ist ihm ein Anliegen, Strategien zu vermitteln, wie man den Arbeitgeber findet, der zu einem passt – auch wenn die Voraussetzungen dazu nicht ideal erscheinen.

Bei metropolitan sind seine erfolgreichen Bücher  Bewerben 4.0 und  Geheime Tricks für die Jobsuche erschienen.

 

 Hans-Jürgen Kratz

Diplom-Verwaltungswirt aus Cuxhaven war langjährig als Führungskraft mit unterschiedlichen Schwerpunkten tätig. Anschließend vermittelte er als freiberuflicher Trainer und Dozent sein Wissen in mehr als 600 Seminaren und Bildungsveranstaltungen. Er ist erfolgreiche Fachbuchautor und veröffentlicht Bücher zu den Themen Mitarbeiterführung, Selbstmanagement und Kommunikation. Bei metropolitan sind bereits erschienen:  Chef-Checkliste Mitarbeiterführung,  Erfolgreich führen von A–Z,  Ich mach das jetzt!,  Mensch Mitarbeiter! sowie der Bestseller  Lächeln, nicken, kontern. Sein neuester Ratgeber  Aus Fehlern wird man gut erscheint im Mai 2021.

 

 

Autor Dirk Zupancic Dirk Zupancic

Das Thema „Führung“ beschäftigt den gelernten Bankkaufmann Dirk Zupancic aus Leidenschaft. Heute unterstützt Dirk Zupancic Organisationen und Unternehmen dabei, gute Führung und gutes Management zu praktizieren. Er ist Inhaber und Geschäftsführer der DZP Prof. Dr. Dirk Zupancic Projects GmbH und gilt als Experte für Unternehmensstrategie, Führung, Business-to-Business-Marketing und Vertrieb und leidenschaftlicher Verfechter von Leistung, Professionalität und Verantwortung in der marktorientierten Unternehmensführung.

Sein Buch  Stärken entfesseln! erscheint im Mai bei metropolitan.

 

 Tobias Epple

ist seit 2015 geschäftsführender Gesellschafter der „Verkäufer Akademie Vertriebs- und Service UG“. Das Unternehmen bietet Unterstützungsmöglichkeiten für KMUs und begleitet sie auf ihrem Weg zu Wachstum und Sichtbarkeit. Ein Schwerpunkt liegt dabei im Verkaufs- und Vertriebscoaching.

Tobias Epple stammt aus einer klassischen deutschen Unternehmerfamilie: Die Großeltern gründeten das Familienunternehmen und vermittelten dem Enkel die Tugenden des klassischen deutschen Unternehmertums, das statt für schnelles Geld und scheinheilige Anerkennung eher für Hemdsärmel hochkrempeln, ehrliche Arbeit und Erfolg durch Fleiß steht. Aus vielen Gesprächen mit seinen Klienten sind ihm die Ängste und die mangelnde Orientierung vieler Unternehmer gegenüber einer blinden Digitalisierung sehr vertraut.

Sein Buch mit dem Arbeitstitel “Was Elon Musk von meiner Oma lernen könnte” erscheint im Herbst bei metropolitan.


Mehr zu den Autoren von metropolitan erfahren Sie auf den Autorenseiten:
 www.metropolitan.de/autor

Frau zeigt Muskeln

Frauenpower bei metropolitan – unsere Autorinnen

Heute ist der internationale Frauentag, den wir dazu nutzen möchten, Ihnen die erfolgreichen Autorinnen von metropolitan vorzustellen. Sie alle verfügen über Fachwissen, jahrelange Praxiserfahrung, Kreativität, Engagement und Persönlichkeit, vor allem aber das Bestreben, ihr Wissen mit anderen zu teilen und Menschen bei der Umsetzung der Anforderungen, vor die uns die digitale Arbeitswelt täglich stellt, zu unterstützen und bei der Verwirklichung ihrer Träume, Wünsche und Pläne zu helfen – getreu dem Motto von metropolitan: Finde deine Stärken!

Autorinnen von metropolitan

 

Autorin Stefanie Krahl Stefanie Krahl

ist als Karriereberaterin in einer großen deutschen Bank tätig. Als Teil der Management-Beratung ist sie in dieser Funktion für die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften verantwortlich und begleitet förderungswürdige Mitarbeiter als Potenzialträger in die erste Führungsaufgabe.

Ihr Buch  Wo sehen Sie Ihre größten Schwächen? erscheint im April 2021 bereits in 2. Auflage. Außerdem hat sie zusammen mit  Bastian Hughes das E-Book  Jobinterviews via Skype, Teams & Co. veröffentlicht.

 

 

Ingrid Britz-Averkamp Ingrid Britz-Averkamp

kennt die Unternehmenswelt von innen wie von außen und hat bereits zahlreiche Fachartikel und Sachbücher zu Personal- und Digitalisierungsthemen veröffentlicht.

Zusammen mit ihrer Co-Autorin  Christine Eich-Fangmeier hat sie ihre ausgewiesene IKT-, Führungs- Kommunikationskompetenz sowie ihr Trainings- und Beratungswissen im Business-Ratgeber  Überleben in der neuen Arbeitswelt gebündelt.

 

 

Christine Eich-Fangmeier

 Christine Eich-Fangmeier

kennt die Herausforderungen von New Work von beiden Sei­ten (Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht). Mithilfe von Ratge­bern, Coachings und Workshops unterstützt sie Führungskräfte und Mitarbeiter, den Wandel in die neue Arbeitswelt zu meistern und sich daraus ergebende Chancen zu nutzen.

Zusammen mit ihrer Co-Autorin  Ingrid Britz-Averkamp hat sie ihre ausgewiesene IT-und HR-Expertise sowie ihr Trainings- und Beratungswissen im Business-Ratgeber zum  Überleben in der neuen Arbeitswelt gebündelt.

 

 

Christiane Deters  Christiane Deters

ist Trainerin, systemischer Coach und Rednerin, spezialisiert auf die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Charisma. Schon als Rechtsanwältin sowie als Unternehmensjuristin und HR-Verantwortliche für ein Schweizer Unternehmen machte sie die Erfahrung, dass die Wirkungskraft eines professionellen und charismatischen Auftritts eine große Rolle spielt. Seit dieser Zeit weiß sie: Der Eindruck, den eine Person bei seinem Gegenüber aufgrund ihrer Wirkung hinterlässt, kann Türöffner, aber auch Türschließer sein und den weiteren Verlauf einer Begegnung entscheidend prägen.

Ihr Buch  It`s all about CHARISMA liefert zahlreiche Impulse, um das eigene Charisma-Potenzial zu entdecken, es zur Entfaltung zu bringen und zu kultivieren.

 

Iris van Baarsen

 Iris van Baarsen

ist Diplom-Betriebswirtin, Business Coach, Speakerin und Autorin. Sie arbeitete über 15 Jahre im Bereich Human Ressources, auch in führenden Personalfunktionen im Konzernumfeld sowie in mittelständischen Unternehmen, bevor sie sich als Beraterin und Sparingspartnerin für Führungskräfte und Mitarbeiter selbstständig machte. Zusammen mit  Sven Hantel engagiert sie sich sowohl im eigenen Handeln als auch in der Beratung für das Thema Neues Führen. Ihnen ist bewusst, dass sich Unternehmen, aufgrund der Digitalisierung, der komplexen wie schnellen Arbeitswelt, aber auch aufgrund eines Wertewandels der nachfolgenden Generationen in einem Paradigmenwechsel befinden.

In ihrem Buch  Fang an zu führen! zeigen sie einen möglichen Umgang mit genau diesen Herausforderungen.

 

Sandra Gehde Sandra Gehde

ist seit über zehn Jahren als Personalmanagerin und Assistentin der Geschäftsführung in der Akademie Handel, einem Bildungsunternehmen für Erwachsenenbildung im Handel, tätig. Dort ist sie mit allen Bereichen des Personalmanagements und mit der Organisation des Rudolf-Egerer-Preises für die Auszeichnung von besonderen Leistungen im Bereich der Aus- und Weiterbildung im Handel, befasst. Seit 2015 unterstützt sie ehrenamtlich Bewerbungstrainings für Jugendliche bei Joblinge e.V. und an einem Sonderpädagogischen Förderzentrum in München.

In ihrem Buch  Bewerbung to go zeigt sie, dass bereits mit mininmalem Aufwand große Wirkung erzielt werden kann.

 

Ilka Piechowiak

 Ilka Piechowiak

ist Expertin für Führung und Selbstmanagement. Als ehemalige Managerin und Führungskraft sowie Ex-Handball-Nationalspielerin mit über 20 Jahren Erfahrung weiß sie, wie man trotz Ergebnis- und Leistungsdruck selbstbestimmt lebt.

In ihrem Buch  Jetzt bin ich mal dran zeigt sie, was es bedeutet, das eigene Leben in die Hand zu nehmen und die Richtung – beruflich wie privat – selbstverantwortlich zu bestimmen. Das vermittelt sie auch als Rednerin, Führungskräfte-Trainerin und Coach.

 

 

Astrid Hochbahn

 Astrid Hochbahn

hat Soziologie und Betriebswirtschaft studiert. Zusätzlich hat sie zahlreiche Beratungs- und Therapieausbildungen absolviert und ist seit über 20 Jahren als Berufsweg-, Gründungs- und Unternehmensberaterin tätig. Seit vielen Jahren begleitet sie in ihren Seminaren, Vorträgen, Coachings, Supervisionen und Fortbildungen Menschen, die den Wunsch haben, etwas Eigenes zu tun und ihr Potenzial zu verwirklichen, die eine Idee umsetzen, sich einen Job jenseits etablierter Strukturen schaffen möchten oder die neue Rahmenbedingungen für andere setzen wollen.

Mit ihrem Buch  Bring deine Idee zum Leuchten liefert sie Tools und Methoden, um Ideen zu kreieren, zu formulieren und Schritt für Schritt umzusetzen.

 

Autorin Monika Kraus-Wildegger

 Monika Kraus-Wildegger

ist Wirtschaftsinformatikerin und Volkswirtin, Vordenkerin, Autorin und Speakerin für Human Work und Neue Arbeitswelt. 2012 gründete sie ihre Firma GOODplace (www.goodplace.org), die Unternehmen und Personen befähigt, Feelgood-Kultur zu gestalten. GOODplace setzt auf die drei Empowerment-Säulen Qualifizierung, Beratung und kollektiver Wissensaustausch. Gemeinsam mit dem Fraunhofer Institut entwickelte sie den Qualitätsstandard für das Berufsprofil Feelgood Manager und etablierte die führende Fachausbildung für Feelgood Manager im deutschsprachigen Raum. Ihr Motto: #FeelgoodMakesWorkaGOODplace

Mit ihrem Buch  Feelgood Management leistet sie einen Beitrag, einen Kulturwandel in der Arbeitswelt zu erreichen.

 

Autorenfoto Wedmann

 Bärbel Wedmann-Tosuner

ist Wirtschaftspädagogin und seit 1986 Inhaberin des Fachinstituts für Management (FIM), das sich auf die Weiterbildung von Führungsnachwuchskräften und deren Assistentinnen spezialisiert hat. Als Dozentin, Trainerin, Coach und Autorin ist sie in den Bereichen Management, Assistenz und Korrespondenz seit 1979 bundesweit tätig sowie in Österreich/Wien, Italien/Bologna, Russland/Moskau, Griechenland/Athen und auf Zypern/Limassol für die Industrie, große Wirtschaftsakademien, Bankakademien und Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern und Dachverbände.

Ihr Ratgeber  Geschäftsbriefe geschickt formulieren ist mittlerweile ein Bestseller und Standardwerk für die schriftliche, berufliche Kommunikation.

 

Ulrike Stahl

 Ulrike Stahl

ist begeisterte Kooperationsbotschafterin. Seit mehr als 15 Jahren ist sie dem kooperativen Denken und Handeln auf der Spur. Sie weiß, welche innere Haltung kooperative Zusammenarbeit beflügelt. Studiert und gelernt hat sie den wohl strukturiertesten Beruf der Welt: Dipl. Verwaltungswirtin. Doch Silodenken macht Menschen müde. Heute hat sie als Coach und Trainerin bei über 2000 DAX-Unternehmen, Mittelständlern und Entrepreneuren die Dimensionen kooperativen Verhaltens erforscht. Als Professional Speaker der German Speakers Association (GSA) und der Global Speakers Federation (GSF) inspiriert sie mit ihrem Credo: „Kooperativ. Kollaborativ. Kokreativ. So geht WIRTSCHAFT!“

Dieses Motto hat sie in ihrem Buch  So geht WIRtschaft! veröffentlicht.

 

Dr. Gudrun Fey  Dr. Gudrun Fey

gehört zu den erfahrensten und renommiertesten Trainerinnen für Rhetorik und Kommunikation in Deutschland. Als „Grande Dame der Rhetorik“, – wie sie in der Berliner Zeitung (18.01.2014) tituliert wurde – und Seniorexpertin für wertschätzende Rhetorik, hat Dr. Gudrun Fey inzwischen über 50.000 Menschen das rhetorische Know-how vermittelt. Andere zu motivieren, ihre rednerischen und kommunikativen Fähigkeiten weiter auszubauen, ist ihr eine Herzensangelegenheit. 1997 erfüllte sie sich ihren Herzenswunsch vom eigenen Unternehmen und gründete die study & train GmbH in Stuttgart. Ende 2017 schied sie als geschäftsführende Gesellschafterin der study & train GmbH aus, um sich auf ihre Vortrags- und Autorentätigkeit zu konzentrieren.

Dr. Gudrun Fey ist Bestseller-Autorin von  Gelassenheit siegt!,  Überzeugen? So geht`s! sowie  Reden? Das kann ich!


Noch mehr zu den Autorinnen von metropolitan erfährt man auf der jeweiligen Seite:
 metropolitan.de/autor